آینده سلامت روان در محل کار
وضعیت سلامت روان در محل کار به‌طور قابل‌توجهی در چهار سال گذشته تغییر کرده است. این مسئله بعد از همه‌گیری کرونا و توجه روزافزون به عدالت نژادی از اهمیت بیشتری برخوردار شده است. شرکت‌ها و کارفرمایان از آن زمان تاکنون با ارائه مزایای گسترده، برنامه‌های مدیتیشن، روزهای سلامت روان و کمپین‌های آگاهی‌بخشی به دستاوردهای قابل‌توجهی دست یافته‌اند. با این حال، این سرمایه‌گذاری‌ها به‌تنهایی کافی نیست.
در سال 2019، گزارش دوسالانه سلامت روان در محل کار منتشر شد که در آن دیدگاه‌ها و تجربیات کارمندان درباره سلامت روان و کار مورد بررسی قرار گرفته بود. این گزارش اطلاعات بیش از 1500 کارگر در بخش‌های مختلف را جمع‌آوری کرده و بخش مهمی از اقلیت‌های اجتماعی مانند زنان، رنگین‌پوستان و اقلیت‌های جنسی را در نمونه‌های آماری خود گنجانده بود. سومین گزارش این همایش چندی پیش منتشر شد و در مورد اینکه چگونه سلامت روان محیط کار نسبت به قبل، در طول و بعد از همه‌گیری تغییر کرده، اطلاعات بسیار خوبی در اختیار محققان قرار داد. گزیده‌ای از این گزارش در زیر آمده است:
چشم‌انداز در حال تغییر
در گزارش سال 2021 آمده که شیوع چالش‌های مرتبط با سلامت روان در بحبوحه همه‌گیری کرونا افزایش یافت و باعث شد فشار بیشتری بر سلامت روان افراد وارد شود. به‌طور هم‌زمان، آگاهی جمعی از سلامت روان نیز افزایش یافت. کارکنان بیشتر در مورد آن حرف می‌زدند و کارفرمایان حمایت بیشتری از برنامه‌های آموزشی مربوط به سلامت روان در محیط کار می‌کردند. اما در سال 2023، روحیه کار دستخوش دگرگونی خاصی شده است. با بیرون آمدن جهان از همه‌گیری کرونا، کارمندان در حال ارزیابی مجدد چیزهایی هستند که واقعاً برای آن‌ها اهمیت دارد و منجر به روندهای گسترده‌تری مانند ترک بی‌سر‌و‌صدا و استعفا از محل کار می‌شود. در این میان کارفرمایان تلاش کرده‌اند با ایجاد نوآوری‌هایی در محل کار مثل افزایش دستمزد پایه، هفتههای کاری چهارروزه، دادن استقلال بیشتر به کارکنان در مورد نحوه کار و مکان کار، سلامت روان کارمندان خود را افزایش دهند.
یافته‌های کلیدی از بهداشت روانی
مطالعه امسال این سازمان نشان می‌دهد که سلامت روان در ایالات متحده آنچنان بهبود نیافته، اما نقاط روشنی در این زمینه وجود دارد. از جمله اینکه کارمندان آگاهی بیشتری در مورد سلامت روان در محل کار به دست آورده‌اند و به آن فراتر از نگرش‌های سنتی نگاه می‌کنند. آنچه کارکنان به دنبال آن هستند یک فرهنگ سالم کاری از نظر روانی است. طبق گزارش‌های سال 2023، علائم مربوط به سلامت روان تا حدود 20 درصد افزایش داشته، اما سلامت روانی کلی آن‌ها در طول 10 سال گذشته همچنان رو به کاهش است.
