دورکاری در مقابل حضور: جنگ جدید شرکت‌ها و کارکنان
با پایان یافتن دوران همه‌گیری کووید۱۹، بسیاری از شرکت‌ها در سراسر جهان در حال بازنگری در سیاست‌های کاری خود هستند. در حالی که کار از خانه (WFH) در دوران همه‌گیری به یک هنجار تبدیل شد، اکنون شرکت‌ها به دنبال بازگرداندن کارکنان به دفتر هستند اما این بازگشت به دفتر با چالش‌ها و پیچیدگی‌های جدیدی همراه است. یکی از مهم‌ترین تغییرات اخیر، استفاده از حضور در دفتر به عنوان معیاری برای ارزیابی عملکرد و تعیین حقوق و پاداش کارکنان است.
شرکت‌ها به‌طور فزاینده‌ای از فناوری‌های پیشرفته برای ردیابی حضور کارکنان در دفتر استفاده می‌کنند. این فناوری‌ها شامل سیستم‌های ثبت ورود و خروج، نرم‌افزارهای ردیابی فعالیت‌های کامپیوتری و داده‌های مربوط به استفاده از فضای اداری می‌شوند. داده‌ها نه‌تنها برای نظارت بر حضور، بلکه برای تحلیل الگوهای کاری و بهینه‌سازی فضای اداری مورد استفاده قرار می‌گیرند. برخی شرکت‌ها حضور در دفتر را به‌طور مستقیم با ارزیابی عملکرد و حقوق کارکنان مرتبط کرده‌اند. به‌عنوان مثال، Lloyds Banking Group حضور مدیران ارشد در دفتر را در محاسبه پاداش‌های سالانه آن‌ها لحاظ می‌کند و PwC حضور کارکنان را ماهانه رصد کرده و این اطلاعات را به مدیران و مربیان شغلی ارائه می‌دهد. این رویکرد نشان می‌دهد که شرکت‌ها حضور فیزیکی را به عنوان نشانه‌ای از تعهد و مشارکت کارکنان در نظر می‌گیرند.
بسیاری از شرکت‌ها معتقدند که حضور فیزیکی کارکنان در دفتر، برای تقویت فرهنگ سازمانی و کار تیمی ضروری است. تعاملات غیررسمی و جلسات حضوری می‌توانند به ایجاد ارتباطات قوی‌تر و بهبود همکاری بین تیم‌ها کمک کنند. برخی مدیران نگرانند که کار از خانه ممکن است به کاهش بهره‌وری منجر شود. با ردیابی حضور، شرکت‌ها می‌توانند اطمینان حاصل کنند که کارکنان زمان خود را به‌طور مؤثر مدیریت می‌کنند.
با کاهش حضور کارکنان در دفتر، بسیاری از شرکت‌ها با فضای اداری بلااستفاده مواجه شده‌اند. با بازگرداندن کارکنان به دفتر، شرکت‌ها می‌توانند از این فضاها به‌طور مؤثرتر استفاده کنند و هزینه‌های خود را کاهش دهند.
اجرای سختگیرانه سیاست‌های حضور در دفتر ممکن است به جای بهبود عملکرد، منجر به از دست دادن کارکنان با عملکرد بالا شود. تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با عملکرد بالا، زنان و نسل هزاره (که انعطاف‌پذیری را ترجیح می‌دهند) بیشتر در معرض ترک شرکت هستند. شرکت‌هایی مانند Apple، Microsoft و SpaceX پس از اجرای سیاست‌های سختگیرانه (RTO)، شاهد افزایش نرخ ترک کارکنان هستند. استفاده از حضور در دفتر به عنوان معیار ارزیابی، ممکن است شرکت‌ها را در معرض ادعاهای تبعیض قرار دهد. به عنوان مثال، کارکنانی که مسئولیت‌های مراقبتی (مانند مراقبت از کودکان یا والدین سالخورده) را دارند، شاید نتوانند به دفتر بیایند. همچنین کارکنان دارای معلولیت برای حضور در دفتر با چالش‌هایی مواجه می‌شوند. قوانینی مانندEquality Act در بریتانیا از کارکنان در برابر تبعیض بر اساس جنسیت، معلولیت و سایر عوامل محافظت می‌کنند. نظارت شدید بر حضور در دفتر ممکن است به کارکنان این احساس را بدهد که به آن‌ها اعتماد نمی‌شود. این موضوع می‌تواند به کاهش انگیزه و رضایت شغلی منجر شود.
