عدالت در پرداخت؛ گمشده نظام اداری
نازنین رزاقی‌مهر روزنامه نگار
نظام پرداخت کارکنان دولت در ایران با بحرانی ساختاری مواجه است که از تنوع و پراکندگی قوانین ناشی می‌شود. این چالش، فراتر از ناکارآمدی‌های فردی، به نابرابری‌های عمیق و تبعیض‌آمیز در توزیع منابع مالی انجامیده و نه‌تنها نارضایتی گسترده‌ای در میان کارکنان ایجاد کرده، بلکه مشروعیت نظام اداری و سرمایه اجتماعی را نیز به مخاطره انداخته است.
تنوع قوانین و فقدان وحدت رویه
نظام پرداخت کارکنان دولت در ایران از فقدان یکپارچگی رنج می‌برد. بر اساس گزارش وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، در حال حاضر ۹ قانون پرداخت مختلف در دستگاه‌های اجرایی کشور اجرا می‌شود، از جمله قانون نفت، قانون کار (قرارداد موقت)، قانون مدیریت خدمات کشوری، قانون اعضای هیأت علمی و سایر مقررات خاص. این تنوع قوانین، به جای ایجاد انعطاف برای پاسخگویی به نیازهای دستگاه‌ها، به شکاف عمیق درآمدی میان کارکنان با وظایف مشابه منجر شده است. برای مثال، دو کارمند با تخصص و تجربه یکسان ممکن است تنها به دلیل تفاوت در قانون حاکم بر دستگاه محل خدمتشان، حقوق و مزایای کاملاً متفاوتی دریافت کنند.
این پراکندگی قانونی، عدالت حقوقی را از عملکرد و شایستگی به تفسیرهای گوناگون قوانین گره زده و زمینه‌ساز نوعی تبعیض سیستماتیک شده است. نهادهایی با قوانین خاص یا مصوبات داخلی، پرداخت‌هایی به مراتب بالاتر از میانگین دارند، در حالی که بخش‌هایی مانند آموزش‌وپرورش و بهداشت، به دلیل وابستگی به بودجه عمومی، با محدودیت‌های مالی شدید مواجه‌اند.
شکاف طبقاتی در بدنه دولت
تفاوت فاحش در فیش‌های حقوقی میان کارکنان بخش‌های برخوردار مانند صنعت نفت، پتروشیمی و بانک‌ها با کارمندان حوزه‌های آموزش، بهداشت و خدمات اجتماعی، نابرابری سیستماتیک را به نمایش می‌گذارد. سازمان‌های دارای منابع درآمدی مستقل یا ارزی، با بهره‌گیری از قوانین خاص و دور زدن نظارت‌های عمومی، از سقف‌های پرداختی فراتر می‌روند. در مقابل، نهادهای وابسته به بودجه دولتی در پایین‌ترین سطوح پرداختی قرار دارند.
این دوگانگی، دستگاه‌های دولتی را به دو طبقه «ممتاز» و «محروم» تقسیم کرده و شکاف طبقاتی را در بدنه دولت نهادینه کرده است. نتیجه این ساختار، نه‌تنها کاهش انگیزه و بهره‌وری کارکنان، بلکه تهدیدی برای انسجام اجتماعی و کیفیت خدمات عمومی است.
تبعات اجتماعی و اقتصادی
نابرابری در نظام پرداخت، پیامدهایی فراتر از مسائل صنفی به دنبال دارد:
کاهش انگیزه و بهره‌وری: کارکنانی که احساس تبعیض می‌کنند، تعهد کمتری به کار نشان می‌دهند، که مستقیماً بر کارآمدی دولت تأثیر می‌گذارد.
مهاجرت نخبگان: نبود توازن در پرداخت‌ها، متخصصان را به جست‌وجوی فرصت‌های عادلانه‌تر در خارج از کشور سوق می‌دهد.
افت کیفیت خدمات عمومی: حقوق ناچیز معلمان، پرستاران و کارکنان خدماتی، کیفیت خدمات عمومی را به شدت کاهش داده است.
