طبقه‌بندی مشاغل
آنچه کارفرمایان از این طرح ملی نمی‌دانند
با وجود تأکید مصرح قانون کار ایران بر اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در مواد 48 تا 50 و طرح دعاوی و شکایات مختلف از سوی کارگران یا بازنشستگانی که با وجود سال‌ها کار از مزایای اجرای این طرح محروم بوده‌اند، همچنان برخی از کارفرمایان و صاحبان کسب‌وکار از اجرای این طرح مشاغل در کارگاه‌های خود امتناع می‌کنند. این درحالی است که در ادبیات روابط کار، طبقه‌بندی مشاغل سیستمی است که کارفرمایان یا صاحبان کسب‌وکار برای نظارت و تجزیه و تحلیل عناوین شغلی در یک شرکت مورد استفاده قرار داده و بر این اساس به هر موقعیت یک درجه یا طبقه شغلی اختصاص می‌دهند.
نازنین رزاقی‌مهر روزنامه نگار
یک مجموعه ممکن است مقیاسی استاندارد براساس وظایف کلی، مسئولیت‌ها، سطح دستمزد و وظایف مرتبط با هر نقش ایجاد کنند. بنابراین، یک سیستم طبقه‌بندی مشاغل، سطح مهارت و توانایی فردی را که در حال حاضر در یک موقعیت قرار دارد، در نظر نمی‌گیرد و در عوض، مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز برای کار را در اولویت قرار می‌دهد. اگرچه ساختارهای طبقه‌بندی مشاغل در سازمان متفاوت است، اما هدف کلی تعیین مسئولیت‌های شغلی دقیق و متناسب با موقعیت و توانمندی‌های کارگر محسوب می‌شود. این رویکرد همچنین به شرکت‌ها کمک می‌کند تا موقعیت خود را با رقبا مقایسه کنند.
چارچوب طبقه‌بندی مشاغل
طبقه‌بندی مشاغل به‌طور عمده بر سه محور اصلی «دانش»، «مهارت حل مسئله» و «مسئولیت» بنا شده است. این چارچوب استانداردی است که نیازهای احتمالی یک مجموعه را مشخص می‌کند. چنین سیستمی تضمین می‌کند که هر کارگر براساس وظایف خود و در مقایسه با فردی هم‌رده خود در مشاغل مشابه، به‌طور منصفانه دستمزد و پاداش دریافت کند. در واقع، طبقه‌بندی مشاغل معیاری است که مشخص می‌کند هر کارگر برای شرکت چه کاری انجام می‌دهد. طبقه‌بندی‌ها می‌توانند به رهبران یک سازمان کمک کنند تا گزارش‌های مربوط به بررسی عملکرد را بنویسند، فرصت‌های شغلی بیشتری ایجاد کنند و هم‌پوشانی مسئولیت‌ها را بین چندین موقعیت حذف کنند.
چرایی اهمیت طبقه‌بندی مشاغل
علاوه بر موارد پیش‌تر گفته شده، استفاده از سیستم طبقه‌بندی شغلی می‌تواند این امکان را به کارفرمایان بدهد تا موقعیت‌های درون شرکت را بهتر درک کنند و پرداخت‌های عادلانه‌ای داشته باشند. بنابراین، منطقی است که شرکت‌هایی که عناوین و سطوح شغلی کارکنان را به وضوح تعریف کرده‌اند، اغلب بهتر از شرکت‌هایی با ساختار مبهم عمل کنند. زیرا کارکنان با عناوین شغلی واضح می‌دانند که از آن‌ها چه انتظاری می‌رود. اجرای این طرح اما دست‌کم دو مزیت ویژه برای سازمان‌ها دارد:
1- به روند جذب نیروی بیشتر کمک می‌کند: جدا از ارائه انتظارات و وظایف واضح برای هر کارگر، سطوح شغلی نیز برای استخدام مهم هستند. کارگران در هر سطحی که باشند، اغلب از وارد شدن به مشاغلی که شرح وظایف‌شان بیش از حد مبهم به نظر می‌رسد، اجتناب می‌کنند. بنابراین استفاده از سیستم طبقه‌بندی مشاغل و تأکید بر استفاده از آن حتی در آگهی‌های استخدام نیرو، می‌تواند به کارفرمایان برای استخدام افراد مناسب یاری رساند. به علاوه، طبقه‌بندی