کارفرمایان در برابر اجرای قانون مقاومت می‌کنند
عمده‌ترین مأموریت طرح طبقه‌بندی مشاغل تعریف و سنجش شغل و حذف اشکال مختلف نابرابری است. به همین سبب، می‌توان از این طرح به عنوان یکی از مطالبات جدی کارکنان و کارگران در مجموعه‌های اداری و کارگاهی یاد کرد.
رابطه تعیین‌کننده جایگاه شغلی
سارا محمودی، کارمند بخش دولتی، با تأکید بر اینکه باید در تعیین جایگاه شغلی افراد عوامل متعددی مدنظر قرار گیرد، به سطح تحصیلات به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل اثرگذار در طبقه‌بندی مشاغل اشاره می‌کند و می‌گوید: «قاعدتاً افراد دارای مدارک تحصیلی دانشگاهی، باید در سطوح بالاتر طبقه‌بندی شغلی قرار گیرند، اما در بسیاری از دستگاه‌های اجرایی این مهم نادیده گرفته می‌شود و در انتصابات، بیش از دانش آکادمیک، رابطه کارساز می‌شود.»
محمودی تجربه کاری و مهارت‌های مرتبط با هر شغل را از دیگر عوامل مؤثر در طبقه‌بندی مشاغل برمی‌شمرد و می‌افزاید: «به موازات تحصیلات و تجربه، مجهز بودن به مهارت‌های فنی نیز اهمیت چشمگیری دارد. افراد دارای مهارت‌های خاص، از جمله آشنایی با نرم‌افزارهای حرفه‌ای یا مهارت‌های مدیریتی و ارتباطی، در طبقه‌بندی مشاغل باید امتیاز بیشتری دریافت کنند.»
گواهینامه معتبر؛ ابزار ارتقای شغلی
رضا جهانشاهی، کارمند یکی از شرکت‌های وابسته به بخش دولتی، با انتقاد از نادیده گرفته‌شدن توانمندی‌های مهارتی خود می‌گوید: «طرح طبقه‌بندی مشاغل در شرکت ما اجرا شده، اما به دلیل نداشتن مدرک دانشگاهی، با نادیده گرفته‌شدن گواهینامه‌های معتبر مهارتی‌ام، امتیازی به آن‌ها تعلق نگرفته است.»
او ادامه می‌دهد: «با توجه به اینکه مدرک تحصیلی یکی از ملاک‌های تعیین جایگاه شغلی است، در نظر دارم با گرفتن مدرک دانشگاهی از طریق دانشگاه‌های بدون کنکور، جایگاه شغلی خودم را ارتقا دهم.»
شفاف‌سازی دستمزد
سهیل رضایی، کارمند یکی از مؤسسات فرهنگی وابسته به بخش دولتی، عدم تمکین بسیاری از کارفرمایان به پیاده‌سازی طرح طبقه‌بندی مشاغل را ظلم آشکار به کارکنان می‌داند و می‌گوید: «کارفرمایان گاه به دلیل جهل یا عادت به تداوم جذب و پرداخت‌های بی‌قاعده، زیر بار اجرای این قانون نمی‌روند.»
رضایی بیان می‌کند: «زمانی که ورود و ادامه فعالیت نیروی کاری بدون ضابطه باشد، کارفرما می‌تواند با واگذاری یک جایگاه شغلی به فرد نزدیک به خود یا با استفاده از اهرم سفارش، دستمزد بی‌قاعده نیز برای او تعریف کند. این رویه به مرور قطعاً به شدت و عمق نابرابری و نارضایتی نیروی انسانی در سازمان دامن می‌زند.» این کارمند شمولیت اجرای این قانون را برای کارگاه‌های بالای ۵۰ نفر نیروی انسانی، یکی از عوامل مؤثر در عدم اجرای این قانون می‌داند و می‌افزاید: «بسیاری از شرکت‌ها و مؤسسات، به ویژه کارگاه‌های بخش خصوصی و خصولتی، با وجود اینکه نیروی انسانی آن‌ها بیش از ۵۰ نفر است، اما در راستای اجرا نکردن این قانون، بیشتر به عقد قراردادهای کاری پیمانکاری، برون‌سپاری و دورکاری متمایل می‌شوند و از این طریق با جذب افراد سفارش‌شده و بعضاً منسوبان به خود، دستمزدهای بالا به آن‌ها پرداخت می‌کنند.»
