مدیریت منابع انسانی چه سهمی ‌از توان و فعالیت‌های مدیریتی شما را به خود اختصاص می‌دهد‌؟

با توجه به اینکه نیروی انسانی هر سازمانی جزو با‌ارزش‌ترین سرمایه‌های آن سازمان است، لذا بیشتر وقت مدیران به این امر ‏معطوف بوده و من هم از این قاعده مستثنی نیستم و از هیچ وقت و زمانی در رسیدگی به مشکلات و کنترل کاری همکاران ‏تحت مدیریتی خود قصور نکرده‌ام‌؛ لذا در جهت رسیدن به نقطه مطلوب در کار، موارد ذیل را در انجام امورات اداری خود ‏مدنظر قرار می‌دهم.‏

الف- برنامه‌ریزی (استفاده از خردجمعی و توجه به عامل مشارکت کارگروهی) در جهت دستیابی سریع به اهداف مورد نظر.‏

ب- تلاش در بالا بردن اثربخشی سازمانی. ‏

ج- شناسایی نیروهای خلاق و ایجاد بانک اطلاعاتی استان. ‏

د- ارائه راه‌حل‌های مؤثر و بهبود روش‌های انجام کار‏.

ه- تجزیه و تحلیل مسائل به منظور آسان‌تر کردن مشاغل افراد. 

و- اشتراک‌گذاری اطلاعات و استفاده از خرد‌جمعی در جلسات و اجرای طرح‌ها. 

ز- ارتقاء سطح سلامت و رفاه و رفع چالش‌ها. ‏

ح- بهره‌مندی از پتاسیل‌های شخصی همکاران توانمند. 

ط- کنترل رفتار سازمانی و ارتباطات بین واحدی، به دلیل ارتباط کار واحدهای سازمان که تعامل بیشتر همکاران باعث ارائه ‏خدمات مطلوب و تکریم ارباب‌رجوع می‌شود‏. ‏

چالشی‌ترین موضوعات در زمینه تعامل شما با کارکنان و فرایندهای مدیریت منابع انسانی چیست؟

‏وجود نسل‌های متفاوت در محیط کاری و عدم تمایل و واکنش سریع پیرامون تغییرات حاصله در محیط کاری باعث بروز ‏مشکلات در روند انجام امورات اداری می‌شود؛‏ به طوری که‌‌:‏

‏1- انتظارات نسل‌های جدید با گذشته متفاوت است؛ یعنی نسل‌های گذشته اشراف خاصی در روی مسائل و بخشنامه‌های اداری داشته، اما نسل‌های جدید علاقه بیشتر با کارکرد ماشینی داشته و از مطالعه بخشنامه‌ها و دستور‌های اداری ‏دوری می‌کنند.‏

‏2- کمبود نیروهای انسانی متخصص و مجرب در بسیاری از شغل‌ها.

‏3- نبود برنامه جامع آموزشی.

‏4- عدم رعایت سلسله‌مراتب و راضی نشدن همکاران در تقسیم پست‌های سازمانی با سن و سابقه کم.

‏5- عدم امکان چرخش شغلی کارکنان بین‌شعبه‌ای.

با توجه به سهم و چالش‌هایی که به آن اشاره کردید، آیا تاکنون به طور تخصصی در این مقوله تحصیل یا مطالعه داشته‌‏اید یا اساساً چنین نیازی را احساس کرده‌اید؟ ‏

نظر به اینکه رشته تحصیلی من مدیریت دولتی بود، پایان‌نامه کارشناسی ‌ارشدم را در خصوص مسائل انگیزشی ‏کارکنان سازمان انتخاب کردم و به صورت تخصصی در این زمینه تحقیق و بررسی‌های لازم انجام داده‌ام. همچنین من نزدیک به ‏‏20 سال در سطح دانشگاه‌های استان انواع درس‌های مدیریتی را تدریس کرده‌ام. ‏

آیا امور مدیریت منابع انسانی در مجموعه شما به افرادی سپرده شده که از دانش و تجربه کافی در این زمینه ‏برخوردار باشند؟

بله، با توجه به ارزیابی عملکرد کارکنان در طول مسیر شغلی و شناخت لازم از توانایی‌های بالقوه و بالفعل و رعایت اصل مهم و ‏کلیدی در مدیریت منابع انسانی؛ یعنی توجه به اصل برقراری ارتباط بین شرح شغل و شرایط احراز شغل به این امر اهتمام ‏لازم صورت گرفته و در تمامی‌ انتصابات استان از افراد توانمند و با استعداد و دانش کافی استفاده شده است.‏