شغلی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا عدالت مزدی را نه در سطح مطلوب اما تا حد ممکن برقرار کنند. یک ساختار دقیق طبقه‌بندی شغلی می‌تواند تضمین کند که کارگران در همان سطح دستمزد یکسانی دریافت می‌کنند و اختلاف دستمزد بین کارگران از جنس‌ها یا حتی نژادهای مختلف را از بین می‌برد. به عنوان مثال، به کارگران تازهوارد باید مبالغ مشابهی پرداخت شود، مگر اینکه دارای شرایط مشخصی باشند که مستحق دستمزد بالاتر باشد. این امر احتمال جست‌وجوی کار توسط کارگران در جاهای دیگر را کاهش می‌دهد. 2- منجر به ثبات شغلی می‌شود: جابه‌جایی شغلی بالا می‌تواند یک ضرر مالی بزرگ برای شرکت‌ها و سازمان‌ها باشد؛ چراکه اگر یک کارگر فقط چندماه در آنجا فعالیت کند، هزینه‌های استخدام و آموزش عملاً هدر می‌رود. تقریباً همیشه به نفع یک شرکت است که کارکنان جدید را به‌طور کامل آموزش داده و اعتماد‌به‌نفس آن‌ها را برای انجام کارشان افزایش دهد. به علاوه، اگر کارکنان بتوانند آینده‌ای را با شرکت متصور شوند، به احتمال زیاد در پی ترفیع جایگاه شغلی هستند. تقریباً همیشه تجدید قرارداد کارکنان فعلی برای پست‌های بالاتر ارزان‌تر از استخدام کارگران یا کارکنان تازهوارد است. به این دلیل که کارکنان فعلی درک بهتری از نحوه عملکرد شرکت دارند.
انواع سطوح شغلی
اگرچه هیچ دو شرکتی دقیقاً به یک شکل عمل نمی‌کنند، اما گزارش‌های متتشر شده در منابع مرتبط با مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که در اکثر سازمان‌ها از چارچوب زیر برای تعیین سطوح شغلی کارکنان استفاده می‌شود:
- سطح پایه: کارگران تازهوارد در هنگام پیوستن به یک تیم تجربه مرتبط محدودی دارند. معمولاً تحت نظارت دقیق کار و بر توسعه حرفه‌ای تمرکز می‌کنند. این کارگران ممکن است سطح تحصیلات بالایی داشته باشند، اما احتمالاً تجربه کاری کمتری نسبت به سایرین دارند.
- سطح متوسط: کارگران سطح متوسط، استقلال بیشتری نسبت به گروه قبلی دارند و به‌طور مستقل با نظارت مافوق خود کار می‌کنند. این کارگران معمولاً حداقل دو سال تجربه حرفه‌ای دارند و می‌توانند به آموزش و راهنمایی کارکنان سطح ابتدایی کمک کنند.
- کارگران سطح بالا: کارگران سطح بالا، می‌توانند طیف کاملی از وظایف را انجام دهند و به ندرت نیاز به نظارت یا مداخله از سوی مقامات بالاتر دارند. آن‌ها به دلیل تخصص و تجربه، پروژه‌های بزرگ را مدیریت می‌کنند، به راهنمایی کارکنان سطح پایین‌تر می‌پردازند و بر سیاست‌ها و رویه‌های شرکت تأثیر می‌گذارند. کارگران سطح بالا معمولاً حداقل پنج سال تجربه حرفه‌ای دارند و برخی نیز دارای مدارک تحصیلی بالایی هستند.
- مدیران میانی: مدیران بر کارمندان سطح ابتدایی یا متوسط نظارت می‌کنند و جهت کمک به کارکنان در تجزیه و تحلیل و حل مسائل، آموزش و پشتیبانی ارائه می‌دهند. این متخصصان، مسئول تفکر سطح بالا، تفویض اختیار و تصمیم‌گیری هستند که ممکن است بر شرکت و کارکنان آن اثراتی داشته باشد.
- سرپرست‌ها: سیاست‌ها و برنامه‌های سازمان از تصمیم‌گیری‌های سرپرست‌های هر بخش تأثیر می‌پذیرد. سرپرست‌ها معمولاً مستقیماً به معاونان یا مدیران اجرایی گزارش می‌دهند و اغلب تصمیمات تجاری مهمی را که توسط مدیران بالاتر گرفته می‌شود، بررسی می‌کنند.