برخی شرکت‌ها به جای اجرای سیاست‌های یکسان برای همه کارکنان، رویکردی با ساختار ترکیبی را در پیش گرفته‌اند. در این مدل، کارکنان با عملکرد بالا یا سخت‌جایگزین، انعطاف‌پذیری بیشتری دریافت می‌کنند و کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است ملزم به حضور بیشتر در دفتر باشند. به جای تنبیه کارکنان برای عدم حضور، برخی شرکت‌ها از مشوق‌های مثبت برای تشویق حضور در دفتر استفاده می‌کنند. به‌عنوان مثال، ارائه غذا و نوشیدنی رایگان، برگزاری رویدادهای تیمی و آموزشی و ایجاد فضای کاری جذاب و راحت.
برخی شرکت‌ها به جای تمرکز بر حضور فیزیکی، بر نتایج کار و دستاوردهای کارکنان تمرکز دارند. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری بیشتری می‌دهد و به جای نظارت بر زمان، بر کیفیت کار تأکید می‌کند.
سیاست‌های بازگشت به دفتر و استفاده از حضور به عنوان معیار عملکرد، نشان‌دهنده تغییرات عمیق در دنیای کار است. در حالی که این سیاست‌ها ممکن است به شرکت‌ها کمک کند تا بهره‌وری و فرهنگ سازمانی خود را بهبود بخشند، اجرای سختگیرانه آن‌ها می‌تواند به از دست دادن کارکنان ارزشمند، ایجاد مشکلات حقوقی و کاهش انگیزه منجر شود. بنابراین، شرکت‌ها باید رویکردی متعادل و انعطاف‌پذیر در پیش بگیرند که هم نیازهای کسب‌وکار و هم ترجیحات کارکنان را برآورده سازد.
منبع: اکونومیست
شرکت‌ها به‌طور فزاینده‌ای از فناوری‌های پیشرفته برای ردیابی حضور کارکنان در دفتر استفاده می‌کنند. این فناوری‌ها شامل سیستم‌های ثبت ورود و خروج، نرم‌افزارهای ردیابی فعالیت‌های کامپیوتری و داده‌های مربوط به استفاده از فضای اداری می‌شوند. داده‌ها نه‌تنها برای نظارت بر حضور، بلکه برای تحلیل الگوهای کاری و بهینه‌سازی فضای اداری مورد استفاده قرار می‌گیرند. برخی شرکت‌ها حضور در دفتر را به‌طور مستقیم با ارزیابی عملکرد و حقوق کارکنان مرتبط کرده‌اند. به‌عنوان مثال، Lloyds Banking Group حضور مدیران ارشد در دفتر را در محاسبه پاداش‌های سالانه آن‌ها لحاظ می‌کند و PwC حضور کارکنان را ماهانه رصد کرده و این اطلاعات را به مدیران و مربیان شغلی ارائه می‌دهد. این رویکرد نشان می‌دهد که شرکت‌ها حضور فیزیکی را به عنوان نشانه‌ای از تعهد و مشارکت کارکنان در نظر می‌گیرند.
