اداره‌کل درمان استان تهران چه میزان از بار مسئولیت درمان تأمین‌اجتماعی را برعهده دارد؟

اداره‌کل درمان استان تهران به‌ عنوان بزرگترین مجموعه مراکز درمانی ملکی سازمان در سطح کشور با تعداد حدود هزار و ۱۰۰ نفر پزشک، دندانپزشک، داروساز و با 8 هزار و 416 نفر همکار ارائه خدمت می‌کند. همچنین این اداره‌کل دارای 10 بیمارستان فعال، دو مرکز جراحی محدود، 16 پلی‌کلینیک و 12 درمانگاه است که به صورت رایگان بیماران تأمین‌اجتماعی را پذیرش می‌کند. از سوی دیگر، در بخش درمان غیرمستقیم نیز 105 بیمارستان و تعداد 8 هزار مؤسسه پزشکی با این اداره‌کل طرف قرارداد هستند. 

نگاه شما به مدیریت منابع انسانی چگونه است و برای بهره‌مندی و استفاده بهینه از دانش و تجربه نیروهای انسانی، چه تمهیداتی اندیشیده‌اید؟ 

می‌توانم بگویم اصلی‌ترین، مهمترین و ارزشمندترین سرمایه هر سازمان، منابع انسانی آن مجموعه است؛ از این ‌رو میزان توجه و تعامل حرفه‌ای صمیمانه با این سرمایه‌های انسانی، طبعاً نشانگر نگرش و دیدگاه هر مدیر به مقوله منابع انسانی در حوزه مدیریت خویش است. همچنین معتقدم ایجاد انگیزه و اعتماد‌‌‌به‌‌‌‌‌نفس در کارکنان، توانمند‌سازی و فراهم آوردن فرصت‌های ‌مساوی و عادلانه جهت تصدی مسئولیت‌ها در یک سازمان از وظایف اصلی یک مدیر با تدبیر محسوب می‌شود.  در این راستا، در بیش از دو دهه سابقه مدیریت در بخش‌های مختلف سعی کرده‌ام ارتباط خوب و صمیمانه‌ای با همکاران داشته باشم و همواره بخش قابل توجهی از وقت‌ام را برای ارتباط مستقیم با همکاران اختصاص می‌دهم و به ‌صورت میدانی حداقل یک روز در هفته را برای بازدید از بیمارستان‌ها و مراکز درمانی ملکی تابعه خارج از اداره‌کل در خدمت همکاران و بیمه‌شدگان هستم تا بتوانم به طور مستقیم، در جریان فعالیت‌ها و چالش‌های موجود قرار گیرم و تلاش می‌کنم، با تمام توان در رفع مشکلات موجود بکوشم.

بی‌توجهی به کدام‌یک از عناصر حوزه منابع انسانی می‌تواند منجر به ایجاد چالش شود و فقدان این تعامل، چه نتایج زیانباری به دنبال خواهد داشت؟

به نظر من، در یک مجموعه درمانی ناکافی بودن ارتباط مؤثر رؤسای بیمارستان‌ها و مراکز درمانی با پزشکان و کارکنان می‌تواند مشکل‌ساز شود. همچنین نبود اطلاعات کافی از ظرفیت نیروهای انسانی موجود در مراکز و عدم استفاده مؤثر از دانش‌آموختگان دانشگاهی با مدرک تحصیلی بالا در جایگاه مدیریتی از جمله عواملی است که می‌تواند به شکست برنامه‌ها منتهی شود. از سوی دیگر، عدم توجه به برگزاری دوره‌های آموزشی، فریز شدن دانش و اطلاعات مجموعه و کاهش بازدهی را به دنبال خواهد داشت. در کنار این مسائل، نباید کاهش انگیزه کاری و ساختار بوروکراتیک و کاهش تعهد کاری در برخی از رده‌ها را نادیده گرفت. 

به نظر شما برنامه‌ریزی سازمان بیشتر در زمینه بهبود کدامیک از فرایندها و حوزه‌های مدیریت منابع انسانی می‌تواند نتیجه‌بخش باشد؟

آموزش‌های هدفمند، کاربردی و متناسب با نیاز و حیطه کاری هر گروه از همکاران که منجر به توانمندسازی فرد و در نهایت حل مسائل پیش‌رو شود، می‌تواند بسیار تأثیرگذار باشد. البته لازم است این آموزش با بهره‌مندی از تکنولوژی روز برای سهولت در دسترسی به منابع اطلاعاتی انجام شود.

به نظر شما مهمترین و محتمل‌ترین ریسک‌های منابع انسانی سازمان چیست و آیا تاکنون اقدام ستادی یا انسانی مؤثری در شناسایی ریسک‌ها انجام شده است؟

به نظرم، بزرگ‌ترین ریسک‌های منابع انسانی را مسائلی مانند عدم جانشین‌پروری، آموزش ناکافی در حوزه‌های مختلف و عدم جذب نیرو با تعداد متناسب با نیاز و فرسودگی زودهنگام نیرو تشکیل می‌‌دهد. همچنین عدم انگیزه کافی و تاب‌آوری اندک روانی همکاران را نیز می‌توان در زمره ریسک‌های منابع انسانی دانست. از سوی دیگر باید به مسئله شیوع بیماری‌های روانپزشکی از جمله افسردگی در همکاران نیز باید توجه شود. باید اشاره کنم که اخیرا در سازمان اقدامات مثبتی در این زمینه انجام شده است و با ابلاغ مدیرعامل محترم سازمان، شورای ارتقای سلامت در سطح ستاد و استان‌ها تشکیل شده و شاهد توجه بیشتر به بحث سلامت همکاران و صیانت از سلامت کارکنان خواهیم بود.