اما چگونه سلامت روان به ظاهر در حال بهبود و هم‌زمان در حال بدتر شدن است؟ سلامت روان شامل طیف متنوع تجربیات، از شرایط و علائم قابل تشخیص گرفته تا چالش‌هایی مانند غم و اندوه، فرسودگی شغلی و استرس است. بعد از همه‌گیری کرونا کارگران وارد دنیای جدیدی شدند که مملو از چالش‌های خاص خود بود: تورم، افزایش نابرابری درآمد و نرخ‌های فقر، اخراج کارکنان، بازگشت اجباری به ادارات، کاهش دو برابری کارفرمایان در بهره‌وری و تنش‌های فزاینده بین کارفرمایان و کارگران در میان موج‌های فزاینده اتحادیه‌ها. این مسائل ماهیت اجتماعی، سیاسی و اقتصادی دارند. درست است که انجام برخی مدیتیشن‌ها می‌تواند به افراد تا حدی کمک کند، اما حل بحران‌های اساسی نیازمند مداخلات سیستماتیک است.
سرمایه‌گذاری در فرهنگ سازمانی
به لحاظ تاریخی، حمایت از سلامت روان از سوی کارفرمایان عمدتاً حول رویکردی فردی متمرکز شده است؛ درمان، برنامه‌ریزی و مرخصی. این رویکرد افراد را وادار می‌کند تا به‌صورت فردی و خصوصی با بحران‌های خود برخورد کنند. با این حال، در چند سال اخیر تحقیقات پیرامون وابستگی متقابل بین سلامت روان و خود کار همچنان قوی‌تر شده است. فرسودگی شغلی به‌طور خاص توسط سازمان بهداشت جهانی به عنوان امری که ریشه در استرس محل کار دارد آنچنان مورد بررسی قرار نگرفته است. کریستینا ماسلاخ، محقق برجسته فرسودگی شغلی، شش دلیل اصلی فرسودگی شغلی را شناسایی می‌کند:
ادامه در صفحه 11
ادامه از صفحه 10
حجم کاری ناپایدار، فقدان کنترل درک شده، پاداش ناکافی برای تلاش، فقدان جامعه حمایتی، فقدان انصاف و عدم تطابق ارزش‌ها و مهارت‌ها. وجود یک فرهنگ سالم و پایدار در محیط کار از مهم‌ترین فاکتورهای کارمندان در سلامت روان است. کارگران و کارمندان سلامت روان را به عنوان یک مسئولیت جمعی در محل کار می‌بینند تا فردی. حمایت از سلامت روان در محل کار به‌طور فزاینده‌ای، به معنای تطبیق مجدد فرهنگ سازمان با رفاه انسان است.
کاهش ایمنی روانی
مطالعات انجام شده در سال‌های 2019 تا 2021 نشان می‌دهد که کارگران راحت‌تر از قبل درباره مسئله سلامت روان صحبت می‌کنند و این یعنی انگ نداشتن سلامت روان کاهش یافته است. همچنین از آنجایی که کارفرمایان در این زمینه سرمایه‌گذاری کرده‌اند، کارمندان از حمایت بیشتری برخوردارند. داده‌های سال 2023 نشان می‌دهد که این حمایت و احساس امنیت به نسبت دوران کرونا کاهش یافته و از 37 درصد در سال 2021 به 19 درصد در سال 2023 رسیده است. متأسفانه، این مسئله اصلاً تعجب‌آور نیست. احساس امنیت روانی کارگران در سازمان‌شان به‌رغم آگاهی بیشتر و باورهای سالم‌تر در سطح فردی بدتر
شده است.
