امنیت شغلی یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های کارگران در طول دهه‌های اخیر بوده است. به‌ویژه در چند سال گذشته که عدم اطمینان اقتصادی و پویایی بازار کار تشدید شده، نگرانی کارگران از وضعیت قراردادهای بی‌ثباتی کار و ناامنی شغلی به اوج خود رسیده است. ماده 7 قانون کار، سنگ بنای فصل دوم قانون در مورد قراردادهای کار است و ظرفیت‌های لازم برای حفظ حقوق کارگران را دارد اما عموماً در اجرای آن کوتاهی شده و میلیون‌ها نفر را در معرض آسیب‌های شغلی جدی قرار داده است.

ماده 7 قانون کار، قرارداد کار را قراردادی کتبی یا شفاهی تعریف می‌کند که در آن کارگر در ازای دریافت حق‌الزحمه، وظایف مشخصی را برای کارفرما اعم از مدت موقت یا غیرموقت انجام می دهد. این ماده قانونی با دو نکته مهم تکمیل شده است:
تبصره 1: «حداکثر مدت موقت کاری که ماهیت غیردائمی دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید.»
تبصره 2: «در کارهایی که ماهیت مستمر دارند، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشده باشد، قرارداد دائمی است.»
با این حال به تبصره «2» این ماده هرگز توجه نشد. نرخِ امنیت شغلی کارگران از دهه‌ ۷۰ شمسی دچار افول شد؛ اول بخشنامه‌ای از وزارت کار وقت در سال‌های ابتدایی دهه‌ ۷۰ شمسی و سپس دادنامه ۱۷۹ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در سال ۱۳۷۵، موجب شدند که حق کارگران بر قراردادهای دائم کار، به‌رغم تأکید ضمنی اما روشن ماده 7 بر لزوم عقد قراردادهای دائم در کارهای با ماهیت مستمر، نادیده گرفته شود. اگر در سال‌های دهه‌ ۶۰، بیش از ۷۰ درصد کارگران شاغل، لااقل در کارگاه‌های متوسط و بزرگ، ثابت و دارای قرارداد دائم بودند، این نرخ براساس آمارهای رسمی، از دهه‌ ۷۰ کاهش یافت تا جایی که امروز بیش از ۹۵ درصد کارگران شاغل کشور، بی‌ثبات‌کار هستند و قراردادهای موقت دارند. این در حالی است که بر اساس گزارش‌ها، قراردادهای سفیدامضا هم در سال‌های اخیر افزایش یافته است.
کارگران معتقدند ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت که با استفاده از مفهوم مخالف تبصره «۲» ماده 7 قانون کار به قراردادهای موقت رسمیت قانونی بخشیده، گام اصلی و شاید تنها گام اصولی برای احقاق امنیت شغلی از دست رفته است. در تبصره دوم ماده ۷ قانون کار، قانون‌گذار تأکید کرده که اگر در کارهای مستمر، در قرارداد کار «مدت» نباشد، قرارداد دائم تلقی می‌شود. دیوان عدالت با استناد به مفهوم مخالف این شرط، در دادنامه ۱۷۹ آورده که با گنجاندن مدت در قرارداد کار (بدون در نظر گرفتن حق اختیار کارگران در امر تنظیم قرارداد و صرفاً به عنوان یک بند فرمایشی و اجباری) می‌توان در کارهای مستمر قرارداد موقت بست و کارگران را از حقِ بر امنیت شغلی محروم ساخت.
حسین حبیبی، فعال کارگری، پیش‌تر در گفت‌وگویی در این رابطه اعلام کرده بود: «مدت‌هاست تشکل‌ها و فعالان کارگری مدام فریاد می‌زنند تا دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت ابطال نشود، امنیت شغلی و سایر مطالبات کارگران از جمله تشکل‌یابی به سرانجام نخواهد رسید. کارگران شکایت‌هایی نیز خطاب به دیوان عدالت تنظیم کرده‌اند. وزیر کار و دولت اگر قصد تأمین امنیت شغلی کارگران را دارند، با تشکل‌های کارگری همراه شوند و از ریاست دیوان و قوه قضاییه بخواهند که نه تنها دادنامه ۱۷۹ باطل شود بلکه با صدور یک دادنامه جدید، تمام کارفرمایان در تمام بخش‌های اقتصاد ملزم شوند در کارهای با ماهیت مستمر، با کارگران قرارداد دائم ببندند. ضمن اینکه بازرسان کار باید بر رعایت قانون در کارگاه‌ها به‌خصوص کارگاه‌های کوچک نظارت بیشتری داشته باشند. کارگران بسیاری هستند که به‌رغم تأکید قانون، یک نسخه از قرارداد کار را در اختیار ندارند و اساساً قرارداد ندارند.»

