اهمیت و چرایی «جانشین‌پروری»
پرتو جغتایی روزنامه نگار
امروزه با شدت گرفتن رقابت میان سازمانها و مدیران کسب‌و‌کارها، شیوه‌های نوینی برای مدیریت بهتر طراحی و ارائه شده است که ردپای آن‌ها را می‌توان در بسیاری از مجموعه‌های موفق مشاهده کرد. جانشین‌پروری در سازمان نیز یکی از همین موارد است که تاکنون منجر به عملکرد بهتر و حتی نجات برخی سازمانها از بحران‌های بزرگ شده است.
اگر می‌خواهید سرمایه فکری سازمان خود را حفظ کنید و کسبوکارتان را تداوم ببخشید، باید برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهید. به‌این‌ترتیب، چنانچه یکی از استعدادهای برتر سازمان را از دست دادید، می‌توانید به‌سرعت از توانمندی شخص دیگری که به‌خوبی برای آن نقش آماده شده، بهره ببرید. توجه نکردن به کانال‌های ارتباطی مدیریتی، منجر به از دست رفتن مبالغ هنگفت می‌شود و نرخ خروج نامطلوبی را به‌دنبال دارد. ایجاد طرح‌های جانشین‌پروری در شرکت‌ها، به عملکرد بهتر آن‌ها کمک می‌کند. با استفاده از این طرح می‌توان تضمین کرد که هیچ وقفه برنامه‌ریزی‌نشده‌ای اتفاق نخواهد افتاد. به بیان ساده منظور از جانشین‌پروری ایجاد یک بانک اطلاعاتی جهت شناسایی کارمندان مؤثر در سازمان و پرورش آن‌ها در راستای تحقق اهداف مجموعه و حفظ بقای آن است. بنابراین جانشین‌پروری از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. تمامی سازمانها باید نسبت به این استراتژی و اثر آن در سازمان آگاه باشند. حال بیایید بررسی کنیم که برنامه‌ریزی جانشین‌پروری چیست و چگونه می‌توان به‌شکل گام‌به‌گام، استراتژی جانشین‌پروری را پایه‌ریزی کرد.
تعریف جانشین‌پروری
جانشین‌پروری در سازمان یکی از مهم‌ترین استراتژی‌های هوشمند مدیریت استعداد است که با حفظ کارمندان با استعداد درون مجموعه، منجر به ماندگاری و قدرت هرچه بیشتر سازمان در میان رقبا می‌شود. در واقع این رویکرد بستری را فراهم می‌کند تا سازمان بتواند کارکنان با پتانسیل بالا را شناسایی کند و برای دریافت پست‌های کلیدی مجموعه هنگام وقوع چالش‌های سخت تجاری، پرورش دهد. به همین جهت یکی از مهم‌ترین مراحل جانشین‌پروری ارائه آموزش‌های مختلف جهت ارتقای سطح مهارت کارمندان است. برنامه‌ریزی جانشین‌پروری، فرایندی برای شناسایی جانشینان آینده برای نقش‌های حیاتی سازمان است. سازمان به دنبال شناسایی نیروهایی است که در صورت ارتقا یا خروج کارمند فعلی در یک موقعیت شغلی، می‌توانند وظایف آن نقش را به عهده بگیرند. به‌طور معمول سازمانها برنامه‌های مذکور را برای ۱۲ ماه تا سه سال بعد برنامه‌ریزی می‌کنند تا فرد جانشین بتواند به‌شکلی جامع آموزش ببیند. برنامه جانشین‌پروری برای نقش‌های اجرایی، طولانی‌تر است و حداقل ۱۲ ماه بیشتر زمان برای اجرای آن صرف می‌شود. این برنامه‌ریزی روی همه نقش‌ها تمرکز نمی‌کند، بلکه بر نقش‌های کلیدی که برای رقابت‌پذیری و تداوم سازمان حیاتی هستند، تمرکز دارد. جایگزین کردن یک کارمند فروش تازه‌کار نسبتاً آسان است. با این حال، شما نمی‌خواهید جای خالی معاون فروش برای مدت طولانی، پر نشود.