اساساً موضوع منابع انسانی چه جایگاهی در سازمان دارد؟ آیا از نظر شما ارکان و برنامه‌های سازمان توجه ‏لازم را به این موضوع داشته‌اند؟ ‏

بله! با توجه به اینکه مقوله سرمایه انسانی به عنوان مهمترین مزیت راهبردی در سازمان تأمین‌اجتماعی مورد توجه بوده، لذا برنامه‌ریزان و ارکان ‏سازمان توجه کافی به این امر داشته‌اند. در این راستا می‌توان به طراحی و استقرار سیستم جامع منابع انسانی اشاره کرد‏ ‏که به طور منطقی و هوشمند اطلاعات افراد را در خود طبقه‌بندی کرده و اطلاعات مورد نیاز را به طور صحیح و دقیق به همراه ‏گزارش‌های لازم بدون اتلاف وقت در اختیار تصمیم‌گیران سازمان قرار می‌دهد. همچنین در این زمینه کارشناسان تخصصی این ‏استان با همکاری دفتر محترم نظارت و ارزشیابی قدیم سازمان نسبت به طراحی و پیاده‌سازی سیستم جامع نظارت و ‏ارزشیابی کرده که این سیستم از سال 1398 در کل کشور عملیاتی و اجرا شده‏ و گزارش‌های تکمیلی و جامع در ‏خصوص همکاران سازمان ارائه می دهد که‏ در تصمیم‌گیری‌ها و انتصابات کشوری سازمان مد‌نظر قرار می‌گیرد. ‏

آیا تاکنون در مجموعه خود  پژوهشی در رابطه با سنجش رضایت شغلی کارکنان داشته‌اید؟

متأسفانه خیر. تاکنون در این زمینه پژوهشی صورت نگرفته است. پیشنهاد می‌شود‏ در معاونت نیروی انسانی یک واحد ‏تحقیقات (‏R&D‏) پیش‌بینی و ایجاد شود‏ تا در این عرصه رقابت بتوانیم به روز عمل کنیم تا در این زمینه با کارسنجی‌های ‏لازم قبل از اجرای برنامه‌ها بتوان با بررسی وضع موجود و استخراج مراحل مختلف کار با آگاه‌سازی به موضوعات در بین ‏همکاران امور را پیش برده و باعث توجیه آنان شود‏.‏

در خصوص ابعاد و مؤلفه‌های نارضایتی یا مطالبه همکاران می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد:‏

‏1- نابرابری توزیع عادلانه مراکز خدمات رفاهی فی‌مابین استان‌ها در زمان‌های پیک (تابستان و عید نوروز).

‏2- عدم وجود ساختار‌های قوی اجرای برنامه‌های سازمان در حوزه فناوری اطلاعات (مشکلات سیستمی‌).

‏3- بالا بودن استرس و اضطراب کاری فی‌مابین کارکنان به دلیل تغییرات حاصله در اجرای برنامه‌های سازمان از سیستم دستی ‏به سیستم هوشمند.

‏4- عدم توزیع بروز منابع انسانی در واحدها (عدم تناسب کادر شاغل در شعب با بیمه‌شدگان و مستمری‌بگیران)‏.

‏5- عدم وجود سیستم ارزیابی عملکرد مبتنی بر عملکرد واقعی کارکنان.

به نظر شما آیا در سال‌های اخیر دستاوردهای برجسته‌ای در زمینه مدیریت منابع انسانی سازمان قابل مشاهده ‏است؟

در خصوص دستاوردهای برجسته می‌توان به موارد ذیل اشاره داشت:‏

‏1- پیگیری اهداف استراتژیک سازمان با توجه به سیاست‌های چشم‌انداز سال 1404 سازمان در سال‌های اخیر یعنی حرکت به ‏سازمانی دانش‌مدار و پویا و چابک.‏

‏2- توسعه خدمات الکترونیکی و ارائه خدمات به صورت غیرحضوری و خروج از ساختارهای قدیمی ‌و زائد کاری و استفاده بهینه ‏ازتوان و ظرفیت‌های کارشناسی نیروی انسانی سازمان و کاهش هزینه‌های اداری.‏

‏3- تغییر و بازنگری در تشکیلات ستادی و ادارات‌کل.‏

‏4- تلخیص بخشنامه‌های اداری در راستای جلوگیری از اعمال سلیقه‌های متفاوت انجام کاری و ایجاد وحدت رویه و جلوگیری ‏از دوباره‌کاری‌ها در واحدهای اجرایی سازمان.‏

‏5- بهبود شرایط رفاهی کارکنان به‌ویژه در بحث تغییرات در احکام حقوقی کارکنان و توجه بیشتر به حقوق‌های سطوح پایین.