افزایش قراردادهای موقت و ناامنی شغلی
در حال حاضر به‌طور شگفت‌انگیزی، بیش از 95 درصد از کارگران به صورت قراردادی، غیررسمی و غیردائم مشغول به کار هستند. این تغییر سیستماتیک به سمت قراردادهای موقت پیامدهای عمیقی برای امنیت شغلی دارد که برخی از آن‌ها عبارتند از:
•افزایش ناامنی شغلی: کارگران قراردادی با عدم اطمینان دائمی در مورد تمدید قرارداد مواجه هستند و این مسئله، برنامه‌ریزی برای آینده یا تضمین ثبات مالی را دشوار می‌کند.
• عدم برخورداری از مزایای شغلی: بسیاری از کارگران قراردادی از مزایایی مانند مستمری، بیمه درمانی و مرخصی استحقاقی محروم هستند.
•قدرت چانه‌زنی ضعیف: رواج قراردادهای موقت توانایی کارگران را برای حمایت از دستمزدها و شرایط بهتر تضعیف می‌کند؛ چراکه به راحتی توسط کارفرمایان در معرض تعدیل و اخراج قرار می‌گیرند.

خلأهای حقوقی و اداری
قانون کار تعیین حداکثر مدت قراردادهای موقت برای کار غیردائم را به وزارت کار و هیئت وزیران محول کرده است. با این حال در عمل، فقدان دستورالعمل‌های واضح و قابل اجرا به کارفرمایان این امکان را داده که از خلأها سوءاستفاده کنند و عملاً قراردادهای موقت را به مدل استخدام پیش‌فرض تبدیل کنند. این وضعیت روح تبصره «2» را تضعیف می‌کند که مقرر می‌دارد قراردادهای کار مستمر در صورت عدم وجود مدت مشخص، دائمی تلقی شود.

زمزمه‌های اصلاح قانون کار
ترویج قراردادهای موقت و اثرات مخرب آن بر امنیت شغلی، اصلاحات فوری را ایجاب می‌کند. آرمین خوشوقتی، کارشناس ارشد حقوق و روابط کار در این رابطه می‌گوید: «شأن وزارت کار قانون‌گذاری نیست. در کل دستگاه‌های اجرایی، شأن قانون‌گذاری ندارند و صرفاً می‌توانند در چهارچوب قوانین، آیین‌نامه تصویب و ابلاغ کنند. مشکل اصلی از دادنامه‌ای است که بازنگری یا ابطال آن، در حیطه‌ وظایف وزارت کار یا حتی دولت نیست. بنابراین وزارت کار اگر می‌خواهد در این زمینه کمک کند باید به یاری تشکل‌های کارگری بیاید و از طریق این تشکل‌ها با دیوان عدالت جلسه بگذارند. در این میان، وزارت کار نقش تسهیل‌گری داشته باشد و از دیوان بخواهد حرف تشکل‌ها را بشنود و قبول کند که با موقت بودن قراردادهای کار، امنیت شغلی کارگر پایین می‌آید. کارگری هم که امنیت شغلی و امید به آینده ندارد، دیگر خلاقیت و تعالی در کار نخواهد داشت، چون دیگر هیچ تعلق خاطری به سازمان یا کارگاه محل اشتغال خود ندارد.»
در حال حاضر، تبدیل وضعیت کارگران از داشتن قراردادهای موقت به قرارداد دائمی جزو خواسته‌های حیاتی فعالان کارگری است. چنین تحولی، اضطراب دائمی از دست دادن شغل را کاهش و ثبات اقتصادی را ارتقا می‌دهد. قراردادهای دائمی به کارگران امکان دسترسی به مزایای اساسی و حمایت‌هایی را عطا می‌کند که در حال حاضر بسیاری از کارکنان قراردادی از آن محروم هستند. همچنین، نیروی کار دارای قرارداد امن احتمالاً متعهدتر، مولدتر و متعهدتر است و روابط کار را به سمت سلامت بیشتری هدایت می‌کند.
 قانون کار در سال ۱۳۶۹ تصویب شد و تکلیف قانون بر سامان‌دهی امنیت شغلی کارگران مشاغل غیرمستمر در تبصره «یک» ماده 7 گنجانده شد. در مجموع، ماده ۷ قانون کار برای حمایت از حقوق کارگران و در عین حال رفع نیازهای کارفرمایان تدوین شده است. با این حال، اتکای شدید به قراردادهای موقت، هدف مورد نظر آن را تضعیف کرده و میلیون‌ها کارگر ایرانی را در موقعیت‌های نامطمئن قرار داده است. پرداختن به این موضوع نه‌تنها یک انطباق قانونی است بلکه عدالت اجتماعی و اقتصادی است. انتقال از وضعیت اشتغال موقت به دائم باید در اولویت قرار گیرد تا حرمت و حقوق نیروی کار حفظ شود و بازار کار منصفانه و عادلانه برای همه تضمین شود.