در این فرآیند چه رخ می‌دهد؟
همان‌طور که دریافتید جانشین‌پروری برای موقعیت‌های حساس و پست‌های کلیدی یک سازمان صورت می‌گیرد. امروزه یکی از مهم‌ترین مسائلی که بقای سازمانها را تهدید می‌کند، کمبود نیروی انسانی مؤثر و کارمندانی توانمند جهت پاسخ سریع به تغییرات محیط تجاری است. به همین جهت لازم است تمامی مدیران به میزان اهمیت و ضرورت این رویکرد در سازمان آگاه باشند تا بتوانند بهترین عملکرد را در مدیریت مجموعه و گذر از چالش‌ها داشته باشند. در همان ابتدای امر باید با بررسی نظام جانشین‌پروری در سازمان‌های مشابه یا تحقیق درباره پیشینه این رویکرد، تصوری درست از مسیر جانشین‌پروری ایجاد و محدوده‌ای مشخص برای اخذ تصمیمات آتی مجموعه تعریف کنید. در این مرحله، ارزیابی میزان تعهد کارمندان و شناسایی سِمت‌های کلیدی از اهمیت بالایی برخوردار است. در فرایند جانشین‌پروری بهترین و بااستعدادترین افراد انتخاب و پرورش داده می‌شوند. در بیشتر مواقع، این نوع برنامه‌ریزی با کاندیداهای داخلی انجام می‌شود. به‌عنوان مثال، مدیر فروش برای پرکردن جایگاه معاون فروش آماده می‌شود، در حالی که معاون فروش برای تبدیل شدن به مدیرعامل جدید آموزش می‌بیند. پس از شناسایی موقعیت‌های شغلی حساس و کلیدی، باید مناسب‌ترین افراد به‌عنوان گزینه‌های جایگزینی در این سمت‌ها شناسایی شوند. در این مرحله باید نسبت به تمامی وظایف موقعیت مورد نظر آگاهی داشت تا توانمندترین فرد سازگار با این وظایف شناسایی شود. این مرحله خود نیز شامل دو مرحله است؛ در ابتدا پتانسیل‌های لازم برای دریافت موقعیت شغلی موردنظر شناسایی شده و سپس میزان شایستگی افراد متناسب با این ویژگی‌ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. این فقط یک برنامه آموزشی برای توسعه کارمندان نیست، بلکه یک استراتژی جامع است که از کارکنان، فراتر از نقش‌ها و مهارت‌های فعلی آن‌ها، حمایت می‌کند.
جلوگیری از خسارت
با جانشین‌پروری در منابع انسانی می‌توانید تهدیدهای ناشی از خروج مدیران ارشد و کارمندان مؤثر را کاهش داده و مجموعه خود را از بروز هرگونه خسارت یا ایجاد وقفه در عملکرد سازمان دور کنید تا اختلالی در موفقیت‌های تجاری شما ایجاد نشود. جانشین‌پروری بخشی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی است که بستری جهت شناسایی درست نیازهای فعلی و آتی سازمان فراهم می‌سازد تا بتوان هم‌سوترین افراد را برای هریک از موقعیت‌های شغلی انتخاب کرد. با اجرای این طرح می‌توان همواره مطمئن بود که شکافی در سمت‌های حساس به‌وجود نیامده و تداوم عملکرد سازمان برقرار خواهد بود.
برنامه‌ریزی مؤثر جایگزینی نیرو، برای اطمینان از اینکه کسبوکارتان به‌طور روان به کار خود ادامه دهد، ضروری است. یک طرح جانشین‌پروری قوی همچنین به پرورش نیروهای انسانی شما کمک می‌کند و مسیر شغلی روشنی در اختیارشان قرار می‌دهد که باعث تقویت تلاش‌های شما در زمینه تعلق و حفظ کارکنان خواهد شد. اگر برای موقعیت‌های کلیدی خود گزینه جانشینی ندارید، اکنون زمان آن رسیده است که رویکردی پیشگیرانه اتخاذ کرده و برای آینده غیرقابل پیش‌بینی برنامه‌ریزی را آغاز کنید. جانشین‌پروری در سازمان یک رویکرد فرایندمحور است که در صورت عدم اجرای صحیح مراحل، کارآمد نخواهد بود. از همین‌رو در این مقاله سعی کردیم شما را با ابعاد آن و تأثیری که بر موفقیت سازمان دارد آگاه کنیم تا با توجه به این موارد شاهد بهترین موفقیت‌ها در سازمان باشید.
