راهکارهای گالوپ برای افزایش بهره‌وری کارگران در روسیه
داده‌های مؤسسه گالوپ در سال ۲۰۱۲ نشان می‌دهد که به‌رغم وجود نیروی کار مناسب در روسیه بیش از ۸۰ درصد از کارکنان این کشور به‌طور کامل درگیر کار نیستند. تولید ناخالص داخلی این کشور به‌ازای هر ساعت کار حدود ۴۰ درصد تولید ناخالص داخلی ایالات متحده است، جایی که کارمندان بیشتر درگیر شغل خود هستند. بخش مهمی از نیروی کار روسیه فاقد ارتباط عاطفی با محل کار خود هستند و در مورد شغل خود مشتاقانه عمل نمی‌کنند. برای رفع چنین مشکلی استفاده از راه‌حل‌هایی برای افزایش بهره‌وری نیروی کار در روسیه ضروری است.
نیروی کار مدرن روسیه دارای چندین مزیت است؛ سواد بالا، نرخ مشارکت نیروی کار و نسبت قابل‌توجهی از افراد با تحصیلات بالای سطح متوسطه. با این حال طبق داده‌های گالوپ میزان درگیری کارکنان در این کشور با کار کم است. تقریباً یک‌پنجم کل کارگران روسی به‌طور فعال از کار جدا شده‌اند، به این معنا که آن‌ها احساسات منفی در مورد شغل خود دارند، مسئله‌ای که مانع از ایجاد ارزش در مشاغل این کارگران می‌شود. این احتمال وجود دارد که این وضعیت بیشتر ضرررسان باشد تا سودده و مانع عملکرد کلی اقتصادی روسیه
خواهد شد.
چهار راه‌حل برای ارتباط با کارکنان
برای افزایش بهره‌وری، روسیه به‌درستی در پروژه‌های نوآوری و فناوری سرمایه‌گذاری می‌کند، مانند مرکز نوآوری (Skolkovo) در نزدیکی مسکو. اما تلاش‌ها برای ایجاد فرهنگ نوآورانه‌تر کمک چندانی به افزایش متوسط بهره‌وری کارکنان روسی نمی‌کند، مگر اینکه با تغییرات سازمانی طراحی‌شده برای به‌دست آوردن قلب و ذهن آن کارمندان همراه باشد. موارد زیر از جمله مهم‌ترین ملاحظات در دستیابی به این هدف است:
بهبود کیفیت مدیریت
تحقیقات گالوپ نشان داده که مدیر بلافصل یک تیم، مسئول سهم اصلی مشارکت اعضای آن تیم است. یک مدیر عالی می‌تواند انگیزه و انرژی موردنیاز تیم را برای عملکرد خوب ایجاد کند، در حالی که یک مدیر بد می‌تواند این انگیزه را از بین ببرد و نارضایتی را در بین کارکنان گسترش دهد. این مسئله پیامدهای قابل‌توجهی برای نتایج کسب‌و‌کار دارد. برای مثال تیم‌های پرتحرک نسبت به تیم‌هایی که سطح درگیری پایینی دارند، ۴۸ درصد موارد ایمنی کمتر و ۴۱ درصد نقص‌های کیفی کمتری دارند. مدیران کسب‌و‌کار باید مدیرانی را حذف کنند که به‌طور مداوم در جذب کارکنان خود شکست می‌خورند و باید استعدادهای خوب مدیریتی را استخدام کنند و ارتقا دهند. همچنین فرصت‌های بیشتری برای توسعه و پاداش دادن به مهارت‌های مدیریتی افراد لازم است.