این کارمند بخش خصولتی یادآور می‌شود: «از سوی دیگر، توجیه چنین کارفرمایانی این است که دلیل عدم اجرای قانون طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه، به دلیل به حدنصاب نرسیدن (بالای ۵۰ نفر نیروی انسانی) کارگاه است.» او تأکید می‌کند: «طبق قانون کار، تمام نیروهای قراردادی و ثابت، جمعیت نیروی انسانی یک کارگاه را تشکیل می‌دهند. بنابراین اگر نظارتی از سمت وزارت کار وجود داشته باشد، هیچ کارگاه و کارفرمایی نمی‌تواند از اجرای این قانون سر باز بزند.»
فقدان تحرک شغلی
کارمند دیگر رؤیا زیبایی است. او با اشاره به شرایط شغلی خود در یک مجموعه دولتی می‌گوید: «بیش از ده سال است که در مؤسسه‌ای هنری وابسته به یکی از سازمان‌های نیمه‌دولتی فعالیت دارم و هیچ تحرک شغلی نداشته‌ام و دستمزدم نیز ارتقای چندانی نداشته است.»
او می‌افزاید: «بارها با تغییر مدیران در دوره‌های مختلف، وعده‌های متعددی در خصوص ارتقای شغلی، ارزیابی عملکرد و اعطای پاداش‌ها بر اساس ظرفیت‌ها و توانمندی‌ها به همکاران داده شده، اما در نهایت هیچ تغییری حاصل نشده است. همچنین، اغلب اوقات نیروهای جدیدی وارد مجموعه شده‌اند که در بسیاری از مواقع این تازه‌واردها با کار کمتر، حقوق و دستمزد بیشتری دریافت می‌کنند.»
این کارمند تحصیل‌کرده، اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل را جدی‌ترین مطالبه نیروی کار در هر واحد کارگاهی می‌داند و بیان می‌کند: «من و بسیاری از کارگران و کارکنان باسابقه و بدون تحرک و ارتقای شغلی در این کارگاه و دیگر کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی اجرا نشده، اگرچه همواره از رویه تعیین جایگاه شغلی و دستمزدهای ناعادلانه شکایت داریم، اما هنوز هم امید داریم که با اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل و با لحاظ کردن مدرک تحصیلی، گواهینامه مهارتی و سوابق حرفه‌ای، شرایط و جایگاه شغلی ما تغییر کرده و متناسب شود.»
عامل انگیزشی رشد فردی
زهرا قربانی، کارمند بخش خصوصی، با اشاره به اینکه طرح طبقه‌بندی مشاغل در شرکت آن‌ها اجرایی شده، می‌گوید: «من تازه وارد این مجموعه شدم و مدیر عامل در بدو ورود، بعد از مصاحبه جدی کاری، ارائه مدرک تحصیلی و تمام مدارک فنی و مهارتی را از من تقاضا کرد.»
او با اشاره به اینکه سیستم جذب این مجموعه بر اساس سابقه کاری و تخصص است، می‌افزاید: «این شرکت امتیازاتی به مدرک تحصیلی دانشگاهی و مهارتی تخصیص می‌دهد و در ادامه فعالیت، هر اندازه سطح تحصیلی و مهارت‌ها افزایش یابد، با تخصیص امتیاز متناسب، جایگاه شغلی و دستمزد افراد نیز ارتقا می‌یابد.»
