نخبگان، سرمایه‌های نامرئی تأمین‌اجتماعی
مهناز بیرانوند روزنامه نگار
در هر سازمانی، نیروی انسانی نخبه و مستعد تنها یک سرمایه ارزشمند نیست، بلکه شاهرگ حیاتی رشد و پیشرفت آن محسوب می‌شود. در دنیای پرشتاب امروز که تغییرات ناگهانی و پیچیده، قوانین بازی را مرتب تغییر می‌دهد، استفاده بهینه از تجربه و استعداد افراد متخصص، تفاوت میان موفقیت و شکست را رقم می‌زند. بر اساس استانداردهای معتبر حوزه کار و بهره‌وری، شناسایی دقیق و بهره‌برداری هدفمند از استعدادهای برتر نیروی کار به یکی از ارکان بنیادین اجرای موفق سیاست‌ها و برنامه‌های سازمانی بدل شده است.
اما این اهمیت در سازمان‌هایی مانند تأمین‌اجتماعی که پیوندی مستقیم و روزمره با میلیون‌ها شهروند و گروه‌های متنوع اقتصادی و اجتماعی دارد، به مراتب بیشتر است. گستردگی و تنوع ذینفعان این سازمان، حساسیتی ویژه در نحوه استفاده از نیروی انسانی کارآمد، با دانش و تعهد ایجاد می‌کند. هر خطا یا نارسایی در این مجموعه می‌تواند تبعات وسیع و گاه جبران‌ناپذیری بر زندگی میلیون‌ها نفر و ساختارهای اقتصادی کشور برجای گذارد.
با این حال، چالش بزرگ در ایران تنها در مرحله شناسایی و جذب نخبگان خلاصه نمی‌شود، بلکه در حفظ و ایجاد انگیزه مستمر برای این افراد نیز تداوم دارد. سال‌هاست که سازمان‌ها هزینه‌های سنگینی بابت کم‌توجهی به جذب و به‌کارگیری نیروهای مستعد پرداخته‌اند؛ هزینه‌ای که به شکل فرصت‌های از دست رفته در مسیر توسعه سازمانی و نهایتاً کشور ظاهر شده است. از سوی دیگر، بسیاری از نخبگان به دلیل نبود سازوکارهای شایسته‌سالاری، تأمین مالی نامناسب و فقدان انگیزه کافی، راهی کسب‌وکارهای شخصی یا مهاجرت به خارج از کشور شده‌اند؛ روندی که برای هر کشوری به معنای از دست دادن سرمایه‌های انسانی و توانمندی‌های بی‌بدیل است.
حمید حاج‌اسماعیلی، کارشناس حوزه کار و بیمه‌های اجتماعی، در گفت‌وگو با آتیه‌نو این مسئله را یکی از بزرگترین خسارت‌هایی می‌داند که یک کشور ممکن است متحمل شود و تأکید می‌کند: «مهاجرت نیروی کار ماهر و نخبه، علاوه بر دشواری جبران، آثار مخربی بر توسعه اقتصادی و اجتماعی به دنبال دارد.» این هشدار باید بیدارباشی جدی برای همه نهادهای تصمیم‌گیر باشد تا توجه ویژه و مستمری به جذب، حفظ و بهره‌برداری از استعدادها معطوف کنند.
سیاست‌های کلیدی مدیریت استعداد
مدیریت منابع انسانی در سازمان بزرگی مانند تأمین‌اجتماعی که با طیف وسیعی از مخاطبان و نیازها روبه‌رو است، نیازمند سیاست‌ها و راهکارهای جامع و منسجم است؛ سیاست‌هایی که نه‌تنها به شناسایی اولیه استعدادها بسنده نکند، بلکه به ایجاد انگیزه‌های پایدار، ارتقای شرایط کاری و فراهم آوردن فرصت‌های رشد و توسعه حرفه‌ای هم توجه ویژه داشته باشد. تنها در این مسیر است که می‌توان به ارتقای شاخص‌های سازمانی، افزایش بهره‌وری و تحقق اهداف کلان اجتماعی امیدوار بود.