ترویج فرهنگ اعتماد و صداقت
تقریباً هشت نفر از هر ۱۰ روس (۷۷ درصد) که در سال ۲۰۱۲ مورد بررسی قرار گرفتند، گفته‌اند که فساد در مشاغل این کشور گسترده است. مدیران کسب‌و‌کار تنها در صورتی می‌توانند نیروی کار توانمند و مولد ایجاد کنند که در جهت معکوس کردن تاریخ طولانی فساد کشور حرکت کنند. شرکت‌های پیشرو و متعهد به تغییر باید حاکمیت شرکتی صحیح و سیاست تحمل صفر را برای رفتارهای غیراخلاقی اجرا کنند. این کسب‌و‌کارها باید با معرفی روش‌هایی برای گزارش چنین رفتارهایی به‌صورت ناشناس به ترویج فرهنگ اعتماد و صداقت کمک کنند.
فرصت بیشتر برای کارگران مسن‌تر
۵۶ درصد از روس‌های بالای ۵۰ سال که برای یک کارفرما کار می‌کنند معتقدند که نظرات آن‌ها در محل کار مهم است. این درصد کمتر از ۷۰ درصد کارگران ۲۵ تا ۳۴ساله است که همین نظر را دارند. بسیاری از مشاغل روسی در به حداکثر رساندن پتانسیل کارکنان مسن‌تر شکست می‌خورند، در عوض فرصت‌های بیشتری را برای کارگران جوان‌تر و با تجربه کمتر فراهم می‌کنند. این طرز فکر ریشه در دهه ۱۹۹۰ دارد، زمانی که گذار از یک اقتصاد برنامه‌ریزی شده به یک اقتصاد مبتنی بر بازار به انعطاف‌پذیری و چابکی کارگران بستگی داشت. با این حال در روسیه قرن بیست‌و‌یکم، تقاضای بیشتری برای مدیران و متخصصان با تجربه وجود دارد. کارکنان نسل‌های قدیمی در بهترین موقعیت برای برآورده کردن این تقاضا هستند.
از بین بردن عدم مشارکت
شرکت‌های روسی که استراتژی‌های تعامل و افزایش درگیری کارمندان با کار را اجرا می‌کنند، به‌ازای هر کارمندی که فعالانه از کار بریده، پنج کارمند متعهد دارند. چنین نمونه‌هایی نشان می‌دهد که می‌توان فرهنگ محیط کار جذاب را در روسیه تقویت و از آن به‌عنوان یک مزیت رقابتی قوی استفاده کرد. شرکت‌ها می‌توانند از طریق ابتکارات استراتژیک به هدف غلبه بر موانع تعامل مانند فرهنگ فرماندهی و کنترل، ترس از صحبت‌کردن یا ذهنیت سیلو (عدم تعامل کارمندان در اطلاعات با ارزش) دست یابند. آن‌ها می‌توانند با پرورش فرهنگ تعامل از جمله توانمندسازی، مسئولیت‌پذیری، گفت‌وگوی باز و صادقانه و همکاری مکرر بر موانع درگیری کاری کارمندان غلبه کنند.
خواهد شد.
چهار راه‌حل برای ارتباط با کارکنان
برای افزایش بهره‌وری، روسیه به‌درستی در پروژه‌های نوآوری و فناوری سرمایه‌گذاری می‌کند، مانند مرکز نوآوری (Skolkovo) در نزدیکی مسکو. اما تلاش‌ها برای ایجاد فرهنگ نوآورانه‌تر کمک چندانی به افزایش متوسط بهره‌وری کارکنان روسی نمی‌کند، مگر اینکه با تغییرات سازمانی طراحی‌شده برای به‌دست آوردن قلب و ذهن آن کارمندان همراه باشد. موارد زیر از جمله مهم‌ترین ملاحظات در دستیابی به این هدف است:
بهبود کیفیت مدیریت
تحقیقات گالوپ نشان داده که مدیر بلافصل یک تیم، مسئول سهم اصلی مشارکت اعضای آن تیم است. یک مدیر عالی می‌تواند انگیزه و انرژی موردنیاز تیم را برای عملکرد خوب ایجاد کند، در حالی که یک مدیر بد می‌تواند این انگیزه را از بین ببرد و نارضایتی را در بین کارکنان گسترش دهد. این مسئله پیامدهای قابل‌توجهی برای نتایج کسب‌و‌کار دارد. برای مثال تیم‌های پرتحرک نسبت به تیم‌هایی که سطح درگیری پایینی دارند، ۴۸ درصد موارد ایمنی کمتر و ۴۱ درصد نقص‌های کیفی کمتری دارند. مدیران کسب‌و‌کار باید مدیرانی را حذف کنند که به‌طور مداوم در جذب کارکنان خود شکست می‌خورند و باید استعدادهای خوب مدیریتی را استخدام کنند و ارتقا دهند. همچنین فرصت‌های بیشتری برای توسعه و پاداش دادن به مهارت‌های مدیریتی افراد لازم است.