- معاون (مدیر اجرایی): معاونان یا مدیران اجرایی معمولاً بالاترین سطح کارمندان یک شرکت هستند. این متخصصان بیشترین تجربه و درک را از نحوه عملکرد شرکت و ارتباط با سایر مشاغل و جامعه دارند. وظیفه اصلی مدیران این است که تصمیمات بزرگی بگیرند که بر مسیر کلی شرکت مؤثر باشد.
سایر ساختارهای طبقه‌بندی مشاغل
در حالی که بسیاری از شرکت‌ها از قالب مشابهی پیروی می‌کنند که در بالا ذکر شد، سایر سازمان‌ها از ساختار لایه‌ای استفاده می‌کنند. به عنوان مثال، یک دانشگاه ممکن است کارمندان پایه و متوسط را در ردیف (1)، سرپرستان و مدیران را در ردیف (2) و مدیران اجرایی و سایر سطوح بالاتر را در ردیف (3) قرار دهد.
نحوه پیاده‌سازی سطوح شغلی
هنگامی‌که زمان تغییر یا تعریف بهتر سطوح شغلی در یک سازمان فرا می‌رسد، چند مرحله کلیدی وجود دارد که باید طی شود:
- تراز کردن: برای طراحی یک چارچوب طبقه‌بندی باید تیمی از منابع انسانی و سایر رهبران شرکت گرد هم جمع شوند.
- ممیزی: نظرسنجی و مصاحبه با کارکنان سطح ابتدایی و میانی برای روشن شدن و به‌دست آوردن بینش در مورد نقش‌ها و مسئولیت‌های شغلی ضروری است.
- ارزیابی: سلسله‌مراتب غیررسمی فعلی شرکت (آنچه کار می‌کند و چیزی که نیازمند تغییر است) باید مورد ارزیابی قرار گیرد.
- به‌روزرسانی: هر بار که یک عنوان یا سطح شغلی طبقه‌بندی می‌شود باید فرآیند ابتدا و انتهای آن نیز تعیین شود تا روشن شود بعد از آن چه مرحله‌ای قرار دارد.
- توالی سطوح شغلی: باید اطمینان حاصل شود که سطوح به‌طور منطقی به هم متصل می‌شوند تا کارکنان به وضوح درک کنند که باید به چه کسی گزارش دهند و مسیر شغلی آن‌ها چگونه است.
بازنگری ساختار طبقه‌بندی مشاغل موجود یا حتی ایجاد چند تغییر می‌تواند بسیار دشوار باشد، اما اجرای برخی تغییرات عمدی و منطقی می‌تواند شرایط کلی کارکنان را بهبود بخشد و از تعمیق نارضایتی شغلی و بی‌عدالتی در پرداخت دستمزد به کارگران و کارکنان جلوگیری کند. نتیجه مستقیم اجرای چنین طرح‌هایی البته به ثبات و بازدهی منابع انسانی یک مجموعه که موتور محرکه آن است کمک خواهد کرد. به این اعتبار می‌توان گفت که اجرای طبقه‌بندی مشاغل، طرحی برای فردای یک سازمان است.
چارچوب طبقه‌بندی مشاغل
طبقه‌بندی مشاغل به‌طور عمده بر سه محور اصلی «دانش»، «مهارت حل مسئله» و «مسئولیت» بنا شده است. این چارچوب استانداردی است که نیازهای احتمالی یک مجموعه را مشخص می‌کند. چنین سیستمی تضمین می‌کند که هر کارگر براساس وظایف خود و در مقایسه با فردی هم‌رده خود در مشاغل مشابه، به‌طور منصفانه دستمزد و پاداش دریافت کند. در واقع، طبقه‌بندی مشاغل معیاری است که مشخص می‌کند هر کارگر برای شرکت چه کاری انجام می‌دهد. طبقه‌بندی‌ها می‌توانند به رهبران یک سازمان کمک کنند تا گزارش‌های مربوط به بررسی عملکرد را بنویسند، فرصت‌های شغلی بیشتری ایجاد کنند و هم‌پوشانی مسئولیت‌ها را بین چندین موقعیت حذف کنند.
