با اجرای رسمی فصل هفتم قانون کار انجام خواهد شد
حذف تدریجی پیمانکاران نیروی انسانی
احسان احمدی روزنامه نگار
به باور فعالان کارگری، بسیاری از مواردی که در سال‌های آغازین پس از تصویب قانون کار قرار بود اجرایی شوند رفته‌رفته با مقاومت کارفرمایان و بی‌تفاوتی برخی دولت‌ها و کاهش قدرت چانه‌زنی کارگران، به دست فراموشی سپرده شدند. یکی از این موارد مغفول واقع‌شده، بحث پیمان‌ها و قراردادهای دسته‌جمعی است که در مواد 139 تا ۱۴۶ قانون کار، عنوان یک فصل مستقل هشت ماده از مواد دویست‌گانه قانون کار را به خود اختصاص داده است. تمامی این مواد منطبق بر کنوانسیون بنیادین ۱۵۴ سازمان جهانی کار (ILO) است، گرچه دستورالعمل‌ها و شیوه‌نامه‌های اجرایی آن مورد توجه قرار نمی‌گیرد.
فلسفه وجودی پدیده پیمان‌ها و قراردادهای جمعی، رسیدن به اهدافی مانند تقویت قدرت چانه‌زنی کارگران، افزایش مشارکت و ضریب دادن به تشکل‌های کارگری در زمینه دخالت در قراردادها، بهبود سطح پایبندی کارفرمایان و دولت‌ها به قراردادها و افزایش امنیت شغلی و همچنین بهبود سطح معیشتی و رفاهی نیروی کار بوده است.
قراردادهای جمعی
در کنوانسیون ۱۵۴ سازمان جهانی کار پیرامون پیمان‌های جمعی تأکید شده است که این مقاوله‌نامه به‌منظور رسیدن به اهداف توصیه‌نامه قراردادهای جمعی (مصوب سال ۱۳۲۹ در سازمان جهانی کار) تدوین شده است.
در مواد دوم این کنوانسیون آمده است: «از نظر این کنوانسیون، اصطلاح پیمان دسته‌جمعی به کلیه مذاکرات و قراردادهایی اطلاق می‌شود که بین یک کارفرما، گروهی از کارفرمایان یا یک یا چند سازمان کارفرمایی از یک‌سو و یک یا چند سازمان کارگری از سوی دیگر صورت می‌گیرد. در این مذاکرات و قراردادها، مواردی چون تعیین شرایط کار و شرایط استخدام، تنظیم روابط بین کارفرمایان و کارگران و تنظیم روابط مزدی و حرفه‌ای بین کارفرمایان یا نهادهای کارفرمایی و یک یا چند تشکل کارگری قید می‌شود.»
در بند ۴ ماده ۵ این کنوانسیون نیز تأکید شده است: «مذاکرات جمعی نباید به دلیل فقدان قوانین حاکم بر کشورها، با رویه‌های محلی مورد استفاده در حوزه روابط کار به مشکل بخورد یا با بهانه ناکافی بودن یا نامتناسب بودن آن با سایر قوانین، اجرا نشود.» به این معنا سازمان جهانی کار چنان این کنوانسیون بنیادین را دارای اهمیت می‌داند که سایر قوانین ملی و محلی باید خود را با شرایط کلی امر پیمان‌های دسته‌جمعی، هماهنگ سازند و این رابطه برعکس نیست!
در همین راستا، در سال ۱۳۶۹ آنچه در قانون کار تحت عنوان فصل هفتم (مذاکرات و پیمان‌های دسته‌جمعی کار) آمده، یک‌سره هم‌سو با این اصول است.
از ماده ۱۴۰ قانون کار که در آن به تعریف پیمان و قرارداد دسته‌جمعی اشاره شده، تا مواد بعدی که به شرایط این پیمان‌ها و قراردادها و مذاکرات حول آن پرداخته، همگی اهمیت اجرای این بخش از قانون کار را نشان می‌دهد که اجرای آن مورد غفلت قرار گرفته است. در این ماده پیرامون تعریف پیمان و قرارداد جمعی آمده است: «پیمان دسته‌جمعی کار عبارت است از پیمانی کتبی که به منظور تعیین شرایط کار فیمابین یک یا چند شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده‌قانونی کارگران از یک طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آن‌ها از سوی دیگر و یا فیمابین کانون‌ها و کانون‌های عالی کارگری و کارفرمایی منعقد می‌شود.»
همچنین در ماده ۱۴۱ فصل پیمان‌های جمعی این تأکید صورت گرفته که موارد و مزایای شغلی و حقوقی این پیمان‌ها نباید از مصوبات شورای عالی کار و حداقل‌های قانون کار کمتر باشند و از سوی دیگر نباید با قوانین آمره بالادستی و قانون کار تعارض داشته باشند. البته وزارت کار باید در نهایت تا یک ماه انطباق پیمان با این ماده را بررسی و اعلام کند.
در ماده ۱۴۲ قانون کار در حوزه بحث پیمان جمعی، به‌طور تلویحی به حق و امکان توقف یا کاهش تولید کارگران در صورت اعتراض به قرارداد اشاره شده و این موضوع مطرح شده که هیئت‌های تشخیص ادارات کار برای حل و فصل موضوع باید ورود کنند. در ماده ۱۴۳ این موضوع پیش‌بینی شده که در صورت عدم توافق، اداره کل کار منطقه می‌تواند محیط کار را از حساب کارفرما موقتاً اداره کند. سه ماده بعدی نیز درباره لازم‌الاتباع بودن و ضرورت رعایت قرارداد جمعی و پیمان حتی در صورت فوت کارفرما و سرپرست کارگاه تا پایان مدت قرارداد، تأکید دارد.