نارضایتی و بی‌اعتمادی عمومی: انتشار فیش‌های حقوقی نجومی بدون شفافیت، به گسترش حس تبعیض و کاهش اعتماد عمومی منجر شده است.
این تبعات، نابرابری در نظام پرداخت را به تهدیدی برای امنیت اجتماعی و توسعه پایدار تبدیل کرده است.
حفره‌های قانونی یا رانت‌های نهادی؟
یکی از عوامل کلیدی تشدید نابرابری، خروج برخی نهادها از شمول قانون مدیریت خدمات کشوری است. ماده ۱۱۷ این قانون، نهادهایی مانند شورای نگهبان، دیوان محاسبات، نیروهای مسلح و برخی سازمان‌های اقتصادی و مذهبی را از قواعد عمومی پرداخت مستثنی کرده است. همچنین، برخی دستگاه‌ها با معرفی خود به‌عنوان نهادهای عمومی غیردولتی، از نظارت کمتر و مزایای بیشتری برخوردار شده‌اند. این استثناها، قانون را به ابزاری برای خلق امتیازات ویژه برای گروه‌های خاص تبدیل کرده و اصل برابری را نقض کرده است.
قانون مدیریت خدمات کشوری که قرار بود عدالت و نظم را در پرداخت‌ها برقرار کند، خود به منبعی برای تبعیض تبدیل شده است. ابهام در مواد مربوط به پرداخت‌ها (مواد ۶۴ تا ۸۰) و اعطای اختیار به دستگاه‌ها برای تعیین اضافه‌کار و فوق‌العاده‌ها، به اعمال سلیقه و نابرابری دامن زده است.
همچنین، فراوانی استثنائات قانونی، اجرای یکپارچه این قانون را غیرممکن کرده و رقابت ناسالم میان دستگاه‌ها برای کسب امتیازات را تشدید کرده است.
تداوم نابرابری در پایان خدمت
نابرابری در نظام پرداخت به دوران بازنشستگی نیز تسری یافته است. حذف مزایای غیرمستمر مانند اضافه‌کار و کمک‌های رفاهی از حقوق بازنشستگی، همراه با تفاوت‌های چشمگیر در عملکرد صندوق‌های بازنشستگی، شکاف درآمدی را در این مرحله تشدید کرده است. بازنشستگان برخی نهادها از مستمری و خدمات رفاهی مناسب برخوردارند، در حالی که دیگران پس از سال‌ها خدمت، با حقوق ناچیز و امکانات محدود مواجه‌اند.
به‌سوی عدالت ساختاری
برای رفع این نابرابری‌ها، رویکردی جامع و منسجم ضروری است:
ایجاد نهاد ناظر مستقل: تأسیس نهادی مستقل برای نظارت بر سیاست‌های پرداخت و استخدامی دستگاه‌ها، با هدف پیشگیری از رانت و تبعیض، گامی اساسی است. این نهاد باید عملکرد دستگاه‌ها را به‌صورت شفاف بررسی و گزارش کند.
اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری: بازنگری در مواد مبهم و کاهش استثنائات قانونی، اجرای یکپارچه و عادلانه قانون را ممکن می‌سازد.
شفافیت در پرداخت‌ها: انتشار عمومی فیش‌های حقوقی و مزایا، اعتماد عمومی را افزایش داده و از شائبه تبعیض می‌کاهد.
تسهیلات رفاهی هدفمند: ارائه وام‌های کم‌بهره، بسته‌های معیشتی و فرصت‌های آموزشی برای کارکنان بخش‌های محروم، می‌تواند شکاف موجود را کاهش دهد.
مشارکت کارکنان در اصلاحات: در نظر گرفتن نظرات کارمندان و تشکل‌های صنفی در تدوین سیاست‌های جدید، به طراحی برنامه‌های واقع‌گرایانه‌تر منجر می‌شود.
نابرابری در نظام پرداخت کارکنان دولت، نتیجه تنوع قوانین و فقدان نظارت مؤثر است. این وضعیت، نه‌تنها کارآمدی دولت و کیفیت خدمات عمومی را تضعیف کرده، بلکه به بی‌اعتمادی و نارضایتی عمومی دامن زده است. اصلاح این نظام، نیازمند اراده سیاسی برای ایجاد شفافیت، کاهش استثنائات قانونی و تقویت نظارت مستقل است. تنها با رویکردی مشارکتی و مبتنی بر عدالت ساختاری می‌توان به بازسازی اعتماد عمومی و ارتقای کارآمدی نظام اداری امیدوار بود.