ترویج فرهنگ اعتماد و صداقت
تقریباً هشت نفر از هر ۱۰ روس (۷۷ درصد) که در سال ۲۰۱۲ مورد بررسی قرار گرفتند، گفته‌اند که فساد در مشاغل این کشور گسترده است. مدیران کسب‌و‌کار تنها در صورتی می‌توانند نیروی کار توانمند و مولد ایجاد کنند که در جهت معکوس کردن تاریخ طولانی فساد کشور حرکت کنند. شرکت‌های پیشرو و متعهد به تغییر باید حاکمیت شرکتی صحیح و سیاست تحمل صفر را برای رفتارهای غیراخلاقی اجرا کنند. این کسب‌و‌کارها باید با معرفی روش‌هایی برای گزارش چنین رفتارهایی به‌صورت ناشناس به ترویج فرهنگ اعتماد و صداقت کمک کنند.
فرصت بیشتر برای کارگران مسن‌تر
۵۶ درصد از روس‌های بالای ۵۰ سال که برای یک کارفرما کار می‌کنند معتقدند که نظرات آن‌ها در محل کار مهم است. این درصد کمتر از ۷۰ درصد کارگران ۲۵ تا ۳۴ساله است که همین نظر را دارند. بسیاری از مشاغل روسی در به حداکثر رساندن پتانسیل کارکنان مسن‌تر شکست می‌خورند، در عوض فرصت‌های بیشتری را برای کارگران جوان‌تر و با تجربه کمتر فراهم می‌کنند. این طرز فکر ریشه در دهه ۱۹۹۰ دارد، زمانی که گذار از یک اقتصاد برنامه‌ریزی شده به یک اقتصاد مبتنی بر بازار به انعطاف‌پذیری و چابکی کارگران بستگی داشت. با این حال در روسیه قرن بیست‌و‌یکم، تقاضای بیشتری برای مدیران و متخصصان با تجربه وجود دارد. کارکنان نسل‌های قدیمی در بهترین موقعیت برای برآورده کردن این تقاضا هستند.
از بین بردن عدم مشارکت
شرکت‌های روسی که استراتژی‌های تعامل و افزایش درگیری کارمندان با کار را اجرا می‌کنند، به‌ازای هر کارمندی که فعالانه از کار بریده، پنج کارمند متعهد دارند. چنین نمونه‌هایی نشان می‌دهد که می‌توان فرهنگ محیط کار جذاب را در روسیه تقویت و از آن به‌عنوان یک مزیت رقابتی قوی استفاده کرد. شرکت‌ها می‌توانند از طریق ابتکارات استراتژیک به هدف غلبه بر موانع تعامل مانند فرهنگ فرماندهی و کنترل، ترس از صحبت‌کردن یا ذهنیت سیلو (عدم تعامل کارمندان در اطلاعات با ارزش) دست یابند. آن‌ها می‌توانند با پرورش فرهنگ تعامل از جمله توانمندسازی، مسئولیت‌پذیری، گفت‌وگوی باز و صادقانه و همکاری مکرر بر موانع درگیری کاری کارمندان غلبه کنند.
ارسال دیدگاه