ظهور پیمانکاران نیروی انسانی
از سال‌های ابتدایی دهه 70، با ظهور پیمانکاران تأمین نیروی انسانی به‌جای پیمان جمعی کارگری، قراردادهای کوتاه‌مدت رواج یافت و عرصه برای ثبات و امنیت شغلی کارگران تنگ و تنگ‌تر شد.
همین موضوع به مرور شرایطی را مهیا کرد که کارگران بسیاری از شرکت‌ها و مجموعه‌ها، به‌مرور زیر دست چندین پیمانکار رد و بدل شده و برای گرفتن مطالبات حقوقی و بیمه‌ای خود یا مسئله اخراج و سنوات و عیدی و... در پایان دوره یا در زمان بازنشستگی، بین پیمانکار و پیمان‌سپار و کارفرمای اصلی و پیمانکار نیروی انسانی پاس‌کاری شوند!
کاهش بیشتر مزایا، عدم امکان چانه‌زنی دسته‌جمعی برای حقوق، عدم امکان طرح موضوع تشکلات و عدم امکان طبقه‌بندی مشاغل، همه و همه از نتایج و عواید گسترش حضور این دسته از پیمانکاران بود. این همه درحالی رخ داد که حضور این پیمانکاران از دید کارگران اضافی بود و بخش قابل‌توجهی از کارکردهای این شرکت‌ها می‌توانست در قالب پیمان دسته‌جمعی و قرارداد گروهی با کارگران حل شود.
علی اصلانی، عضو هیئت‌مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور در گفت‌وگویی با خبرگزاری کار ایران، ضمن تأکید بر وجود بدیل مناسب پیمان دسته‌جمعی کارگران به جای پیمانکاران تأمین نیروی انسانی، گفته است: «زیرساخت پیمان‌های دسته‌جمعی در قانون کار و در چندین بند وجود دارد. هیچ فردی نمی‌تواند بگوید که ما نمی‌توانیم در کوتاه‌مدت زیرساخت‌های قانونی و اجرایی جایگزینی پیمان دسته‌جمعی کارگری به جای پیمانکاری تأمین نیروی انسانی را فراهم کنیم.»
او ادامه داد: «واقعیت این است که در دهه‌های گذشته و سال‌های آغازین پس از تصویب قانون کار، ما در برخی کارگاه‌های دارای شوراهای اسلامی کار و تشکل‌های قوی کارگری، شاهد بسته شدن قراردادهای جمعی و پیمان‌های دسته‌جمعی با حضور کارگران و توافق کارفرما بودیم. این تجربه در کشور رخ داده و نمی‌توان ادعا کرد که ما تجربه چنین چیزی را نداریم و ممکن است چیزهایی به هم بریزد. موارد متعددی مثل افزایش تولید، اصلاح مزد، تعرفه‌بندی، مسائل حقوقی و قانونی کارگران و بیمه‌ها و حتی طرح طبقه‌بندی مشاغل از طریق تشکل کارگری شورای اسلامی کارِ کارگاه‌ها حل شده است.» اصلانی بیان کرد: «بسیاری از موارد حقوقی، بیمه‌ای، ایمنی و طبقه‌بندی و فنی درون کارگاه‌های بزرگ و متوسط و حتی کوچک وجود دارد که سال‌ها حل‌نشده باقی‌مانده و با حضور جدی‌تر تشکلاتی چون شوراهای اسلامی کار و ایجاد پیمان‌های دسته‌جمعی قابل حل بوده و پرونده‌های پر کش‌و‌قوس میان کارفرمایان و مدیران و کارگران از این طریق قابل بسته شدن است. این پیمان‌های دسته‌جمعی همچنین با حضور خود فعال کارگری و تشکل او، باعث کاهش مراجعات و کاهش پرونده‌های شکایات در ادارات کار نیز خواهند شد.»
عضو هیئت‌مدیره کانون هماهنگی عالی شوراهای اسلامی کار افزود: «در گذشته حتی درباره موضوعاتی مانند بهره‌وری و بهبود تولید در شوراهای اسلامی کار از طریق پیمان جمعی با اعضای هیئت‌مدیره و یا مدیران عامل شرکت‌ها وارد مذاکره می‌شدند و مسئله را حل می‌کردند. لذا پیمان‌های دسته‌جمعی برای خود کارفرمایان هم بهتر است و جای واهمه نسبت به آن وجود ندارد.»
اصلانی درباره شائبه عدم امکان جایگزینی پیمان دسته‌جمعی به جای پیمانکاران نیروی انسانی به منظور تأمین نیروی کار توضیح داد: «پیمانکار نیروی انسانی بیرون از واحد و خارج از مجموعه نیست و جنبه خارجی نسبت به آن ندارد. تشکل شورای اسلامی کار هم یک شورای باز است و حتی پیمانکاران بخش تولید هم می‌توانند در آن عضو داشته و رأی دهند. دیدگاه‌هایی که در برابر موضوع پیمان‌های دسته‌جمعی و قراردادهای جمعی مطرح می‌شود، نه از نظر قانونی درست است و نه از نظر شرعی وجهی دارد.»
ارسال دیدگاه