تنوع قوانین و فقدان وحدت رویه
نظام پرداخت کارکنان دولت در ایران از فقدان یکپارچگی رنج می‌برد. بر اساس گزارش وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، در حال حاضر ۹ قانون پرداخت مختلف در دستگاه‌های اجرایی کشور اجرا می‌شود، از جمله قانون نفت، قانون کار (قرارداد موقت)، قانون مدیریت خدمات کشوری، قانون اعضای هیأت علمی و سایر مقررات خاص. این تنوع قوانین، به جای ایجاد انعطاف برای پاسخگویی به نیازهای دستگاه‌ها، به شکاف عمیق درآمدی میان کارکنان با وظایف مشابه منجر شده است. برای مثال، دو کارمند با تخصص و تجربه یکسان ممکن است تنها به دلیل تفاوت در قانون حاکم بر دستگاه محل خدمتشان، حقوق و مزایای کاملاً متفاوتی دریافت کنند.
این پراکندگی قانونی، عدالت حقوقی را از عملکرد و شایستگی به تفسیرهای گوناگون قوانین گره زده و زمینه‌ساز نوعی تبعیض سیستماتیک شده است. نهادهایی با قوانین خاص یا مصوبات داخلی، پرداخت‌هایی به مراتب بالاتر از میانگین دارند، در حالی که بخش‌هایی مانند آموزش‌وپرورش و بهداشت، به دلیل وابستگی به بودجه عمومی، با محدودیت‌های مالی شدید مواجه‌اند.
شکاف طبقاتی در بدنه دولت
تفاوت فاحش در فیش‌های حقوقی میان کارکنان بخش‌های برخوردار مانند صنعت نفت، پتروشیمی و بانک‌ها با کارمندان حوزه‌های آموزش، بهداشت و خدمات اجتماعی، نابرابری سیستماتیک را به نمایش می‌گذارد. سازمان‌های دارای منابع درآمدی مستقل یا ارزی، با بهره‌گیری از قوانین خاص و دور زدن نظارت‌های عمومی، از سقف‌های پرداختی فراتر می‌روند. در مقابل، نهادهای وابسته به بودجه دولتی در پایین‌ترین سطوح پرداختی قرار دارند.
این دوگانگی، دستگاه‌های دولتی را به دو طبقه «ممتاز» و «محروم» تقسیم کرده و شکاف طبقاتی را در بدنه دولت نهادینه کرده است. نتیجه این ساختار، نه‌تنها کاهش انگیزه و بهره‌وری کارکنان، بلکه تهدیدی برای انسجام اجتماعی و کیفیت خدمات عمومی است.
تبعات اجتماعی و اقتصادی
نابرابری در نظام پرداخت، پیامدهایی فراتر از مسائل صنفی به دنبال دارد:
کاهش انگیزه و بهره‌وری: کارکنانی که احساس تبعیض می‌کنند، تعهد کمتری به کار نشان می‌دهند، که مستقیماً بر کارآمدی دولت تأثیر می‌گذارد.
مهاجرت نخبگان: نبود توازن در پرداخت‌ها، متخصصان را به جست‌وجوی فرصت‌های عادلانه‌تر در خارج از کشور سوق می‌دهد.
افت کیفیت خدمات عمومی: حقوق ناچیز معلمان، پرستاران و کارکنان خدماتی، کیفیت خدمات عمومی را به شدت کاهش داده است.
نارضایتی و بی‌اعتمادی عمومی: انتشار فیش‌های حقوقی نجومی بدون شفافیت، به گسترش حس تبعیض و کاهش اعتماد عمومی منجر شده است.
این تبعات، نابرابری در نظام پرداخت را به تهدیدی برای امنیت اجتماعی و توسعه پایدار تبدیل کرده است.
