برزخی به نام قرارداد موقت
احسان احمدی روزنامه نگار
در ایران، بیش از ۹۷ درصد از کارگران در بازار رسمی و غیررسمی، تحت قراردادهای موقت و بدون تضمین امنیت شغلی فعالیت می‌کنند. این آمار، به خودی خود روایتگر نظام کاری‌ای است که هیچ افقی از آینده در آن مشخص نیست. فصل مشترک تمام قراردادهای کوتاه‌مدت—خواه یک‌ماهه، سه‌ماهه یا یک‌ساله—دغدغه ماندگاری و تزلزل اقتصادی برای کارگران است؛ شرایطی که در آن تمرکز بر کار، ارتقای مهارت‌ها و حتی برنامه‌ریزی برای زندگی شخصی، تقریباً ناممکن می‌شود.
فتح‌الله بیات، رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی کشور، در گفت‌وگو با آتیه نو هشدار می‌دهد: «بدون امنیت شغلی، نه معیشتی پایدار وجود دارد و نه بهره‌وری‌ای که کارفرمایان به دنبال آن هستند.» او می‌گوید که در غیاب تضمین‌های شغلی، نیروی کار اساساً توانایی ارائه عملکرد باکیفیت را ندارد؛ چرا که مدام در معرض اضطراب از دست دادن شغل قرار دارد.
قانون کار؛ از حمایت تا تفسیر به نفع کارفرما
در قلب این وضعیت، ماده ۷ قانون کار قرار دارد. این ماده، قرارداد کار را توافقی دانسته که برای مدت موقت یا غیرموقت میان کارگر و کارفرما برقرار می‌شود. تبصره (2) این ماده تصریح دارد که در مشاغل دائم، در صورت ذکر نشدن مدت در قرارداد، آن قرارداد دائمی تلقی می‌شود. اما همین عبارت «در صورت ذکر نشدن مدت» به گلوگاهی برای تفسیرهای موسع بدل شده است.
دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری که در سال ۱۳۷۵ صادر شد، با استناد به همین تبصره، به کارفرمایان اجازه داد تا در مشاغل با ماهیت دائم نیز از قراردادهای موقت استفاده کنند. این تصمیم به گفته بیات «برخلاف روح قانون» و «عامل گسترش ناامنی در بازار کار» است. به گفته او، «با این دادنامه، قانون کار کارآمدی خود را در حمایت از امنیت شغلی از دست داد.»
مشاغل دائم، قراردادهای موقت
یکی از مطالبات اصلی جامعه کارگری، تفکیک دقیق میان مشاغل مستمر و غیرمستمر است. بیات می‌گوید که بسیاری از کارگران در مشاغلی با ماهیت دائم، سال‌هاست که با قراردادهای سه‌ماهه یا یک‌ساله کار می‌کنند و حتی با همین وضعیت بازنشسته می‌شوند. این پدیده، از نگاه حقوقی و اقتصادی، نه‌تنها غیرعادلانه بلکه مخرب برای ساختار اشتغال است.
در واقع، با تداوم این رویه، قراردادهای موقت دیگر تنها به پروژه‌های کوتاه‌مدت یا کارهای فصلی محدود نمی‌شود، بلکه به قاعده‌ای نانوشته در بازار کار بدل شده که مانع رشد نیروی انسانی و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها و صنایع کشور است.
بند مبهمی به نام تبصره (2)
در تبصره (2) ماده ۷ آمده است: «در صورت اشاره نشدن به مدت در قرارداد در کارهای با ماهیت دائم، قرارداد دائمی محسوب می‌شود.» جامعه کارگری این بند را «نقطه ضعف اصلی قانون» می‌داند؛ چراکه کارفرمایان به‌سادگی با درج یک مدت کوتاه در قرارداد، از اجرای این بند طفره می‌روند. بیات صراحتاً خواستار اصلاح این تبصره شده و می‌گوید: «ابهام این بند، مهم‌ترین عامل رواج قراردادهای موقت است.»
قانون‌گذار کجاست؟!