اگر می‌خواهید سرمایه فکری سازمان خود را حفظ کنید و کسبوکارتان را تداوم ببخشید، باید برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهید. به‌این‌ترتیب، چنانچه یکی از استعدادهای برتر سازمان را از دست دادید، می‌توانید به‌سرعت از توانمندی شخص دیگری که به‌خوبی برای آن نقش آماده شده، بهره ببرید. توجه نکردن به کانال‌های ارتباطی مدیریتی، منجر به از دست رفتن مبالغ هنگفت می‌شود و نرخ خروج نامطلوبی را به‌دنبال دارد. ایجاد طرح‌های جانشین‌پروری در شرکت‌ها، به عملکرد بهتر آن‌ها کمک می‌کند. با استفاده از این طرح می‌توان تضمین کرد که هیچ وقفه برنامه‌ریزی‌نشده‌ای اتفاق نخواهد افتاد. به بیان ساده منظور از جانشین‌پروری ایجاد یک بانک اطلاعاتی جهت شناسایی کارمندان مؤثر در سازمان و پرورش آن‌ها در راستای تحقق اهداف مجموعه و حفظ بقای آن است. بنابراین جانشین‌پروری از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. تمامی سازمانها باید نسبت به این استراتژی و اثر آن در سازمان آگاه باشند. حال بیایید بررسی کنیم که برنامه‌ریزی جانشین‌پروری چیست و چگونه می‌توان به‌شکل گام‌به‌گام، استراتژی جانشین‌پروری را پایه‌ریزی کرد.
تعریف جانشین‌پروری
جانشین‌پروری در سازمان یکی از مهم‌ترین استراتژی‌های هوشمند مدیریت استعداد است که با حفظ کارمندان با استعداد درون مجموعه، منجر به ماندگاری و قدرت هرچه بیشتر سازمان در میان رقبا می‌شود. در واقع این رویکرد بستری را فراهم می‌کند تا سازمان بتواند کارکنان با پتانسیل بالا را شناسایی کند و برای دریافت پست‌های کلیدی مجموعه هنگام وقوع چالش‌های سخت تجاری، پرورش دهد. به همین جهت یکی از مهم‌ترین مراحل جانشین‌پروری ارائه آموزش‌های مختلف جهت ارتقای سطح مهارت کارمندان است. برنامه‌ریزی جانشین‌پروری، فرایندی برای شناسایی جانشینان آینده برای نقش‌های حیاتی سازمان است. سازمان به دنبال شناسایی نیروهایی است که در صورت ارتقا یا خروج کارمند فعلی در یک موقعیت شغلی، می‌توانند وظایف آن نقش را به عهده بگیرند. به‌طور معمول سازمانها برنامه‌های مذکور را برای ۱۲ ماه تا سه سال بعد برنامه‌ریزی می‌کنند تا فرد جانشین بتواند به‌شکلی جامع آموزش ببیند. برنامه جانشین‌پروری برای نقش‌های اجرایی، طولانی‌تر است و حداقل ۱۲ ماه بیشتر زمان برای اجرای آن صرف می‌شود. این برنامه‌ریزی روی همه نقش‌ها تمرکز نمی‌کند، بلکه بر نقش‌های کلیدی که برای رقابت‌پذیری و تداوم سازمان حیاتی هستند، تمرکز دارد. جایگزین کردن یک کارمند فروش تازه‌کار نسبتاً آسان است. با این حال، شما نمی‌خواهید جای خالی معاون فروش برای مدت طولانی، پر نشود.