این مطالعات با یک سؤال کارکنان را مورد پرسش قرار داده تا تأثیر آن را بر سلامت روان ارزیابی کند. این محققان از کارمندان پرسیده‌اند که آیا به‌صورت حضوری، از راه دور یا ترکیب هر دو کار می‌کنند و آیا آن‌ها این شیوه کار کردن را به انتخاب خود انجام داده‌اند یا خیر. نتایج این سؤال نشان می‌دهد که کارمندانی که از ترکیب هر دو حالت کار فیزیکی و دورکار برخودارند و آزادی عمل و تصمیم‌گیری درباره نوع محل کار خود را دارند، سلامت روان بیشتری دارند و احتمال ترک شغل آن‌ها کمتر است. همچنین از غرور بیشتری برخوردارند و قصد دارند حداقل تا دو سال آینده در محل کار خود بمانند. البته یک روش مشخص و بهتر برای نوع کار کردن وجود ندارد؛ این مسئله همیشه تحت‌تأثیر عوامل دیگری مانند عملکرد، فرهنگ، زندگی کارمندان، نیازها و ترجیحات آن‌ها متفاوت است..
وظایف کارفرمایان
برای افزایش سلامت روان در محیط کار سه استراتژی کلیدی وجود دارد که کارفرمایان می‌توانند به آن توجه کنند.
1- به معنای سلامت روان دوباره فکر کنید
هرگز تصور یکسانی از اینکه محل کاری که از نظر روانی سالم است، چگونه خواهد بود وجود ندارد. این مسئله نیازمند این است که مفهوم سلامت روان بار دیگر مورد بازبینی قرار گیرد. همچنین باید ارزیابی شود که سازمان مربوطه چه تصوری از سلامت روان دارد و بازتعریف مفهوم سلامت روان با آنچه مد نظر آن است صورت گیرد. همچنین سلامت روان کارکنان به‌صورت دوره‌ای اندازه‌گیری شود و تغییرات لازم، متناسب با نیاز کارکنان لحاظ شود. این کار باعث می‌شود رفاه به معنای واقعی در خود کسب‌و‌کار نهادینه شود و نه صرفاً در جایی مانند منابع انسانی سازمان.
2- تغییر فرهنگ را شروع کنید
مطالعات نشان داده که کارگران خواهان فرهنگ‌های ایمن‌تر و حمایت‌کننده‌تر در برابر سلامت روان و فرهنگ‌های کاری سالم‌تر و پایدارتر هستند. پاسخ به این نیاز مستلزم رویکردهای بالا به پایین و پایین به بالا است.
در رویکردهای از بالا مدیران می‌توانند داستان سلامت روان خود را در سازمان بازگویی کنند و یا با افرادی در بیرون به اشتراک بگذارند. این امر، حرف زدن درباره سلامت روان را عادی جلوه می‌دهد و به دیگران هم کمک می‌کند تا در صورت تمایل در محل کار در مورد آن صحبت کنند. آن‌ها همچنین می‌توانند شیوه‌های کاری سالم و به‌ویژه به‌عنوان رهبر، تیم‌هایی را برای حفظ روش‌های کار سالم و پایدار مدل‌سازی کنند.
در رویکردهای از پایین به بالا، کارمندان می‌توانند گروه‌های مختلفی در این باره تشکیل دهند و به همکاران خود در این زمینه گوش دهند. یک کارگروه سلامت روان تشکیل دهند و علاوه بر اینکه درباره سلامت روان صحبت می‌کنند درباره هنجارهای کاری، توانمندسازی و تصمیم‌سازی گفت‌وگو
کنند.
3- به راه‌حل‌های ریشه‌ای فکر کنید
هنگام مدیریت هر استراتژی جدید، به راحتی می‌توان در دام سرمایه‌گذاری در برنامه‌ها و محصولات به اصطلاح «رفع سریع نیاز» بدون ارزیابی انتقادی آن‌ها گرفتار شد. به عنوان مثال، برنامه‌های سلامت روان معمولاً با شعارهای بسیار زیبا همراه هستند و حتی گاهی نتایج اولیه خوبی مانند استراحت کردن، افزایش آگاهی و گفت‌وگو را به دنبال دارند.