بسیاری از شرکت‌ها معتقدند که حضور فیزیکی کارکنان در دفتر، برای تقویت فرهنگ سازمانی و کار تیمی ضروری است. تعاملات غیررسمی و جلسات حضوری می‌توانند به ایجاد ارتباطات قوی‌تر و بهبود همکاری بین تیم‌ها کمک کنند. برخی مدیران نگرانند که کار از خانه ممکن است به کاهش بهره‌وری منجر شود. با ردیابی حضور، شرکت‌ها می‌توانند اطمینان حاصل کنند که کارکنان زمان خود را به‌طور مؤثر مدیریت می‌کنند.
با کاهش حضور کارکنان در دفتر، بسیاری از شرکت‌ها با فضای اداری بلااستفاده مواجه شده‌اند. با بازگرداندن کارکنان به دفتر، شرکت‌ها می‌توانند از این فضاها به‌طور مؤثرتر استفاده کنند و هزینه‌های خود را کاهش دهند.
اجرای سختگیرانه سیاست‌های حضور در دفتر ممکن است به جای بهبود عملکرد، منجر به از دست دادن کارکنان با عملکرد بالا شود. تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با عملکرد بالا، زنان و نسل هزاره (که انعطاف‌پذیری را ترجیح می‌دهند) بیشتر در معرض ترک شرکت هستند. شرکت‌هایی مانند Apple، Microsoft و SpaceX پس از اجرای سیاست‌های سختگیرانه (RTO)، شاهد افزایش نرخ ترک کارکنان هستند. استفاده از حضور در دفتر به عنوان معیار ارزیابی، ممکن است شرکت‌ها را در معرض ادعاهای تبعیض قرار دهد. به عنوان مثال، کارکنانی که مسئولیت‌های مراقبتی (مانند مراقبت از کودکان یا والدین سالخورده) را دارند، شاید نتوانند به دفتر بیایند. همچنین کارکنان دارای معلولیت برای حضور در دفتر با چالش‌هایی مواجه می‌شوند. قوانینی مانندEquality Act در بریتانیا از کارکنان در برابر تبعیض بر اساس جنسیت، معلولیت و سایر عوامل محافظت می‌کنند. نظارت شدید بر حضور در دفتر ممکن است به کارکنان این احساس را بدهد که به آن‌ها اعتماد نمی‌شود. این موضوع می‌تواند به کاهش انگیزه و رضایت شغلی منجر شود.
برخی شرکت‌ها به جای اجرای سیاست‌های یکسان برای همه کارکنان، رویکردی با ساختار ترکیبی را در پیش گرفته‌اند. در این مدل، کارکنان با عملکرد بالا یا سخت‌جایگزین، انعطاف‌پذیری بیشتری دریافت می‌کنند و کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است ملزم به حضور بیشتر در دفتر باشند. به جای تنبیه کارکنان برای عدم حضور، برخی شرکت‌ها از مشوق‌های مثبت برای تشویق حضور در دفتر استفاده می‌کنند. به‌عنوان مثال، ارائه غذا و نوشیدنی رایگان، برگزاری رویدادهای تیمی و آموزشی و ایجاد فضای کاری جذاب و راحت.
برخی شرکت‌ها به جای تمرکز بر حضور فیزیکی، بر نتایج کار و دستاوردهای کارکنان تمرکز دارند. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری بیشتری می‌دهد و به جای نظارت بر زمان، بر کیفیت کار تأکید می‌کند.
سیاست‌های بازگشت به دفتر و استفاده از حضور به عنوان معیار عملکرد، نشان‌دهنده تغییرات عمیق در دنیای کار است. در حالی که این سیاست‌ها ممکن است به شرکت‌ها کمک کند تا بهره‌وری و فرهنگ سازمانی خود را بهبود بخشند، اجرای سختگیرانه آن‌ها می‌تواند به از دست دادن کارکنان ارزشمند، ایجاد مشکلات حقوقی و کاهش انگیزه منجر شود. بنابراین، شرکت‌ها باید رویکردی متعادل و انعطاف‌پذیر در پیش بگیرند که هم نیازهای کسب‌وکار و هم ترجیحات کارکنان را برآورده سازد.
منبع: اکونومیست
ارسال دیدگاه