در این فرآیند چه رخ می‌دهد؟
همان‌طور که دریافتید جانشین‌پروری برای موقعیت‌های حساس و پست‌های کلیدی یک سازمان صورت می‌گیرد. امروزه یکی از مهم‌ترین مسائلی که بقای سازمانها را تهدید می‌کند، کمبود نیروی انسانی مؤثر و کارمندانی توانمند جهت پاسخ سریع به تغییرات محیط تجاری است. به همین جهت لازم است تمامی مدیران به میزان اهمیت و ضرورت این رویکرد در سازمان آگاه باشند تا بتوانند بهترین عملکرد را در مدیریت مجموعه و گذر از چالش‌ها داشته باشند. در همان ابتدای امر باید با بررسی نظام جانشین‌پروری در سازمان‌های مشابه یا تحقیق درباره پیشینه این رویکرد، تصوری درست از مسیر جانشین‌پروری ایجاد و محدوده‌ای مشخص برای اخذ تصمیمات آتی مجموعه تعریف کنید. در این مرحله، ارزیابی میزان تعهد کارمندان و شناسایی سِمت‌های کلیدی از اهمیت بالایی برخوردار است. در فرایند جانشین‌پروری بهترین و بااستعدادترین افراد انتخاب و پرورش داده می‌شوند. در بیشتر مواقع، این نوع برنامه‌ریزی با کاندیداهای داخلی انجام می‌شود. به‌عنوان مثال، مدیر فروش برای پرکردن جایگاه معاون فروش آماده می‌شود، در حالی که معاون فروش برای تبدیل شدن به مدیرعامل جدید آموزش می‌بیند. پس از شناسایی موقعیت‌های شغلی حساس و کلیدی، باید مناسب‌ترین افراد به‌عنوان گزینه‌های جایگزینی در این سمت‌ها شناسایی شوند. در این مرحله باید نسبت به تمامی وظایف موقعیت مورد نظر آگاهی داشت تا توانمندترین فرد سازگار با این وظایف شناسایی شود. این مرحله خود نیز شامل دو مرحله است؛ در ابتدا پتانسیل‌های لازم برای دریافت موقعیت شغلی موردنظر شناسایی شده و سپس میزان شایستگی افراد متناسب با این ویژگی‌ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. این فقط یک برنامه آموزشی برای توسعه کارمندان نیست، بلکه یک استراتژی جامع است که از کارکنان، فراتر از نقش‌ها و مهارت‌های فعلی آن‌ها، حمایت می‌کند.
جلوگیری از خسارت
با جانشین‌پروری در منابع انسانی می‌توانید تهدیدهای ناشی از خروج مدیران ارشد و کارمندان مؤثر را کاهش داده و مجموعه خود را از بروز هرگونه خسارت یا ایجاد وقفه در عملکرد سازمان دور کنید تا اختلالی در موفقیت‌های تجاری شما ایجاد نشود. جانشین‌پروری بخشی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی است که بستری جهت شناسایی درست نیازهای فعلی و آتی سازمان فراهم می‌سازد تا بتوان هم‌سوترین افراد را برای هریک از موقعیت‌های شغلی انتخاب کرد. با اجرای این طرح می‌توان همواره مطمئن بود که شکافی در سمت‌های حساس به‌وجود نیامده و تداوم عملکرد سازمان برقرار خواهد بود.
برنامه‌ریزی مؤثر جایگزینی نیرو، برای اطمینان از اینکه کسبوکارتان به‌طور روان به کار خود ادامه دهد، ضروری است. یک طرح جانشین‌پروری قوی همچنین به پرورش نیروهای انسانی شما کمک می‌کند و مسیر شغلی روشنی در اختیارشان قرار می‌دهد که باعث تقویت تلاش‌های شما در زمینه تعلق و حفظ کارکنان خواهد شد. اگر برای موقعیت‌های کلیدی خود گزینه جانشینی ندارید، اکنون زمان آن رسیده است که رویکردی پیشگیرانه اتخاذ کرده و برای آینده غیرقابل پیش‌بینی برنامه‌ریزی را آغاز کنید. جانشین‌پروری در سازمان یک رویکرد فرایندمحور است که در صورت عدم اجرای صحیح مراحل، کارآمد نخواهد بود. از همین‌رو در این مقاله سعی کردیم شما را با ابعاد آن و تأثیری که بر موفقیت سازمان دارد آگاه کنیم تا با توجه به این موارد شاهد بهترین موفقیت‌ها در سازمان باشید.
ارسال دیدگاه