اما بعد آن چه اتفاقی می‌افتد؟ در بسیاری موارد به همان چرخه اولیه خودش بازمی‌گردد و یا حتی این کار را به یک عمل تجاری برای رسیدن به یک‌سری مقاصد حرفه‌ای تبدیل می‌کند. اما لازم است تا مدیران در برنامه‌های خود هرچه ریشه‌ای‌تر به آن نگاه کنند تا اثرات پایداری را در شرکت
نهادینه کنند.
منبع: cnbc.com
در سال 2019، گزارش دوسالانه سلامت روان در محل کار منتشر شد که در آن دیدگاه‌ها و تجربیات کارمندان درباره سلامت روان و کار مورد بررسی قرار گرفته بود. این گزارش اطلاعات بیش از 1500 کارگر در بخش‌های مختلف را جمع‌آوری کرده و بخش مهمی از اقلیت‌های اجتماعی مانند زنان، رنگین‌پوستان و اقلیت‌های جنسی را در نمونه‌های آماری خود گنجانده بود. سومین گزارش این همایش چندی پیش منتشر شد و در مورد اینکه چگونه سلامت روان محیط کار نسبت به قبل، در طول و بعد از همه‌گیری تغییر کرده، اطلاعات بسیار خوبی در اختیار محققان قرار داد. گزیده‌ای از این گزارش در زیر آمده است:
چشم‌انداز در حال تغییر
در گزارش سال 2021 آمده که شیوع چالش‌های مرتبط با سلامت روان در بحبوحه همه‌گیری کرونا افزایش یافت و باعث شد فشار بیشتری بر سلامت روان افراد وارد شود. به‌طور هم‌زمان، آگاهی جمعی از سلامت روان نیز افزایش یافت. کارکنان بیشتر در مورد آن حرف می‌زدند و کارفرمایان حمایت بیشتری از برنامه‌های آموزشی مربوط به سلامت روان در محیط کار می‌کردند. اما در سال 2023، روحیه کار دستخوش دگرگونی خاصی شده است. با بیرون آمدن جهان از همه‌گیری کرونا، کارمندان در حال ارزیابی مجدد چیزهایی هستند که واقعاً برای آن‌ها اهمیت دارد و منجر به روندهای گسترده‌تری مانند ترک بی‌سر‌و‌صدا و استعفا از محل کار می‌شود. در این میان کارفرمایان تلاش کرده‌اند با ایجاد نوآوری‌هایی در محل کار مثل افزایش دستمزد پایه، هفتههای کاری چهارروزه، دادن استقلال بیشتر به کارکنان در مورد نحوه کار و مکان کار، سلامت روان کارمندان خود را افزایش دهند.
یافته‌های کلیدی از بهداشت روانی
مطالعه امسال این سازمان نشان می‌دهد که سلامت روان در ایالات متحده آنچنان بهبود نیافته، اما نقاط روشنی در این زمینه وجود دارد. از جمله اینکه کارمندان آگاهی بیشتری در مورد سلامت روان در محل کار به دست آورده‌اند و به آن فراتر از نگرش‌های سنتی نگاه می‌کنند. آنچه کارکنان به دنبال آن هستند یک فرهنگ سالم کاری از نظر روانی است. طبق گزارش‌های سال 2023، علائم مربوط به سلامت روان تا حدود 20 درصد افزایش داشته، اما سلامت روانی کلی آن‌ها در طول 10 سال گذشته همچنان رو به کاهش است.
اما چگونه سلامت روان به ظاهر در حال بهبود و هم‌زمان در حال بدتر شدن است؟ سلامت روان شامل طیف متنوع تجربیات، از شرایط و علائم قابل تشخیص گرفته تا چالش‌هایی مانند غم و اندوه، فرسودگی شغلی و استرس است. بعد از همه‌گیری کرونا کارگران وارد دنیای جدیدی شدند که مملو از چالش‌های خاص خود بود: تورم، افزایش نابرابری درآمد و نرخ‌های فقر، اخراج کارکنان، بازگشت اجباری به ادارات، کاهش دو برابری کارفرمایان در بهره‌وری و تنش‌های فزاینده بین کارفرمایان و کارگران در میان موج‌های فزاینده اتحادیه‌ها. این مسائل ماهیت اجتماعی، سیاسی و اقتصادی دارند. درست است که انجام برخی مدیتیشن‌ها می‌تواند به افراد تا حدی کمک کند، اما حل بحران‌های اساسی نیازمند مداخلات سیستماتیک است.