کارشناسان بازار کار معتقدند که قوانین باید هم‌راستا با تحولات اقتصادی، فنی و فرهنگی کشور به‌روز شوند. با این‌حال، قانون کار ایران که در سال ۱۳۶۹ تصویب شده، هنوز در بسیاری از بخش‌ها به‌روزرسانی نشده است. بیات معتقد است که اصلاح ماده ۷ باید در صدر اولویت‌های تقنینی قرار گیرد و می‌گوید: «تا وقتی این ماده و تبصره‌هایش اصلاح نشود، امنیت شغلی بازنخواهد گشت.»
تلاش‌هایی که ناکام ماند
در سال ۱۳۹۸، گامی کوچک برای محدودسازی قراردادهای موقت برداشته شد. هیأت وزیران با پیشنهاد وزارت کار، تعیین کرد که کارفرمایان در مشاغل غیرمستمر تنها تا سقف چهار سال می‌توانند از قراردادهای موقت استفاده کنند و پس از آن، قرارداد باید دائمی شود. هرچند این تصمیم گامی مثبت تلقی شد، اما از نگاه کارشناسان، بازه چهار سال همچنان بیش از حد طولانی است. برخی پیشنهاد داده‌اند که این مدت به دو سال کاهش یابد.
فشار روانی؛ چهره پنهان ناامنی
ناامنی شغلی، تنها به ابعاد اقتصادی محدود نمی‌شود بلکه آثار روانی و جسمی عمیقی نیز دارد. اضطراب دائمی ناشی از احتمال از دست دادن شغل، موجب بیماری‌های روان‌تنی، فرسودگی شغلی و حتی فروپاشی نظام خانواده‌ها می‌شود. بیات با استناد به مطالعات انجام‌شده می‌گوید: «افزایش بیماری‌های ناشی از استرس در میان کارگران، مستقیماً به نبود امنیت شغلی مربوط است.»
به گفته او، کارگران در چنین شرایطی قادر به برنامه‌ریزی برای آینده، تأمین معیشت پایدار یا ادامه زندگی معمول نیستند و این فشار مضاعف، عملاً انرژی حیاتی نیروی کار را تحلیل می‌برد.
رابطه امنیت شغلی و بهره‌وری
در معادله بهره‌وری، سه ضلع اصلی حضور دارند: دولت، کارفرما و کارگر؛ اما بدون امنیت شغلی، این معادله ناقص می‌ماند. به باور کارشناسان، کارگر زمانی می‌تواند با تمام توان بر کار خود تمرکز کند که از بابت حفظ شغلش در آینده آسوده باشد. امنیت شغلی، پایه‌ای برای ارتقای بهره‌وری است.
افزایش بهره‌وری در بخش تولید و خدمات، از اهداف کلان اقتصادی کشور محسوب می‌شود، اما تا زمانی که پایه‌های روانی و اجتماعی آن یعنی امنیت شغلی کارگران تقویت نشود، تحقق این هدف دشوار خواهد بود.
آیا دستمزد عادلانه، امنیت می‌آورد؟
یکی دیگر از مؤلفه‌های مؤثر در تقویت امنیت شغلی، دستمزد مناسب است. مطالعه‌ای که در سال ۲۰۲۳ در دانشگاه برکلی انجام شد، نشان داد که افزایش حداقل دستمزد، به کاهش گردش شغلی در میان کارگران کم‌درآمد منجر شده و ثبات شغلی را بالا برده است. پرداخت دستمزد کافی، نه‌تنها انگیزه تغییر شغل را کاهش می‌دهد، بلکه وابستگی کارگران به نظام‌های حمایت اجتماعی را نیز کمتر می‌کند.
در ایران که فاصله بین حداقل دستمزد و سبد معیشت خانوار همواره محل بحث است، این رابطه معکوس حتی پررنگ‌تر می‌شود. کارگری که به‌سختی از پس هزینه‌های روزمره برمی‌آید، عملاً به‌دنبال شغل بهتر و درآمد بیشتر است، و این یعنی تزلزل دائمی در بازار کار.
