چرا به نظام «جامع» مدیریت منابع انسانی نیاز داریم؟
به‌طور کلی تمامی سازمان‌ها به مدیریت منابع انسانی نیازمندند، چون به بیان ساده، بدون منابع انسانی هیچ سازمانی به اهداف خود نمی‌رسد. «شرکت گوگل بدون منابع انسانی‌اش چیست؟ تعداد زیادی ساختمان، تجهیزات گران‌قیمت و چند حساب بانکی پُر و پیمان. این کارکنان هستند که یک سازمان را می‌سازند، نه ساختمان، تجهیزات یا برند سازمانی (دیکنزو و دیگران، 2016: 30).
مدیریت منابع انسانی، شامل فرایندهای گوناگونی است که امروزه برای تمامی سازمان‌ها، به‌ویژه سازمان‌های بزرگ و پیچیده و دارای حجم بالای روابط انسانی (کارکنان با یکدیگر، کارکنان با ارباب‌رجوع) ضروری به نظر می‌رسد. برای نمونه چنین سازمانی باید بتواند مواردی را تعیین کند. از آن جمله:
به چه تعداد نیرو، با چه کیفیت و توانایی‌ها و مهارت‌هایی نیازمند است و چه زمانی باید دست به استخدام بزند تا از معضلاتی مانند مازاد تعداد/کیفیت نیرو که اتلاف و اصراف در منابع است، کمبود تعداد/کیفیت نیرو که تحقق اهداف را تضعیف می‌کند و کاهش عملکرد مطلوب جلوگیری کند.
چه آموزش‌های بدو یا حین استخدامی نیاز است تا از معضلاتی مانند زمان‌بر شدن دوره جایگیری (onboarding) کارکنان در سازمان، رفع‌نشدن شکاف عملکردی، آماده نشدن کارکنان برای طی‌کردن کارراهه شغلی و ارتقا، لنگ ماندن سیستم و جانشین‌پروری ممانعت به عمل آورد.
تناسب شغل با شاغل (اینکه مهارت و دانش شاغل نه خیلی کمتر و نه خیلی بیشتر از اقتضای شغل باشد) را چطور تعریف و پیاده کند تا مانع معضلاتی نظیر نارضایتی شاغل و همکارانش، نارضایتی خدمت‌گیرندگان و ایجاد تبعیض شود.
نظام ارتقا و انتصابات چگونه باید باشد تا مسائلی همچون تبعیض، عدم‌شفافیت، کاهش شایسته‌سالاری، نارضایتی کارکنان، کاهش عملکرد مطلوب و فراری‌دادن نیروهای شایسته به‌جای نگهداشت آنان ایجاد نشود.
جبران خدمات، پاداش و رفاهیات چگونه باشد تا تبعیض و بی‌عدالتی در پرداخت‌ها، نارضایتی کارکنان و تضعیف سیستم انگیزش به وجود نیاید.
مدیریت عملکرد چگونه باشد تا تشویق عملکرد نامطلوب و تضعیف عملکرد مطلوب در سازمان دیده نشود.
روابط کارکنان چگونه تنظیم شود تا تضعیف اخلاق حرفه‌ای، ایجاد تنش‌های بیهوده و انرژی‌بر، از دست رفتن امکان کار تیمی و ابهام در حدود انتظارات را در پی نداشته باشد.
حال باید دید منظور از جامع بودن نظام منابع انسانی چیست؟ در یک نظام جامع تمامی فرایندهای موجود برنامه‌مند می‌شوند و فرایندی دست‌نخورده نمی‌ماند مگر اینکه وضع موجود آن کاملاً مطلوب باشد. اگر یک فرایند ضروری وجود نداشته باشد ایجاد می‌شود. برخی فرایندها خوراک فرایندهای دیگر را تأمین می‌کنند و در صورت لنگ زدن یکی از حلقه‌های این زنجیره، نقص به تمامی حلقه‌ها منتقل خواهد شد. مثلاً اگر تجزیه و تحلیل شغل به‌درستی انجام نشود، فرایندهای سنجش عملکرد و آموزش نیز تا حدودی مختل خواهد شد. بنابراین در نظام جامع، ماتریس روابط فرایندها شناسایی و اجرایی می‌شود. نکته دیگر اینکه تمامی فرایندها با هم در ارتباط قرار دارند و یکی از معضلات رایج، پاسخ دادن جزیره‌ای به هریک از پرسش‌های یادشده است. یعنی معمولاً واحدهای مجزا هرکدام به‌شکلی به این پرسش‌ها پاسخ می‌دهند. این امر موجب موازی‌کاری، ناهمخوانی و گاه تناقض‌های گوناگون می‌شود؛ به‌طوری که حتی همخوانی مناسبی میان بخشنامه‌های ادارات کل وجود ندارد. در نظام جامع باید این ناهماهنگی‌ها و جزیره‌ای بودن‌ها رفع شود. یکپارچگی از این لحاظ نیز ضرورت دارد که برخی فرایندها «وجه فرافرایندی» دارند، یعنی برای مثال هرچقدر هم در فرایند آموزش ارزش‌های سازمانی و کدهای اخلاقی تأکید بر این نکته باشد که شأن انسانی همکاران باید پاس داشته شود، هنگامی که کارکنان جدیدالاستخدام در فرایند جذب (آزمون کتبی یا مصاحبه استخدامی) با برخورد نامناسب یا تبعیض‌آمیز روبه‌رو شوند، در عمل آموزش می‌بینند که چنین ارزشی فقط یک شعار است و بس. حتی فرایند جذب و استخدام نیز دارای وجهی فرافرایندی (وجه آموزش) است. در نظام جامع به رفع تمامی این کاستی‌ها توجه می‌شود.