سرمایه‌گذاری در فرهنگ سازمانی
به لحاظ تاریخی، حمایت از سلامت روان از سوی کارفرمایان عمدتاً حول رویکردی فردی متمرکز شده است؛ درمان، برنامه‌ریزی و مرخصی. این رویکرد افراد را وادار می‌کند تا به‌صورت فردی و خصوصی با بحران‌های خود برخورد کنند. با این حال، در چند سال اخیر تحقیقات پیرامون وابستگی متقابل بین سلامت روان و خود کار همچنان قوی‌تر شده است. فرسودگی شغلی به‌طور خاص توسط سازمان بهداشت جهانی به عنوان امری که ریشه در استرس محل کار دارد آنچنان مورد بررسی قرار نگرفته است. کریستینا ماسلاخ، محقق برجسته فرسودگی شغلی، شش دلیل اصلی فرسودگی شغلی را شناسایی می‌کند:
ادامه در صفحه 11
ادامه از صفحه 10
حجم کاری ناپایدار، فقدان کنترل درک شده، پاداش ناکافی برای تلاش، فقدان جامعه حمایتی، فقدان انصاف و عدم تطابق ارزش‌ها و مهارت‌ها. وجود یک فرهنگ سالم و پایدار در محیط کار از مهم‌ترین فاکتورهای کارمندان در سلامت روان است. کارگران و کارمندان سلامت روان را به عنوان یک مسئولیت جمعی در محل کار می‌بینند تا فردی. حمایت از سلامت روان در محل کار به‌طور فزاینده‌ای، به معنای تطبیق مجدد فرهنگ سازمان با رفاه انسان است.
کاهش ایمنی روانی
مطالعات انجام شده در سال‌های 2019 تا 2021 نشان می‌دهد که کارگران راحت‌تر از قبل درباره مسئله سلامت روان صحبت می‌کنند و این یعنی انگ نداشتن سلامت روان کاهش یافته است. همچنین از آنجایی که کارفرمایان در این زمینه سرمایه‌گذاری کرده‌اند، کارمندان از حمایت بیشتری برخوردارند. داده‌های سال 2023 نشان می‌دهد که این حمایت و احساس امنیت به نسبت دوران کرونا کاهش یافته و از 37 درصد در سال 2021 به 19 درصد در سال 2023 رسیده است. متأسفانه، این مسئله اصلاً تعجب‌آور نیست. احساس امنیت روانی کارگران در سازمان‌شان به‌رغم آگاهی بیشتر و باورهای سالم‌تر در سطح فردی بدتر
شده است.
این مطالعات با یک سؤال کارکنان را مورد پرسش قرار داده تا تأثیر آن را بر سلامت روان ارزیابی کند. این محققان از کارمندان پرسیده‌اند که آیا به‌صورت حضوری، از راه دور یا ترکیب هر دو کار می‌کنند و آیا آن‌ها این شیوه کار کردن را به انتخاب خود انجام داده‌اند یا خیر. نتایج این سؤال نشان می‌دهد که کارمندانی که از ترکیب هر دو حالت کار فیزیکی و دورکار برخودارند و آزادی عمل و تصمیم‌گیری درباره نوع محل کار خود را دارند، سلامت روان بیشتری دارند و احتمال ترک شغل آن‌ها کمتر است. همچنین از غرور بیشتری برخوردارند و قصد دارند حداقل تا دو سال آینده در محل کار خود بمانند. البته یک روش مشخص و بهتر برای نوع کار کردن وجود ندارد؛ این مسئله همیشه تحت‌تأثیر عوامل دیگری مانند عملکرد، فرهنگ، زندگی کارمندان، نیازها و ترجیحات آن‌ها متفاوت است..