تشکل‌یابی؛ حلقه مفقوده امنیت
در کنار امنیت شغلی و دستمزد عادلانه، حق تشکل‌یابی یکی از سه رکن اصلی حقوق بنیادین کار (ILO) است. در ایران، محدودیت در فعالیت آزادانه تشکل‌های مستقل کارگری، موجب شده تا پیگیری مطالبات صنفی به کندی و با موانع فراوان صورت گیرد. در غیاب این نهادهای واسطه‌ای، ارتباط میان نیروی کار و دولت یا کارفرما ضعیف و ناهماهنگ باقی مانده است.
آینده مبهم؛ امنیت شغلی کِی بازمی‌گردد؟
با تمام تلاش‌ها، اصلاحات، مصوبات هیأت دولت و وعده‌های وزارت کار، همچنان سؤال اصلی بی‌پاسخ مانده: امنیت شغلی کِی بازمی‌گردد؟ هیچ جدول زمانی، طرح جامع یا نقشه راهی شفاف برای بازگشت به قراردادهای بلندمدت و حذف تدریجی قراردادهای موقت وجود ندارد.
این در حالی است که بیش از نیمی از جمعیت کشور، یعنی کارگران و خانواده‌هایشان، زندگی‌شان به ثبات این شغل‌ها گره خورده است. تا زمانی که قانون بازنویسی نشود، تبصره‌های مبهم حذف نشوند و دادنامه‌های معارض لغو نگردند، سایه ناامنی بر بازار کار ایران باقی خواهد ماند.
ضرورت یک بازطراحی ملی
امنیت شغلی، فقط دغدغه کارگر نیست؛ بلکه مسأله‌ای ملی است که با بهره‌وری اقتصادی، سلامت اجتماعی، عدالت صنفی و آینده توسعه کشور پیوند دارد. امروز که بیش از ۹۷ درصد نیروی کار با قراردادهای موقت و بدون آینده شغلی مشخص کار می‌کنند، دیگر نمی‌توان آن را موضوعی صنفی یا بخشی دید. این بحرانی است ساختاری که نیازمند بازطراحی جامع در قوانین، سیاست‌ها و ساختارهای حمایتی بازار کار است.
پاسخ به این بحران، نه در توصیه و گزارش، بلکه در اراده عملی نهادهای قانون‌گذار، اجرایی و مدنی است؛ بازگشت امنیت شغلی، بازگشت آرامش و انگیزه به نیروی مولد کشور خواهد بود.
فتح‌الله بیات، رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی کشور، در گفت‌وگو با آتیه نو هشدار می‌دهد: «بدون امنیت شغلی، نه معیشتی پایدار وجود دارد و نه بهره‌وری‌ای که کارفرمایان به دنبال آن هستند.» او می‌گوید که در غیاب تضمین‌های شغلی، نیروی کار اساساً توانایی ارائه عملکرد باکیفیت را ندارد؛ چرا که مدام در معرض اضطراب از دست دادن شغل قرار دارد.
قانون کار؛ از حمایت تا تفسیر به نفع کارفرما
در قلب این وضعیت، ماده ۷ قانون کار قرار دارد. این ماده، قرارداد کار را توافقی دانسته که برای مدت موقت یا غیرموقت میان کارگر و کارفرما برقرار می‌شود. تبصره (2) این ماده تصریح دارد که در مشاغل دائم، در صورت ذکر نشدن مدت در قرارداد، آن قرارداد دائمی تلقی می‌شود. اما همین عبارت «در صورت ذکر نشدن مدت» به گلوگاهی برای تفسیرهای موسع بدل شده است.
دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری که در سال ۱۳۷۵ صادر شد، با استناد به همین تبصره، به کارفرمایان اجازه داد تا در مشاغل با ماهیت دائم نیز از قراردادهای موقت استفاده کنند. این تصمیم به گفته بیات «برخلاف روح قانون» و «عامل گسترش ناامنی در بازار کار» است. به گفته او، «با این دادنامه، قانون کار کارآمدی خود را در حمایت از امنیت شغلی از دست داد.»