مسئله بهره‌گیری از نخبگان و استعدادهای برتر، از اهمیت حیاتی برای هر سازمانی برخوردار است و در سازمانی بزرگ مانند تأمین‌اجتماعی که مسئولیت گسترده‌ای در خدمات‌رسانی به اقشار مختلف جامعه دارد، این اهمیت دوچندان می‌شود. وقتی توان و ظرفیت نیروی انسانی مستعد به درستی شناسایی و به‌کار گرفته نشود، فرصت‌های توسعه و پیشرفت به راحتی از دست می‌رود و سازمان در مقابل پیچیدگی‌ها و چالش‌های محیطی آسیب‌پذیرتر می‌شود.
در عین حال، اگر سیاست‌ها و سازوکارهای لازم برای جذب، نگهداشت و انگیزه‌بخشی به نخبگان فراهم شود، می‌توان امیدوار بود که تحولی ملموس در عملکرد سازمان ایجاد شده و تأثیرات مثبت آن در حوزه‌های مختلف خدمات اجتماعی به چشم بخورد. این واقعیت که سرمایه انسانی به عنوان «ثروت نامرئی» شناخته می‌شود، اهمیت توجه ویژه به آن را بیش از پیش روشن می‌کند؛ به ویژه در شرایطی که تأمین‌اجتماعی یکی از بزرگترین نهادهای خدماتی کشور است و نقش کلیدی در پشتیبانی از زندگی روزمره میلیون‌ها نفر دارد.
بنابراین، استفاده بهینه از استعدادها و نخبگان تنها یک فرصت نیست، بلکه ضرورتی است برای تضمین آینده‌ای پایدار و موفق برای سازمان و به تبع آن، برای کشور.
اولویت نخبگان در تحولات تأمین‌اجتماعی
بزرگترین سازمان بیمه‌گر کشور با درک عمیق ضرورت شناسایی و به‌کارگیری استعدادهای نخبه، مسیر تازه‌ای را در مدیریت منابع انسانی خود آغاز کرده است. طرح «تدوین ضابطه شناسایی و جذب نخبگان» که یکی از بیست طرح تحولی این سازمان به شمار می‌آید، گامی بلند در جهت یکپارچه‌سازی فرایندهای کشف و جذب نخبگان است.
این برنامه جامع، نه‌تنها ظرفیت‌های انسانی درون سازمان بلکه استعدادهای موجود در شرکت‌های تابعه مانند شستا و بانک رفاه کارگران را نیز در بر می‌گیرد. بر اساس این طرح، کارکنان مستعد از سراسر کشور و همه سطوح سازمانی، از طریق آزمون‌های شایستگی، بررسی سوابق تحصیلی و ارزیابی تخصصی شناسایی خواهند شد تا با جذب آنها، کیفیت مدیریت و عملکرد تأمین‌اجتماعی به سطحی بالاتر ارتقا یابد.
مزایای رویکرد شایسته‌سالاری
تغییر نگرش به شناسایی و جذب نیروی انسانی نخبه، می‌تواند نقطه عطفی در تحول سازمانی باشد. یکی از مهم‌ترین دستاوردهای این رویکرد، تحقق شایسته‌گزینی است؛ مفهومی که فراتر از انتخاب صرف، به به‌کارگیری دقیق و هوشمندانه استعدادهای برتر در بدنه سازمان اشاره دارد. شایستگی سازمانی را می‌توان حلقه اتصال به شایسته‌سالاری دانست؛ جایی که حضور افراد مستعد، همراه با دیگر عوامل مؤثر، زمینه‌ساز شکل‌گیری سازمانی کارآمد و پویا می‌شود.
عدالت در شناسایی استعدادها، ارتقای حکمرانی منابع انسانی، پاسخ به الزام‌های قانونی حمایت از نخبگان، و تضمین نوآوری و پایداری سرمایه انسانی، از جمله دستاوردهای اصلی نگاه تحولی تأمین‌اجتماعی به مسئله نخبگان است. این سازمان با طراحی فرایندهای شفاف، رقابتی و دیجیتال برای انتخاب نخبگان، ایجاد سامانه‌های هوشمند ارزیابی و رتبه‌بندی، تعریف بسته‌های انگیزشی و پیوند دادن نظام ارزیابی عملکرد با سیاست‌های نخبگانی، ساختاری نوین و کارآمد را رقم زده است.
