ذیل مشاغل خدماتی و فنی، بسیاری از فعالیت‌های به‌ظاهر کم‌اهمیت به‌صورت یک‌دست شکل می‌گیرند که سیستم‌های سازمانی، ارزش‌های متمایزی برای آن‌ها متصور نمی‌شوند؛ چنانکه در دهه‌های اخیر، مدتی پرداخت‌های مالی و مدیریت این دسته از مشاغل به اصلاح خدماتی را به شرکت‌های خدماتی سپردند؛ شرکت‌هایی که زودبه‌زود تغییر نام یا ماهیت می‌دادند و در عمل متولیان خوبی نبودند. در بهترین حالت هم کارکنان خدماتی با قراردادهای کار مشخص کوتاه‌مدت به خدمت گرفته می‌شوند که به همین دلیل دیگر داشتن هرگونه پرونده آموزشی و مهارتی بی‌معنا و بی‌کاربرد می‌شود.

علاوه بر بسیاری از سیستم‌های خدماتی ثبت‌شده و سیستم‌های خدمات عمومی که در هیچ دفتری اسم ندارند، امروز حتی در شرکت‌های رسمی و موسسات جاافتاده‌تر هم بسیاری از این نیروهای به اصطلاح خدماتی کار می‌کنند که کار آن‌ها از نظرگاه مهارتی هیچ ارزش متمایزی ندارد.

حاصل این وضعیت برای بخشی از نیروی کار کشور، که بنا به دلایلی که ذکر آن رفت از مدیریت صحیح و دسترسی به  مهارت آموزی  دور مانده‌اند، سردرگمی در فضای کسب و کار ایران است. البته بسیاری ریشه‌های این نقصان و قصور را در دولت‌ها یا طراحان نظم اقتصادی جدید می دانند، چراکه «نوسازی» سامانه‌های حامل عاملیت‌های انسانی و فعالیت‌های شغلی در ایران حدود یک قرن است که شروع شده، اما مشاغل بی‌ارزش و کاربران نامتمایز هنوز به قوت خود باقی هستند، بنابراین لازم است در احوالات پیدایش این کاستی که موجب ناکارآمدی نوسازی در امور مربوط به سامانه‌های خدماتی و صنعتی شده، توجه شود.‌به نظر پیتر برگر، پس از نوسازی، ساختار کار، بر اساس تنوع فناوری‌های موجود و تقسیم‌بندی‌های پیچیده و جدیدی طراحی می‌شود که در ذهن کارگر هم لاجرم، فهم جدیدی از رسته‌های تخصصی و دانش‌های سازمانی را ایجاد می‌کند. به تبع آن، حتی مشاغلی چون تشریفات، حمل‌ونقل، انتظامات، پذیرش، خدمات اداری و حتی کارهای فنی‌تری که به چشم نمی‌آیند نیاز به انطباق با خوشه‌های آگاهی دارد که مجموعه جدیدی از قواعد و رفتارها را پیش روی نیروی کار گذاشته است. ساختار آگاهی جدید که محصول نوسازی است، سازه‌ای است که در آن، عاملان مهارت‌ها به‌صورت ذهنی با هم مواجه‌اند و ساخت ارتباطی‌شان مبتنی بر تعامل است و نه تعاطی. در حالی که ساختار آگاهی پیش از نوسازی که مبتنی برپارادایم 

«ارباب و رعیتی» بود، بیشتر تملک و تسلط بود که در آن عاملیت یا کنترل مستقیم غرایز بر اساس زور و قدرت فیزیکی نقش مرکزی را داشته است. ‌شاید بشود نقصان و قصور را ناشی از بروز تعلیقی در هماهنگی و هدایت موفق طرح‌های صنعتی و برنامه‌های اقتصادی با بُعد فرهنگی و ساختار ذهنی سیستم‌ها دانست. اگرچه بخش زیادی از نیروی انسانی با آرمان‌های سازمان‌های مدرن و منظم وارد سیستم‌ها می‌شوند، اما در نهایت می‌پذیرند که تحت فرهنگ و ذهنیاتی که از دیرباز رایج بوده کار کنند. اما همین فرهنگ سازمانی در بخش‌های اداری، خدماتی و صنعتی، خود ذیل فرهنگ و ذهنیات مسلط بر جامعه و زندگی روزمره که در آن ساختارهای به‌کارگیری نیروی انسانی بسیار سنتی مانده‌اند قرار دارند، بنابراین از به‌کارگیری پادوها و در بهترین حالت، شاگردمغازه‌های ارزان‌قیمت تا کارگران روزانه و فاقد قراردادی ابایی ندارند. اما وقتی شاغلانی با مهارت‌های یک‌دست در مشاغلی مانند آبدارچی، رانندگی، نگهبانی، فروشندگی، ساندویچی و مشاغل اداری همچون منشی و انباردار کار می‌کنند، می‌توان حدس زد که به‌رغم شکل‌گرفتن مناسبات ظاهری و نخبگان نوسازی، ساختار آگاهی در رده‌های پایین‌دستی تغییری نیافته و هنوز هم اغلب مشاغل خدماتی یک‌دست مانده و تمایز نیافته‌اند، چراکه ذهنیت مسلط نیز از باوری که این مشاغل مانند پیشخدمت مراکز خدماتی و ساختارهای جدید صنعتی می‌بایست مبتنی بر مهارت باشند، ممانعت می‌کند. لذا نوسازی و دگرگونی‌های سازمانی در بخش‌های خدماتی و صنعتی ما، هنوز در تعلیق است.