حفره‌های قانونی یا رانت‌های نهادی؟
یکی از عوامل کلیدی تشدید نابرابری، خروج برخی نهادها از شمول قانون مدیریت خدمات کشوری است. ماده ۱۱۷ این قانون، نهادهایی مانند شورای نگهبان، دیوان محاسبات، نیروهای مسلح و برخی سازمان‌های اقتصادی و مذهبی را از قواعد عمومی پرداخت مستثنی کرده است. همچنین، برخی دستگاه‌ها با معرفی خود به‌عنوان نهادهای عمومی غیردولتی، از نظارت کمتر و مزایای بیشتری برخوردار شده‌اند. این استثناها، قانون را به ابزاری برای خلق امتیازات ویژه برای گروه‌های خاص تبدیل کرده و اصل برابری را نقض کرده است.
قانون مدیریت خدمات کشوری که قرار بود عدالت و نظم را در پرداخت‌ها برقرار کند، خود به منبعی برای تبعیض تبدیل شده است. ابهام در مواد مربوط به پرداخت‌ها (مواد ۶۴ تا ۸۰) و اعطای اختیار به دستگاه‌ها برای تعیین اضافه‌کار و فوق‌العاده‌ها، به اعمال سلیقه و نابرابری دامن زده است.
همچنین، فراوانی استثنائات قانونی، اجرای یکپارچه این قانون را غیرممکن کرده و رقابت ناسالم میان دستگاه‌ها برای کسب امتیازات را تشدید کرده است.
تداوم نابرابری در پایان خدمت
نابرابری در نظام پرداخت به دوران بازنشستگی نیز تسری یافته است. حذف مزایای غیرمستمر مانند اضافه‌کار و کمک‌های رفاهی از حقوق بازنشستگی، همراه با تفاوت‌های چشمگیر در عملکرد صندوق‌های بازنشستگی، شکاف درآمدی را در این مرحله تشدید کرده است. بازنشستگان برخی نهادها از مستمری و خدمات رفاهی مناسب برخوردارند، در حالی که دیگران پس از سال‌ها خدمت، با حقوق ناچیز و امکانات محدود مواجه‌اند.
به‌سوی عدالت ساختاری
برای رفع این نابرابری‌ها، رویکردی جامع و منسجم ضروری است:
ایجاد نهاد ناظر مستقل: تأسیس نهادی مستقل برای نظارت بر سیاست‌های پرداخت و استخدامی دستگاه‌ها، با هدف پیشگیری از رانت و تبعیض، گامی اساسی است. این نهاد باید عملکرد دستگاه‌ها را به‌صورت شفاف بررسی و گزارش کند.
اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری: بازنگری در مواد مبهم و کاهش استثنائات قانونی، اجرای یکپارچه و عادلانه قانون را ممکن می‌سازد.
شفافیت در پرداخت‌ها: انتشار عمومی فیش‌های حقوقی و مزایا، اعتماد عمومی را افزایش داده و از شائبه تبعیض می‌کاهد.
تسهیلات رفاهی هدفمند: ارائه وام‌های کم‌بهره، بسته‌های معیشتی و فرصت‌های آموزشی برای کارکنان بخش‌های محروم، می‌تواند شکاف موجود را کاهش دهد.
مشارکت کارکنان در اصلاحات: در نظر گرفتن نظرات کارمندان و تشکل‌های صنفی در تدوین سیاست‌های جدید، به طراحی برنامه‌های واقع‌گرایانه‌تر منجر می‌شود.
نابرابری در نظام پرداخت کارکنان دولت، نتیجه تنوع قوانین و فقدان نظارت مؤثر است. این وضعیت، نه‌تنها کارآمدی دولت و کیفیت خدمات عمومی را تضعیف کرده، بلکه به بی‌اعتمادی و نارضایتی عمومی دامن زده است. اصلاح این نظام، نیازمند اراده سیاسی برای ایجاد شفافیت، کاهش استثنائات قانونی و تقویت نظارت مستقل است. تنها با رویکردی مشارکتی و مبتنی بر عدالت ساختاری می‌توان به بازسازی اعتماد عمومی و ارتقای کارآمدی نظام اداری امیدوار بود.
ارسال دیدگاه