چرایی اهمیت طبقه‌بندی مشاغل
علاوه بر موارد پیش‌تر گفته شده، استفاده از سیستم طبقه‌بندی شغلی می‌تواند این امکان را به کارفرمایان بدهد تا موقعیت‌های درون شرکت را بهتر درک کنند و پرداخت‌های عادلانه‌ای داشته باشند. بنابراین، منطقی است که شرکت‌هایی که عناوین و سطوح شغلی کارکنان را به وضوح تعریف کرده‌اند، اغلب بهتر از شرکت‌هایی با ساختار مبهم عمل کنند. زیرا کارکنان با عناوین شغلی واضح می‌دانند که از آن‌ها چه انتظاری می‌رود. اجرای این طرح اما دست‌کم دو مزیت ویژه برای سازمان‌ها دارد:
1- به روند جذب نیروی بیشتر کمک می‌کند: جدا از ارائه انتظارات و وظایف واضح برای هر کارگر، سطوح شغلی نیز برای استخدام مهم هستند. کارگران در هر سطحی که باشند، اغلب از وارد شدن به مشاغلی که شرح وظایف‌شان بیش از حد مبهم به نظر می‌رسد، اجتناب می‌کنند. بنابراین استفاده از سیستم طبقه‌بندی مشاغل و تأکید بر استفاده از آن حتی در آگهی‌های استخدام نیرو، می‌تواند به کارفرمایان برای استخدام افراد مناسب یاری رساند. به علاوه، طبقه‌بندی شغلی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا عدالت مزدی را نه در سطح مطلوب اما تا حد ممکن برقرار کنند. یک ساختار دقیق طبقه‌بندی شغلی می‌تواند تضمین کند که کارگران در همان سطح دستمزد یکسانی دریافت می‌کنند و اختلاف دستمزد بین کارگران از جنس‌ها یا حتی نژادهای مختلف را از بین می‌برد. به عنوان مثال، به کارگران تازهوارد باید مبالغ مشابهی پرداخت شود، مگر اینکه دارای شرایط مشخصی باشند که مستحق دستمزد بالاتر باشد. این امر احتمال جست‌وجوی کار توسط کارگران در جاهای دیگر را کاهش می‌دهد. 2- منجر به ثبات شغلی می‌شود: جابه‌جایی شغلی بالا می‌تواند یک ضرر مالی بزرگ برای شرکت‌ها و سازمان‌ها باشد؛ چراکه اگر یک کارگر فقط چندماه در آنجا فعالیت کند، هزینه‌های استخدام و آموزش عملاً هدر می‌رود. تقریباً همیشه به نفع یک شرکت است که کارکنان جدید را به‌طور کامل آموزش داده و اعتماد‌به‌نفس آن‌ها را برای انجام کارشان افزایش دهد. به علاوه، اگر کارکنان بتوانند آینده‌ای را با شرکت متصور شوند، به احتمال زیاد در پی ترفیع جایگاه شغلی هستند. تقریباً همیشه تجدید قرارداد کارکنان فعلی برای پست‌های بالاتر ارزان‌تر از استخدام کارگران یا کارکنان تازهوارد است. به این دلیل که کارکنان فعلی درک بهتری از نحوه عملکرد شرکت دارند.
انواع سطوح شغلی
اگرچه هیچ دو شرکتی دقیقاً به یک شکل عمل نمی‌کنند، اما گزارش‌های متتشر شده در منابع مرتبط با مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که در اکثر سازمان‌ها از چارچوب زیر برای تعیین سطوح شغلی کارکنان استفاده می‌شود:
- سطح پایه: کارگران تازهوارد در هنگام پیوستن به یک تیم تجربه مرتبط محدودی دارند. معمولاً تحت نظارت دقیق کار و بر توسعه حرفه‌ای تمرکز می‌کنند. این کارگران ممکن است سطح تحصیلات بالایی داشته باشند، اما احتمالاً تجربه کاری کمتری نسبت به سایرین دارند.
- سطح متوسط: کارگران سطح متوسط، استقلال بیشتری نسبت به گروه قبلی دارند و به‌طور مستقل با نظارت مافوق خود کار می‌کنند. این کارگران معمولاً حداقل دو سال تجربه حرفه‌ای دارند و می‌توانند به آموزش و راهنمایی کارکنان سطح ابتدایی کمک کنند.