حمید حاج‌اسماعیلی، کارشناس حوزه کار و بیمه‌های اجتماعی، نقش نخبه‌پروری را در توسعه سازمان‌ها حیاتی می‌داند و می‌گوید: «ارتقای بسترهای رشد سرمایه انسانی مستعد، پیش‌شرط اصلی موفقیت هر سازمانی است.» او معتقد است حضور نیروهای متخصص نه‌تنها به افزایش بهره‌وری کمک می‌کند، بلکه محرکی برای توسعه سازمانی و ایجاد ثروت و پیشرفت است. شناسایی استعدادهای درون‌سازمانی و جذب افراد نخبه خارج از تأمین‌اجتماعی، بخشی جدایی‌ناپذیر از این مسیر تحول و توسعه به شمار می‌رود.
چالش‌های جذب نخبگان
بهره‌برداری ناکافی از سرمایه انسانی، اتکا به روش‌های سنتی استخدام و ضعف در حفظ نیروهای مستعد، از مهم‌ترین چالش‌هایی است که سازمان‌ها را وادار به بازنگری در سیاست‌های جذب و نگهداری نخبگان کرده است. علاوه بر این، بازنشستگی نیروهای کارآمد و مقاومت در برابر نوآوری و حضور نخبگان، ضرورت تغییر رویکرد را دوچندان می‌کند.
سازمان تأمین‌اجتماعی نیز با آگاهی از این واقعیت‌ها، اصلاح ساختارهای مربوط به استعدادیابی و بهره‌گیری از نیروی نخبه را در اولویت برنامه‌های تحولی خود قرار داده است. موانعی مانند مقاومت در برابر تغییر، نبود ضوابط مشخص برای تفکیک نخبگان از فرایند استخدام عمومی، ضعف انسجام در سامانه‌های اطلاعاتی و نیاز به اقناع ذینفعان نسبت به منافع بلندمدت، از موضوعات کلیدی این مسیر به شمار می‌روند.
حاج‌اسماعیلی تأکید می‌کند که حمایت و فراهم کردن شرایط ماندگاری نخبگان پس از جذب، ضرورتی انکارناپذیر است: «بدون تأمین زمان، امکانات و سرمایه لازم، نخبگان یا سازمان را ترک یا مهاجرت را انتخاب می‌کنند.»
او ادامه می‌دهد: «اگر می‌خواهیم از دانش و تخصص نخبگان برای افزایش سرمایه انسانی و توسعه سازمان بهره ببریم، باید بستر مناسب و بی‌دغدغه‌ای برای فعالیت آنان فراهم کنیم؛ این موضوع جزو مسیر اصلی تعالی هر سازمانی است.»
آزمون؛ کلید ورود نخبگان
جذب نخبگان در سازمان‌ها این روزها بیش از هر زمان دیگری جدی گرفته می‌شود و یکی از اصلی‌ترین ابزارها، آزمون‌های استخدامی است. در تأمین‌اجتماعی، امسال بیش از ۱۴ هزار نفر، یعنی نزدیک به یک‌چهارم کارکنان، در آزمون‌های سه حوزه بیمه‌ای، درمانی و پشتیبانی شرکت کردند. این آزمون‌ها فراتر از یک گزینش ساده است؛ هر کاندیدا پس از عبور از مصاحبه‌های تخصصی و کانون‌های ارزیابی، زیر ذره‌بین استعدادسنجی قرار می‌گیرد تا بهترین‌ها انتخاب و وارد چرخه مدیریتی و تخصصی سازمان شوند.
هدف این آزمون‌ها نه فقط جذب نیرو بلکه ایجاد زمینه رشد فردی، تطبیق شغل با توانایی و شایسته‌گزینی در انتصابات است. این رویکرد باعث شده روند انتخاب مدیران حرفه‌ای‌تر شود و به مرور شاهد ارتقای عدالت اداری، افزایش رضایت کارکنان و کاهش هزینه‌های گزینش ناکارآمد باشیم. در واقع، آزمون‌ها به موتور محرک فرهنگ نخبگانی در تأمین‌اجتماعی بدل شده‌اند و زمینه‌ساز نوآوری و بهبود کیفیت تصمیم‌سازی شده‌اند.
