یک کارشناس منابع انسانی، کار از راه دور را یک نوآوری سبز خواند و اظهار کرد: «تاریخچه دور‌کاری به اولین بحران بین‌المللی در صنعت نفت در سال ۱۹۷۴ بازمی‌گردد. در ایران نیز از خرداد‌ماه سال ۱۳۸۹ پس از تصویب آیین‌نامه دورکاری توسط هیأت دولت بعضی از سازمان‌های دولتی توجه خود را به پیاده‌سازی این روش کار در سازمان معطوف کردند. آیین‌نامه دورکاری با هدف افزایش بهره‌وری، انعطاف کاری و کاهش حجم رفت‌و‌آمد کارکنان دولت و به تبع آن کاهش آلودگی هوا در شهرهای بزرگ کشور به تصویب رسید.» صدیقه جعفریان افزود: «دورکاری به عنوان یک روش و سبک انجام کار در ایران قدمت بسیار کمی دارد. دورکاری ترکیبی از استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات با مفهوم محیط کار قابل انعطاف است.» این دکترای توسعه منابع انسانی از دانشگاه پوترا مالزی ادامه داد: «دورکاری از نگاه بسیاری از کارشناسان مدیریت منابع انسانی از نقاط قوت (مزایا) و ضعف (معایب) برخوردار است. به‌ویژه اینکه اکنون پیاده‌سازی این سبک و شیوه کار نوپا با غیر‌معمول‌ترین دوره (شرایط بیماری کرونا) همزمان شده و از طرفی سیاستگذاران سازمان دغدغه‌مند مراقبت از زندگی و سلامت کارکنان خود هستند و از طرف دیگر نیز وارد نشدن آسیب به اقتصاد سازمان به چالش جدی تبدیل شده است.» جعفریان افزود: «در هر حال با توجه به پیک‌های موجود این بیماری در کشور نه‌تنها سازمان‌های دولتی بلکه سازمان‌های خصوصی نیز مجبور به پیاده‌سازی این سبک کاری شدند. امروز پس از گذشت یک سال و نیم از اجرای گسترده این شیوه کار، نتایج مطالعات پژوهشگران و کارشناسان در حوزه مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که دورکاری برای سیاستگذاران، مدیران اجرایی و کارکنان مزایا و معایبی به همراه داشته است.»

 

مزایای دورکاری

وی با بیان اینکه دورکاری از جنبه‌های فردی، اجتماعی و سازمانی برای یک سازمان مزیت است، افزود:  «قدرت سازمان‌ها در انتخاب بهینه نیروی کار افزایش می‌یابد. در پی آن، شلوغی بیش از حد محل‌های کار نیز کاهش می‌یابد و نیازی به ساختمان‌های بزرگ و ادارات عریض و طویل نیست. همچنین غیبت کارکنان کاهش می‌یابد و سازمان‌ها قدرت بیشتری برای پاسخگویی به نیازهای فوری و اضطراری خواهند داشت؛ چون می‌توانند قسمتی از کارشناسان را به شاغلان از راه دور بسپارند و افزایش بهره‌وری را شاهد باشند.» جعفریان در بیان برخی از معایب دورکاری به‌ویژه در ایران گفت: «عدم آشنایی کامل مدیران با مزایا و کاربردهای دورکاری و به طور کلی فناوری اطلاعات، بی‌ثباتی و نامطمئن بودن خطوط ارتباطی، هزینه نسبتاً بالای نصب تجهیزات سخت‌افزاری و هزینه بالای ارتباطات در صورت گسترش دورکاری الکترونیکی برخی از معایب این شیوه کاری است و بعضاً دورکاری می‌تواند منجر به انزوا و به حاشیه راندن کارمندان، افزایش استرس شغلی و نتیجتاً کاهش بهره‌وری سازمانی شود.» وی در پاسخ به ضرورت‌های لازم تدوین پروتکل دورکاری عنوان کرد: «انجمن بین‌المللی دورکاری، کار از راه دور را نوعی آرایش کاری می‌داند که طی آن به شکل انعطاف‌پذیر از نظر زمان (پاره‌وقت یا تمام‌وقت) و از نظر مکان (در خانه مراکز از راه دور یا به شکل سیار) به انجام وظیفه و پاسخ امور محوله می‌پردازد. با توجه به این تعریف، تدوین پروتکل‌های دورکاری از سوی سازمان‌ها و شرکت‌ها در شرایط کنونی ضروری به نظر می‌رسد تا مراقبت شود دورکاری منجر به شکل‌گیری تداخل و تعارض بین کار و زندگی دورکاران نشود.» جعفریان افزود: «تعدادی از عوامل در تدوین پروتکل‌های دورکاری دخالت می‌کنند. این عوامل می‌توانند از ساختار سازمان، نوع مشاغل و فعالیت آنها، زیرساخت‌های الکترونیکی سازمان تا شرایط زندگی کارکنان را دربر گیرد. به نظر می‌رسد این عوامل تعیین می‌کنند که آیا یک شغل می‌تواند به طور بالقوه از راه دور انجام شود یا خیر؟» وی ادامه داد: «بعضی از مشاغل به گونه‌ای هستند که تمام شاغلان در آن رده‌های شغلی می‌توانند در طول یک بیماری همه‌گیر مانند کرونا در خانه کار کنند. به عنوان مثال، شاغلان بخش‌های مانند (ICT)، خدمات حرفه‌ای، امور مالی، بیمه و مدیریت دولتی؛ در حالی که مشاغل تولیدی و کشاورزی توانایی کمتری در استقرار کارکنان خود به عنوان کارگران و کارمندان دورکار دارند.» وی در پاسخ به فاکتورهای ضروری در طراحی و پیاده‌سازی یک نظام مدیریت منابع انسانی ویژه دورکاران تأکید کرد: «از آنجایی‌ که بیماری همه‌گیر کرونا به زودی ریشه‌کن نخواهد شد و از طرف دیگر نتایج تحقیقات نیز نشان داده‌ که کار از راه دور به‌رغم معایبی که داشته از مزایای خوبی نیز برخوردار بوده، لازم است تا سیاستگذاران مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها به طراحی و پیاده‌سازی شیوه‌های جدید مدیریتی بپردازند. در این برهه از زمان بر اساس نتایج تحقیقات پژوهشگران پیشنهاد می‌شود مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها به تأمین رفاه کارمندان و ادامه بهره‌وری هنگام دورکاری، تمرکز بر زمان کار و سازماندهی کار، تمرکز بر مدیریت عملکرد، تمرکز بر دیجیتال‌سازی به عنوان یک فرایند تکاملی اجتماعی در سطوح فردی، سازمانی، تمرکز بر ارتباطات الکترونیکی منظم برای تقویت همکاری، اعتماد و شفافیت روابط، تمرکز بر ایمنی و بهداشت شغلی، تمرکز بر پیامدهای حقوقی و قرار دادی، تمرکز بر روی ایجاد تعادل بین کار و زندگی، توجه به بعد جنسیتی دورکاری در برقراری تعادل زندگی شغلی زنان و مردان و تغییر فرهنگ سازمانی تمرکز داشته باشند. بنابراین گذار از مدیریت منابع انسانی به روش سنتی به مدیریت با رویکردهای جدید لازمه نهادینه شدن دورکاری در سازمان‌ها است.»