مشاغل دائم، قراردادهای موقت
یکی از مطالبات اصلی جامعه کارگری، تفکیک دقیق میان مشاغل مستمر و غیرمستمر است. بیات می‌گوید که بسیاری از کارگران در مشاغلی با ماهیت دائم، سال‌هاست که با قراردادهای سه‌ماهه یا یک‌ساله کار می‌کنند و حتی با همین وضعیت بازنشسته می‌شوند. این پدیده، از نگاه حقوقی و اقتصادی، نه‌تنها غیرعادلانه بلکه مخرب برای ساختار اشتغال است.
در واقع، با تداوم این رویه، قراردادهای موقت دیگر تنها به پروژه‌های کوتاه‌مدت یا کارهای فصلی محدود نمی‌شود، بلکه به قاعده‌ای نانوشته در بازار کار بدل شده که مانع رشد نیروی انسانی و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها و صنایع کشور است.
بند مبهمی به نام تبصره (2)
در تبصره (2) ماده ۷ آمده است: «در صورت اشاره نشدن به مدت در قرارداد در کارهای با ماهیت دائم، قرارداد دائمی محسوب می‌شود.» جامعه کارگری این بند را «نقطه ضعف اصلی قانون» می‌داند؛ چراکه کارفرمایان به‌سادگی با درج یک مدت کوتاه در قرارداد، از اجرای این بند طفره می‌روند. بیات صراحتاً خواستار اصلاح این تبصره شده و می‌گوید: «ابهام این بند، مهم‌ترین عامل رواج قراردادهای موقت است.»
قانون‌گذار کجاست؟!
کارشناسان بازار کار معتقدند که قوانین باید هم‌راستا با تحولات اقتصادی، فنی و فرهنگی کشور به‌روز شوند. با این‌حال، قانون کار ایران که در سال ۱۳۶۹ تصویب شده، هنوز در بسیاری از بخش‌ها به‌روزرسانی نشده است. بیات معتقد است که اصلاح ماده ۷ باید در صدر اولویت‌های تقنینی قرار گیرد و می‌گوید: «تا وقتی این ماده و تبصره‌هایش اصلاح نشود، امنیت شغلی بازنخواهد گشت.»
تلاش‌هایی که ناکام ماند
در سال ۱۳۹۸، گامی کوچک برای محدودسازی قراردادهای موقت برداشته شد. هیأت وزیران با پیشنهاد وزارت کار، تعیین کرد که کارفرمایان در مشاغل غیرمستمر تنها تا سقف چهار سال می‌توانند از قراردادهای موقت استفاده کنند و پس از آن، قرارداد باید دائمی شود. هرچند این تصمیم گامی مثبت تلقی شد، اما از نگاه کارشناسان، بازه چهار سال همچنان بیش از حد طولانی است. برخی پیشنهاد داده‌اند که این مدت به دو سال کاهش یابد.
فشار روانی؛ چهره پنهان ناامنی
ناامنی شغلی، تنها به ابعاد اقتصادی محدود نمی‌شود بلکه آثار روانی و جسمی عمیقی نیز دارد. اضطراب دائمی ناشی از احتمال از دست دادن شغل، موجب بیماری‌های روان‌تنی، فرسودگی شغلی و حتی فروپاشی نظام خانواده‌ها می‌شود. بیات با استناد به مطالعات انجام‌شده می‌گوید: «افزایش بیماری‌های ناشی از استرس در میان کارگران، مستقیماً به نبود امنیت شغلی مربوط است.»
به گفته او، کارگران در چنین شرایطی قادر به برنامه‌ریزی برای آینده، تأمین معیشت پایدار یا ادامه زندگی معمول نیستند و این فشار مضاعف، عملاً انرژی حیاتی نیروی کار را تحلیل می‌برد.
رابطه امنیت شغلی و بهره‌وری
در معادله بهره‌وری، سه ضلع اصلی حضور دارند: دولت، کارفرما و کارگر؛ اما بدون امنیت شغلی، این معادله ناقص می‌ماند. به باور کارشناسان، کارگر زمانی می‌تواند با تمام توان بر کار خود تمرکز کند که از بابت حفظ شغلش در آینده آسوده باشد. امنیت شغلی، پایه‌ای برای ارتقای بهره‌وری است.