نخبگان، همان بخش برجسته و پیشرو هر جامعه‌اند؛ افرادی با توانایی‌های برتر که شناخت دقیق و هدفمندی از قابلیت‌های خود دارند و این توانمندی‌ها را به نفع جامعه و سازمان به کار می‌گیرند. این افراد نه فقط دارایی‌های ارزشمند سازمان بلکه موتور محرک تغییر و توسعه در حوزه‌های مختلف به شمار می‌روند. به همین دلیل سرمایه‌گذاری هدفمند و برنامه‌ریزی برای جذب و پرورش آنها اهمیت فراوانی دارد.
اما این اهمیت در سازمان‌هایی مانند تأمین‌اجتماعی که پیوندی مستقیم و روزمره با میلیون‌ها شهروند و گروه‌های متنوع اقتصادی و اجتماعی دارد، به مراتب بیشتر است. گستردگی و تنوع ذینفعان این سازمان، حساسیتی ویژه در نحوه استفاده از نیروی انسانی کارآمد، با دانش و تعهد ایجاد می‌کند. هر خطا یا نارسایی در این مجموعه می‌تواند تبعات وسیع و گاه جبران‌ناپذیری بر زندگی میلیون‌ها نفر و ساختارهای اقتصادی کشور برجای گذارد.
با این حال، چالش بزرگ در ایران تنها در مرحله شناسایی و جذب نخبگان خلاصه نمی‌شود، بلکه در حفظ و ایجاد انگیزه مستمر برای این افراد نیز تداوم دارد. سال‌هاست که سازمان‌ها هزینه‌های سنگینی بابت کم‌توجهی به جذب و به‌کارگیری نیروهای مستعد پرداخته‌اند؛ هزینه‌ای که به شکل فرصت‌های از دست رفته در مسیر توسعه سازمانی و نهایتاً کشور ظاهر شده است. از سوی دیگر، بسیاری از نخبگان به دلیل نبود سازوکارهای شایسته‌سالاری، تأمین مالی نامناسب و فقدان انگیزه کافی، راهی کسب‌وکارهای شخصی یا مهاجرت به خارج از کشور شده‌اند؛ روندی که برای هر کشوری به معنای از دست دادن سرمایه‌های انسانی و توانمندی‌های بی‌بدیل است.
حمید حاج‌اسماعیلی، کارشناس حوزه کار و بیمه‌های اجتماعی، در گفت‌وگو با آتیه‌نو این مسئله را یکی از بزرگترین خسارت‌هایی می‌داند که یک کشور ممکن است متحمل شود و تأکید می‌کند: «مهاجرت نیروی کار ماهر و نخبه، علاوه بر دشواری جبران، آثار مخربی بر توسعه اقتصادی و اجتماعی به دنبال دارد.» این هشدار باید بیدارباشی جدی برای همه نهادهای تصمیم‌گیر باشد تا توجه ویژه و مستمری به جذب، حفظ و بهره‌برداری از استعدادها معطوف کنند.
سیاست‌های کلیدی مدیریت استعداد
مدیریت منابع انسانی در سازمان بزرگی مانند تأمین‌اجتماعی که با طیف وسیعی از مخاطبان و نیازها روبه‌رو است، نیازمند سیاست‌ها و راهکارهای جامع و منسجم است؛ سیاست‌هایی که نه‌تنها به شناسایی اولیه استعدادها بسنده نکند، بلکه به ایجاد انگیزه‌های پایدار، ارتقای شرایط کاری و فراهم آوردن فرصت‌های رشد و توسعه حرفه‌ای هم توجه ویژه داشته باشد. تنها در این مسیر است که می‌توان به ارتقای شاخص‌های سازمانی، افزایش بهره‌وری و تحقق اهداف کلان اجتماعی امیدوار بود.
مسئله بهره‌گیری از نخبگان و استعدادهای برتر، از اهمیت حیاتی برای هر سازمانی برخوردار است و در سازمانی بزرگ مانند تأمین‌اجتماعی که مسئولیت گسترده‌ای در خدمات‌رسانی به اقشار مختلف جامعه دارد، این اهمیت دوچندان می‌شود. وقتی توان و ظرفیت نیروی انسانی مستعد به درستی شناسایی و به‌کار گرفته نشود، فرصت‌های توسعه و پیشرفت به راحتی از دست می‌رود و سازمان در مقابل پیچیدگی‌ها و چالش‌های محیطی آسیب‌پذیرتر می‌شود.