وظایف کارفرمایان
برای افزایش سلامت روان در محیط کار سه استراتژی کلیدی وجود دارد که کارفرمایان می‌توانند به آن توجه کنند.
1- به معنای سلامت روان دوباره فکر کنید
هرگز تصور یکسانی از اینکه محل کاری که از نظر روانی سالم است، چگونه خواهد بود وجود ندارد. این مسئله نیازمند این است که مفهوم سلامت روان بار دیگر مورد بازبینی قرار گیرد. همچنین باید ارزیابی شود که سازمان مربوطه چه تصوری از سلامت روان دارد و بازتعریف مفهوم سلامت روان با آنچه مد نظر آن است صورت گیرد. همچنین سلامت روان کارکنان به‌صورت دوره‌ای اندازه‌گیری شود و تغییرات لازم، متناسب با نیاز کارکنان لحاظ شود. این کار باعث می‌شود رفاه به معنای واقعی در خود کسب‌و‌کار نهادینه شود و نه صرفاً در جایی مانند منابع انسانی سازمان.
2- تغییر فرهنگ را شروع کنید
مطالعات نشان داده که کارگران خواهان فرهنگ‌های ایمن‌تر و حمایت‌کننده‌تر در برابر سلامت روان و فرهنگ‌های کاری سالم‌تر و پایدارتر هستند. پاسخ به این نیاز مستلزم رویکردهای بالا به پایین و پایین به بالا است.
در رویکردهای از بالا مدیران می‌توانند داستان سلامت روان خود را در سازمان بازگویی کنند و یا با افرادی در بیرون به اشتراک بگذارند. این امر، حرف زدن درباره سلامت روان را عادی جلوه می‌دهد و به دیگران هم کمک می‌کند تا در صورت تمایل در محل کار در مورد آن صحبت کنند. آن‌ها همچنین می‌توانند شیوه‌های کاری سالم و به‌ویژه به‌عنوان رهبر، تیم‌هایی را برای حفظ روش‌های کار سالم و پایدار مدل‌سازی کنند.
در رویکردهای از پایین به بالا، کارمندان می‌توانند گروه‌های مختلفی در این باره تشکیل دهند و به همکاران خود در این زمینه گوش دهند. یک کارگروه سلامت روان تشکیل دهند و علاوه بر اینکه درباره سلامت روان صحبت می‌کنند درباره هنجارهای کاری، توانمندسازی و تصمیم‌سازی گفت‌وگو
کنند.
3- به راه‌حل‌های ریشه‌ای فکر کنید
هنگام مدیریت هر استراتژی جدید، به راحتی می‌توان در دام سرمایه‌گذاری در برنامه‌ها و محصولات به اصطلاح «رفع سریع نیاز» بدون ارزیابی انتقادی آن‌ها گرفتار شد. به عنوان مثال، برنامه‌های سلامت روان معمولاً با شعارهای بسیار زیبا همراه هستند و حتی گاهی نتایج اولیه خوبی مانند استراحت کردن، افزایش آگاهی و گفت‌وگو را به دنبال دارند.
اما بعد آن چه اتفاقی می‌افتد؟ در بسیاری موارد به همان چرخه اولیه خودش بازمی‌گردد و یا حتی این کار را به یک عمل تجاری برای رسیدن به یک‌سری مقاصد حرفه‌ای تبدیل می‌کند. اما لازم است تا مدیران در برنامه‌های خود هرچه ریشه‌ای‌تر به آن نگاه کنند تا اثرات پایداری را در شرکت
نهادینه کنند.
منبع: cnbc.com
ارسال دیدگاه