منابع
DeCenzo, D. A., Robbins, S. P., & Verhulst, S. L. (2016). Fundamentals of human resource management. John Wiley & Sons.
مدیریت منابع انسانی، شامل فرایندهای گوناگونی است که امروزه برای تمامی سازمان‌ها، به‌ویژه سازمان‌های بزرگ و پیچیده و دارای حجم بالای روابط انسانی (کارکنان با یکدیگر، کارکنان با ارباب‌رجوع) ضروری به نظر می‌رسد. برای نمونه چنین سازمانی باید بتواند مواردی را تعیین کند. از آن جمله:
به چه تعداد نیرو، با چه کیفیت و توانایی‌ها و مهارت‌هایی نیازمند است و چه زمانی باید دست به استخدام بزند تا از معضلاتی مانند مازاد تعداد/کیفیت نیرو که اتلاف و اصراف در منابع است، کمبود تعداد/کیفیت نیرو که تحقق اهداف را تضعیف می‌کند و کاهش عملکرد مطلوب جلوگیری کند.
چه آموزش‌های بدو یا حین استخدامی نیاز است تا از معضلاتی مانند زمان‌بر شدن دوره جایگیری (onboarding) کارکنان در سازمان، رفع‌نشدن شکاف عملکردی، آماده نشدن کارکنان برای طی‌کردن کارراهه شغلی و ارتقا، لنگ ماندن سیستم و جانشین‌پروری ممانعت به عمل آورد.
تناسب شغل با شاغل (اینکه مهارت و دانش شاغل نه خیلی کمتر و نه خیلی بیشتر از اقتضای شغل باشد) را چطور تعریف و پیاده کند تا مانع معضلاتی نظیر نارضایتی شاغل و همکارانش، نارضایتی خدمت‌گیرندگان و ایجاد تبعیض شود.
نظام ارتقا و انتصابات چگونه باید باشد تا مسائلی همچون تبعیض، عدم‌شفافیت، کاهش شایسته‌سالاری، نارضایتی کارکنان، کاهش عملکرد مطلوب و فراری‌دادن نیروهای شایسته به‌جای نگهداشت آنان ایجاد نشود.
جبران خدمات، پاداش و رفاهیات چگونه باشد تا تبعیض و بی‌عدالتی در پرداخت‌ها، نارضایتی کارکنان و تضعیف سیستم انگیزش به وجود نیاید.
مدیریت عملکرد چگونه باشد تا تشویق عملکرد نامطلوب و تضعیف عملکرد مطلوب در سازمان دیده نشود.
روابط کارکنان چگونه تنظیم شود تا تضعیف اخلاق حرفه‌ای، ایجاد تنش‌های بیهوده و انرژی‌بر، از دست رفتن امکان کار تیمی و ابهام در حدود انتظارات را در پی نداشته باشد.
حال باید دید منظور از جامع بودن نظام منابع انسانی چیست؟ در یک نظام جامع تمامی فرایندهای موجود برنامه‌مند می‌شوند و فرایندی دست‌نخورده نمی‌ماند مگر اینکه وضع موجود آن کاملاً مطلوب باشد. اگر یک فرایند ضروری وجود نداشته باشد ایجاد می‌شود. برخی فرایندها خوراک فرایندهای دیگر را تأمین می‌کنند و در صورت لنگ زدن یکی از حلقه‌های این زنجیره، نقص به تمامی حلقه‌ها منتقل خواهد شد. مثلاً اگر تجزیه و تحلیل شغل به‌درستی انجام نشود، فرایندهای سنجش عملکرد و آموزش نیز تا حدودی مختل خواهد شد. بنابراین در نظام جامع، ماتریس روابط فرایندها شناسایی و اجرایی می‌شود. نکته دیگر اینکه تمامی فرایندها با هم در ارتباط قرار دارند و یکی از معضلات رایج، پاسخ دادن جزیره‌ای به هریک از پرسش‌های یادشده است. یعنی معمولاً واحدهای مجزا هرکدام به‌شکلی به این پرسش‌ها پاسخ می‌دهند. این امر موجب موازی‌کاری، ناهمخوانی و گاه تناقض‌های گوناگون می‌شود؛ به‌طوری که حتی همخوانی مناسبی میان بخشنامه‌های ادارات کل وجود ندارد. در نظام جامع باید این ناهماهنگی‌ها و جزیره‌ای بودن‌ها رفع شود. یکپارچگی از این لحاظ نیز ضرورت دارد که برخی فرایندها «وجه فرافرایندی» دارند، یعنی برای مثال هرچقدر هم در فرایند آموزش ارزش‌های سازمانی و کدهای اخلاقی تأکید بر این نکته باشد که شأن انسانی همکاران باید پاس داشته شود، هنگامی که کارکنان جدیدالاستخدام در فرایند جذب (آزمون کتبی یا مصاحبه استخدامی) با برخورد نامناسب یا تبعیض‌آمیز روبه‌رو شوند، در عمل آموزش می‌بینند که چنین ارزشی فقط یک شعار است و بس. حتی فرایند جذب و استخدام نیز دارای وجهی فرافرایندی (وجه آموزش) است. در نظام جامع به رفع تمامی این کاستی‌ها توجه می‌شود.
منابع
DeCenzo, D. A., Robbins, S. P., & Verhulst, S. L. (2016). Fundamentals of human resource management. John Wiley & Sons.
ارسال دیدگاه