به گفته قربانی، در شرایط کنونی تمام همکاران با رضایت از شرایط، تلاش دارند روز‌به‌روز در مسیر رشد و توسعه فردی حرکت کنند که در نهایت به ارتقای جایگاه شغلی آن‌ها بینجامد.
رابطه تعیین‌کننده جایگاه شغلی
سارا محمودی، کارمند بخش دولتی، با تأکید بر اینکه باید در تعیین جایگاه شغلی افراد عوامل متعددی مدنظر قرار گیرد، به سطح تحصیلات به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل اثرگذار در طبقه‌بندی مشاغل اشاره می‌کند و می‌گوید: «قاعدتاً افراد دارای مدارک تحصیلی دانشگاهی، باید در سطوح بالاتر طبقه‌بندی شغلی قرار گیرند، اما در بسیاری از دستگاه‌های اجرایی این مهم نادیده گرفته می‌شود و در انتصابات، بیش از دانش آکادمیک، رابطه کارساز می‌شود.»
محمودی تجربه کاری و مهارت‌های مرتبط با هر شغل را از دیگر عوامل مؤثر در طبقه‌بندی مشاغل برمی‌شمرد و می‌افزاید: «به موازات تحصیلات و تجربه، مجهز بودن به مهارت‌های فنی نیز اهمیت چشمگیری دارد. افراد دارای مهارت‌های خاص، از جمله آشنایی با نرم‌افزارهای حرفه‌ای یا مهارت‌های مدیریتی و ارتباطی، در طبقه‌بندی مشاغل باید امتیاز بیشتری دریافت کنند.»
گواهینامه معتبر؛ ابزار ارتقای شغلی
رضا جهانشاهی، کارمند یکی از شرکت‌های وابسته به بخش دولتی، با انتقاد از نادیده گرفته‌شدن توانمندی‌های مهارتی خود می‌گوید: «طرح طبقه‌بندی مشاغل در شرکت ما اجرا شده، اما به دلیل نداشتن مدرک دانشگاهی، با نادیده گرفته‌شدن گواهینامه‌های معتبر مهارتی‌ام، امتیازی به آن‌ها تعلق نگرفته است.»
او ادامه می‌دهد: «با توجه به اینکه مدرک تحصیلی یکی از ملاک‌های تعیین جایگاه شغلی است، در نظر دارم با گرفتن مدرک دانشگاهی از طریق دانشگاه‌های بدون کنکور، جایگاه شغلی خودم را ارتقا دهم.»
شفاف‌سازی دستمزد
سهیل رضایی، کارمند یکی از مؤسسات فرهنگی وابسته به بخش دولتی، عدم تمکین بسیاری از کارفرمایان به پیاده‌سازی طرح طبقه‌بندی مشاغل را ظلم آشکار به کارکنان می‌داند و می‌گوید: «کارفرمایان گاه به دلیل جهل یا عادت به تداوم جذب و پرداخت‌های بی‌قاعده، زیر بار اجرای این قانون نمی‌روند.»
رضایی بیان می‌کند: «زمانی که ورود و ادامه فعالیت نیروی کاری بدون ضابطه باشد، کارفرما می‌تواند با واگذاری یک جایگاه شغلی به فرد نزدیک به خود یا با استفاده از اهرم سفارش، دستمزد بی‌قاعده نیز برای او تعریف کند. این رویه به مرور قطعاً به شدت و عمق نابرابری و نارضایتی نیروی انسانی در سازمان دامن می‌زند.» این کارمند شمولیت اجرای این قانون را برای کارگاه‌های بالای ۵۰ نفر نیروی انسانی، یکی از عوامل مؤثر در عدم اجرای این قانون می‌داند و می‌افزاید: «بسیاری از شرکت‌ها و مؤسسات، به ویژه کارگاه‌های بخش خصوصی و خصولتی، با وجود اینکه نیروی انسانی آن‌ها بیش از ۵۰ نفر است، اما در راستای اجرا نکردن این قانون، بیشتر به عقد قراردادهای کاری پیمانکاری، برون‌سپاری و دورکاری متمایل می‌شوند و از این طریق با جذب افراد سفارش‌شده و بعضاً منسوبان به خود، دستمزدهای بالا به آن‌ها پرداخت می‌کنند.»