در عین حال، اگر سیاست‌ها و سازوکارهای لازم برای جذب، نگهداشت و انگیزه‌بخشی به نخبگان فراهم شود، می‌توان امیدوار بود که تحولی ملموس در عملکرد سازمان ایجاد شده و تأثیرات مثبت آن در حوزه‌های مختلف خدمات اجتماعی به چشم بخورد. این واقعیت که سرمایه انسانی به عنوان «ثروت نامرئی» شناخته می‌شود، اهمیت توجه ویژه به آن را بیش از پیش روشن می‌کند؛ به ویژه در شرایطی که تأمین‌اجتماعی یکی از بزرگترین نهادهای خدماتی کشور است و نقش کلیدی در پشتیبانی از زندگی روزمره میلیون‌ها نفر دارد.
بنابراین، استفاده بهینه از استعدادها و نخبگان تنها یک فرصت نیست، بلکه ضرورتی است برای تضمین آینده‌ای پایدار و موفق برای سازمان و به تبع آن، برای کشور.
اولویت نخبگان در تحولات تأمین‌اجتماعی
بزرگترین سازمان بیمه‌گر کشور با درک عمیق ضرورت شناسایی و به‌کارگیری استعدادهای نخبه، مسیر تازه‌ای را در مدیریت منابع انسانی خود آغاز کرده است. طرح «تدوین ضابطه شناسایی و جذب نخبگان» که یکی از بیست طرح تحولی این سازمان به شمار می‌آید، گامی بلند در جهت یکپارچه‌سازی فرایندهای کشف و جذب نخبگان است.
این برنامه جامع، نه‌تنها ظرفیت‌های انسانی درون سازمان بلکه استعدادهای موجود در شرکت‌های تابعه مانند شستا و بانک رفاه کارگران را نیز در بر می‌گیرد. بر اساس این طرح، کارکنان مستعد از سراسر کشور و همه سطوح سازمانی، از طریق آزمون‌های شایستگی، بررسی سوابق تحصیلی و ارزیابی تخصصی شناسایی خواهند شد تا با جذب آنها، کیفیت مدیریت و عملکرد تأمین‌اجتماعی به سطحی بالاتر ارتقا یابد.
مزایای رویکرد شایسته‌سالاری
تغییر نگرش به شناسایی و جذب نیروی انسانی نخبه، می‌تواند نقطه عطفی در تحول سازمانی باشد. یکی از مهم‌ترین دستاوردهای این رویکرد، تحقق شایسته‌گزینی است؛ مفهومی که فراتر از انتخاب صرف، به به‌کارگیری دقیق و هوشمندانه استعدادهای برتر در بدنه سازمان اشاره دارد. شایستگی سازمانی را می‌توان حلقه اتصال به شایسته‌سالاری دانست؛ جایی که حضور افراد مستعد، همراه با دیگر عوامل مؤثر، زمینه‌ساز شکل‌گیری سازمانی کارآمد و پویا می‌شود.
عدالت در شناسایی استعدادها، ارتقای حکمرانی منابع انسانی، پاسخ به الزام‌های قانونی حمایت از نخبگان، و تضمین نوآوری و پایداری سرمایه انسانی، از جمله دستاوردهای اصلی نگاه تحولی تأمین‌اجتماعی به مسئله نخبگان است. این سازمان با طراحی فرایندهای شفاف، رقابتی و دیجیتال برای انتخاب نخبگان، ایجاد سامانه‌های هوشمند ارزیابی و رتبه‌بندی، تعریف بسته‌های انگیزشی و پیوند دادن نظام ارزیابی عملکرد با سیاست‌های نخبگانی، ساختاری نوین و کارآمد را رقم زده است.
حمید حاج‌اسماعیلی، کارشناس حوزه کار و بیمه‌های اجتماعی، نقش نخبه‌پروری را در توسعه سازمان‌ها حیاتی می‌داند و می‌گوید: «ارتقای بسترهای رشد سرمایه انسانی مستعد، پیش‌شرط اصلی موفقیت هر سازمانی است.» او معتقد است حضور نیروهای متخصص نه‌تنها به افزایش بهره‌وری کمک می‌کند، بلکه محرکی برای توسعه سازمانی و ایجاد ثروت و پیشرفت است. شناسایی استعدادهای درون‌سازمانی و جذب افراد نخبه خارج از تأمین‌اجتماعی، بخشی جدایی‌ناپذیر از این مسیر تحول و توسعه به شمار می‌رود.