- کارگران سطح بالا: کارگران سطح بالا، می‌توانند طیف کاملی از وظایف را انجام دهند و به ندرت نیاز به نظارت یا مداخله از سوی مقامات بالاتر دارند. آن‌ها به دلیل تخصص و تجربه، پروژه‌های بزرگ را مدیریت می‌کنند، به راهنمایی کارکنان سطح پایین‌تر می‌پردازند و بر سیاست‌ها و رویه‌های شرکت تأثیر می‌گذارند. کارگران سطح بالا معمولاً حداقل پنج سال تجربه حرفه‌ای دارند و برخی نیز دارای مدارک تحصیلی بالایی هستند.
- مدیران میانی: مدیران بر کارمندان سطح ابتدایی یا متوسط نظارت می‌کنند و جهت کمک به کارکنان در تجزیه و تحلیل و حل مسائل، آموزش و پشتیبانی ارائه می‌دهند. این متخصصان، مسئول تفکر سطح بالا، تفویض اختیار و تصمیم‌گیری هستند که ممکن است بر شرکت و کارکنان آن اثراتی داشته باشد.
- سرپرست‌ها: سیاست‌ها و برنامه‌های سازمان از تصمیم‌گیری‌های سرپرست‌های هر بخش تأثیر می‌پذیرد. سرپرست‌ها معمولاً مستقیماً به معاونان یا مدیران اجرایی گزارش می‌دهند و اغلب تصمیمات تجاری مهمی را که توسط مدیران بالاتر گرفته می‌شود، بررسی می‌کنند.
- معاون (مدیر اجرایی): معاونان یا مدیران اجرایی معمولاً بالاترین سطح کارمندان یک شرکت هستند. این متخصصان بیشترین تجربه و درک را از نحوه عملکرد شرکت و ارتباط با سایر مشاغل و جامعه دارند. وظیفه اصلی مدیران این است که تصمیمات بزرگی بگیرند که بر مسیر کلی شرکت مؤثر باشد.
سایر ساختارهای طبقه‌بندی مشاغل
در حالی که بسیاری از شرکت‌ها از قالب مشابهی پیروی می‌کنند که در بالا ذکر شد، سایر سازمان‌ها از ساختار لایه‌ای استفاده می‌کنند. به عنوان مثال، یک دانشگاه ممکن است کارمندان پایه و متوسط را در ردیف (1)، سرپرستان و مدیران را در ردیف (2) و مدیران اجرایی و سایر سطوح بالاتر را در ردیف (3) قرار دهد.
نحوه پیاده‌سازی سطوح شغلی
هنگامی‌که زمان تغییر یا تعریف بهتر سطوح شغلی در یک سازمان فرا می‌رسد، چند مرحله کلیدی وجود دارد که باید طی شود:
- تراز کردن: برای طراحی یک چارچوب طبقه‌بندی باید تیمی از منابع انسانی و سایر رهبران شرکت گرد هم جمع شوند.
- ممیزی: نظرسنجی و مصاحبه با کارکنان سطح ابتدایی و میانی برای روشن شدن و به‌دست آوردن بینش در مورد نقش‌ها و مسئولیت‌های شغلی ضروری است.
- ارزیابی: سلسله‌مراتب غیررسمی فعلی شرکت (آنچه کار می‌کند و چیزی که نیازمند تغییر است) باید مورد ارزیابی قرار گیرد.
- به‌روزرسانی: هر بار که یک عنوان یا سطح شغلی طبقه‌بندی می‌شود باید فرآیند ابتدا و انتهای آن نیز تعیین شود تا روشن شود بعد از آن چه مرحله‌ای قرار دارد.
- توالی سطوح شغلی: باید اطمینان حاصل شود که سطوح به‌طور منطقی به هم متصل می‌شوند تا کارکنان به وضوح درک کنند که باید به چه کسی گزارش دهند و مسیر شغلی آن‌ها چگونه است.
بازنگری ساختار طبقه‌بندی مشاغل موجود یا حتی ایجاد چند تغییر می‌تواند بسیار دشوار باشد، اما اجرای برخی تغییرات عمدی و منطقی می‌تواند شرایط کلی کارکنان را بهبود بخشد و از تعمیق نارضایتی شغلی و بی‌عدالتی در پرداخت دستمزد به کارگران و کارکنان جلوگیری کند. نتیجه مستقیم اجرای چنین طرح‌هایی البته به ثبات و بازدهی منابع انسانی یک مجموعه که موتور محرکه آن است کمک خواهد کرد. به این اعتبار می‌توان گفت که اجرای طبقه‌بندی مشاغل، طرحی برای فردای یک سازمان است.
ارسال دیدگاه