افزایش بهره‌وری در بخش تولید و خدمات، از اهداف کلان اقتصادی کشور محسوب می‌شود، اما تا زمانی که پایه‌های روانی و اجتماعی آن یعنی امنیت شغلی کارگران تقویت نشود، تحقق این هدف دشوار خواهد بود.
آیا دستمزد عادلانه، امنیت می‌آورد؟
یکی دیگر از مؤلفه‌های مؤثر در تقویت امنیت شغلی، دستمزد مناسب است. مطالعه‌ای که در سال ۲۰۲۳ در دانشگاه برکلی انجام شد، نشان داد که افزایش حداقل دستمزد، به کاهش گردش شغلی در میان کارگران کم‌درآمد منجر شده و ثبات شغلی را بالا برده است. پرداخت دستمزد کافی، نه‌تنها انگیزه تغییر شغل را کاهش می‌دهد، بلکه وابستگی کارگران به نظام‌های حمایت اجتماعی را نیز کمتر می‌کند.
در ایران که فاصله بین حداقل دستمزد و سبد معیشت خانوار همواره محل بحث است، این رابطه معکوس حتی پررنگ‌تر می‌شود. کارگری که به‌سختی از پس هزینه‌های روزمره برمی‌آید، عملاً به‌دنبال شغل بهتر و درآمد بیشتر است، و این یعنی تزلزل دائمی در بازار کار.
تشکل‌یابی؛ حلقه مفقوده امنیت
در کنار امنیت شغلی و دستمزد عادلانه، حق تشکل‌یابی یکی از سه رکن اصلی حقوق بنیادین کار (ILO) است. در ایران، محدودیت در فعالیت آزادانه تشکل‌های مستقل کارگری، موجب شده تا پیگیری مطالبات صنفی به کندی و با موانع فراوان صورت گیرد. در غیاب این نهادهای واسطه‌ای، ارتباط میان نیروی کار و دولت یا کارفرما ضعیف و ناهماهنگ باقی مانده است.
آینده مبهم؛ امنیت شغلی کِی بازمی‌گردد؟
با تمام تلاش‌ها، اصلاحات، مصوبات هیأت دولت و وعده‌های وزارت کار، همچنان سؤال اصلی بی‌پاسخ مانده: امنیت شغلی کِی بازمی‌گردد؟ هیچ جدول زمانی، طرح جامع یا نقشه راهی شفاف برای بازگشت به قراردادهای بلندمدت و حذف تدریجی قراردادهای موقت وجود ندارد.
این در حالی است که بیش از نیمی از جمعیت کشور، یعنی کارگران و خانواده‌هایشان، زندگی‌شان به ثبات این شغل‌ها گره خورده است. تا زمانی که قانون بازنویسی نشود، تبصره‌های مبهم حذف نشوند و دادنامه‌های معارض لغو نگردند، سایه ناامنی بر بازار کار ایران باقی خواهد ماند.
ضرورت یک بازطراحی ملی
امنیت شغلی، فقط دغدغه کارگر نیست؛ بلکه مسأله‌ای ملی است که با بهره‌وری اقتصادی، سلامت اجتماعی، عدالت صنفی و آینده توسعه کشور پیوند دارد. امروز که بیش از ۹۷ درصد نیروی کار با قراردادهای موقت و بدون آینده شغلی مشخص کار می‌کنند، دیگر نمی‌توان آن را موضوعی صنفی یا بخشی دید. این بحرانی است ساختاری که نیازمند بازطراحی جامع در قوانین، سیاست‌ها و ساختارهای حمایتی بازار کار است.
پاسخ به این بحران، نه در توصیه و گزارش، بلکه در اراده عملی نهادهای قانون‌گذار، اجرایی و مدنی است؛ بازگشت امنیت شغلی، بازگشت آرامش و انگیزه به نیروی مولد کشور خواهد بود.
ارسال دیدگاه