چالش‌های جذب نخبگان
بهره‌برداری ناکافی از سرمایه انسانی، اتکا به روش‌های سنتی استخدام و ضعف در حفظ نیروهای مستعد، از مهم‌ترین چالش‌هایی است که سازمان‌ها را وادار به بازنگری در سیاست‌های جذب و نگهداری نخبگان کرده است. علاوه بر این، بازنشستگی نیروهای کارآمد و مقاومت در برابر نوآوری و حضور نخبگان، ضرورت تغییر رویکرد را دوچندان می‌کند.
سازمان تأمین‌اجتماعی نیز با آگاهی از این واقعیت‌ها، اصلاح ساختارهای مربوط به استعدادیابی و بهره‌گیری از نیروی نخبه را در اولویت برنامه‌های تحولی خود قرار داده است. موانعی مانند مقاومت در برابر تغییر، نبود ضوابط مشخص برای تفکیک نخبگان از فرایند استخدام عمومی، ضعف انسجام در سامانه‌های اطلاعاتی و نیاز به اقناع ذینفعان نسبت به منافع بلندمدت، از موضوعات کلیدی این مسیر به شمار می‌روند.
حاج‌اسماعیلی تأکید می‌کند که حمایت و فراهم کردن شرایط ماندگاری نخبگان پس از جذب، ضرورتی انکارناپذیر است: «بدون تأمین زمان، امکانات و سرمایه لازم، نخبگان یا سازمان را ترک یا مهاجرت را انتخاب می‌کنند.»
او ادامه می‌دهد: «اگر می‌خواهیم از دانش و تخصص نخبگان برای افزایش سرمایه انسانی و توسعه سازمان بهره ببریم، باید بستر مناسب و بی‌دغدغه‌ای برای فعالیت آنان فراهم کنیم؛ این موضوع جزو مسیر اصلی تعالی هر سازمانی است.»
آزمون؛ کلید ورود نخبگان
جذب نخبگان در سازمان‌ها این روزها بیش از هر زمان دیگری جدی گرفته می‌شود و یکی از اصلی‌ترین ابزارها، آزمون‌های استخدامی است. در تأمین‌اجتماعی، امسال بیش از ۱۴ هزار نفر، یعنی نزدیک به یک‌چهارم کارکنان، در آزمون‌های سه حوزه بیمه‌ای، درمانی و پشتیبانی شرکت کردند. این آزمون‌ها فراتر از یک گزینش ساده است؛ هر کاندیدا پس از عبور از مصاحبه‌های تخصصی و کانون‌های ارزیابی، زیر ذره‌بین استعدادسنجی قرار می‌گیرد تا بهترین‌ها انتخاب و وارد چرخه مدیریتی و تخصصی سازمان شوند.
هدف این آزمون‌ها نه فقط جذب نیرو بلکه ایجاد زمینه رشد فردی، تطبیق شغل با توانایی و شایسته‌گزینی در انتصابات است. این رویکرد باعث شده روند انتخاب مدیران حرفه‌ای‌تر شود و به مرور شاهد ارتقای عدالت اداری، افزایش رضایت کارکنان و کاهش هزینه‌های گزینش ناکارآمد باشیم. در واقع، آزمون‌ها به موتور محرک فرهنگ نخبگانی در تأمین‌اجتماعی بدل شده‌اند و زمینه‌ساز نوآوری و بهبود کیفیت تصمیم‌سازی شده‌اند.
نخبگان، همان بخش برجسته و پیشرو هر جامعه‌اند؛ افرادی با توانایی‌های برتر که شناخت دقیق و هدفمندی از قابلیت‌های خود دارند و این توانمندی‌ها را به نفع جامعه و سازمان به کار می‌گیرند. این افراد نه فقط دارایی‌های ارزشمند سازمان بلکه موتور محرک تغییر و توسعه در حوزه‌های مختلف به شمار می‌روند. به همین دلیل سرمایه‌گذاری هدفمند و برنامه‌ریزی برای جذب و پرورش آنها اهمیت فراوانی دارد.
ارسال دیدگاه