این کارمند بخش خصولتی یادآور می‌شود: «از سوی دیگر، توجیه چنین کارفرمایانی این است که دلیل عدم اجرای قانون طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه، به دلیل به حدنصاب نرسیدن (بالای ۵۰ نفر نیروی انسانی) کارگاه است.» او تأکید می‌کند: «طبق قانون کار، تمام نیروهای قراردادی و ثابت، جمعیت نیروی انسانی یک کارگاه را تشکیل می‌دهند. بنابراین اگر نظارتی از سمت وزارت کار وجود داشته باشد، هیچ کارگاه و کارفرمایی نمی‌تواند از اجرای این قانون سر باز بزند.»
فقدان تحرک شغلی
کارمند دیگر رؤیا زیبایی است. او با اشاره به شرایط شغلی خود در یک مجموعه دولتی می‌گوید: «بیش از ده سال است که در مؤسسه‌ای هنری وابسته به یکی از سازمان‌های نیمه‌دولتی فعالیت دارم و هیچ تحرک شغلی نداشته‌ام و دستمزدم نیز ارتقای چندانی نداشته است.»
او می‌افزاید: «بارها با تغییر مدیران در دوره‌های مختلف، وعده‌های متعددی در خصوص ارتقای شغلی، ارزیابی عملکرد و اعطای پاداش‌ها بر اساس ظرفیت‌ها و توانمندی‌ها به همکاران داده شده، اما در نهایت هیچ تغییری حاصل نشده است. همچنین، اغلب اوقات نیروهای جدیدی وارد مجموعه شده‌اند که در بسیاری از مواقع این تازه‌واردها با کار کمتر، حقوق و دستمزد بیشتری دریافت می‌کنند.»
این کارمند تحصیل‌کرده، اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل را جدی‌ترین مطالبه نیروی کار در هر واحد کارگاهی می‌داند و بیان می‌کند: «من و بسیاری از کارگران و کارکنان باسابقه و بدون تحرک و ارتقای شغلی در این کارگاه و دیگر کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی اجرا نشده، اگرچه همواره از رویه تعیین جایگاه شغلی و دستمزدهای ناعادلانه شکایت داریم، اما هنوز هم امید داریم که با اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل و با لحاظ کردن مدرک تحصیلی، گواهینامه مهارتی و سوابق حرفه‌ای، شرایط و جایگاه شغلی ما تغییر کرده و متناسب شود.»
عامل انگیزشی رشد فردی
زهرا قربانی، کارمند بخش خصوصی، با اشاره به اینکه طرح طبقه‌بندی مشاغل در شرکت آن‌ها اجرایی شده، می‌گوید: «من تازه وارد این مجموعه شدم و مدیر عامل در بدو ورود، بعد از مصاحبه جدی کاری، ارائه مدرک تحصیلی و تمام مدارک فنی و مهارتی را از من تقاضا کرد.»
او با اشاره به اینکه سیستم جذب این مجموعه بر اساس سابقه کاری و تخصص است، می‌افزاید: «این شرکت امتیازاتی به مدرک تحصیلی دانشگاهی و مهارتی تخصیص می‌دهد و در ادامه فعالیت، هر اندازه سطح تحصیلی و مهارت‌ها افزایش یابد، با تخصیص امتیاز متناسب، جایگاه شغلی و دستمزد افراد نیز ارتقا می‌یابد.»
به گفته قربانی، در شرایط کنونی تمام همکاران با رضایت از شرایط، تلاش دارند روز‌به‌روز در مسیر رشد و توسعه فردی حرکت کنند که در نهایت به ارتقای جایگاه شغلی آن‌ها بینجامد.
ارسال دیدگاه