‏6- ایجاد بستر لازم جهت توسعه مشارکت کارکنان.‏

‏7- فراهم کردن استفاده از خدمات درمانی رایگان در شهرهای فاقد مراکز درمان مستقیم سازمان.

‏8- توجه به بحث شایسته‌سالاری و تخصیص‌گرایی در سازمان از طریق برگزاری آموزش‌های شناسایی مدیران آینده و ارسال ‏دستورالعمل جامع انتصابات برای گزینش فرد اصلح در پست‌های مدیریتی.

‏9- طراحی و ایجاد سیستم مکانیزه دیدگاه (پرسنلی سازمان) و تجمیع کلیه زیر سیستم‌ها در یک سیستم واحد.‏

وقتی وظیفه‌ای را به فرد یا مجموعه‌ای محول می‌کنید به غیر از توان انجام کار تا چه میزان انگیزه را مد‌نظر قرار می‌‏دهید؟ اگر انگیزه‌ای نبود، چگونه آن را ایجاد می‌کنید؟

انگیزه مهمترین و اساسی‌ترین عامل در موفقیت‌ها و دستیابی به اهداف  به شمار می رود؛ لذا مدیران بایستی در ارائه مأموریت‌ها علاوه بر ‏مهارت‌ها و توانایی انجام کار انرژی لازم کاری را در افراد ایجاد کنند‏ و از طریق استقرار سیستم فرایندهای ‏ارزشیابی به روند پیشرفت انجام امورات که فرد به طور آگاهانه یا ناآگاهانه پیوسته در انجام کار هستند، نظارت کرده و پس از ‏نتیجه‌گیری با استفاده از ابزارهای مدیریتی نسبت به تقویت نقاط قوت اقدام و سریعاً برای نقاط ضعف اجرای برنامه‌ها برنامه‌‏ریزی لازم را انجام دهند‏ و از افرادی استفاده کنند‏ که انگیزه و علاقه لازم به انجام کار را داشته باشند.‏ تشخیص وجود انگیزه در همکاران از طریق وظایف محوله قبلی و بازخورد از آن برنامه، کنترل امور اجرایی فرد و اخذ ‏بازخورد از کارشناسان تخصصی همکار و ارزیابی عملکرد فرد از سیستم‌های مکانیزه اجرایی سازمان است که اگر فردی چنین ‏توان و انگیزه را نداشت با تعامل مستقیم از طریق مسئولان مستقیم مربوطه و صحبت و مشاوره دادن نسبت به آگاه‌سازی فرد ‏به موضوعات اقدام کرده و باعث افزایش آگاهی و انگیزه وی شویم.

فکر می‌کنید برنامه‌ریزی سازمان بیشتر باید برای بهبود کدام یک از فرایند ها و حوزه‌های مدیریت منابع ‏انسانی صورت پذیرد تا شاهد رضایت بیشتر و عملکرد بهتر کارکنان باشیم؟

اولین و اصولی‌ترین امر برنامه‌ریزی برای بهبود فرایند حوزه منابع انسانی آموزش است که با شناخت نیازهای فرد و شرکت ‏در دوره‌های آموزشی می‌توان توانمندی و عملکرد مطلوب در کارکنان را افزایش داد. ‏ به صورت فرایندی نیز می‌توان به موضوعات زیر اشاره کرد:

‏1- به‌کارگیری نیروی انسانی توانمند و خلاق و متعهد. ‏

‏2- ارتقاء کارکنان بر اساس شناسنامه شغلی. ‏

‏3- ایجاد نظام شایسته‌سالاری. ‏

‏4- ایجاد فضای آرامش کاری بدون استرس و اضطراب. ‏

‏5- بهبود شرایط رفاهی کارکنان و توجه به خانواده همکار.

‏6- استفاده از نظرات همکاران در اجرای برنامه‌ها. ‏

‏7- فعال کرد‏ن نظرات و پیشنهادات. ‏

‏8- توجه به افراد خلاق.

اقدامات توسعه‌ای در حوزه منابع انسانی را چطور ارزیابی می‌کنید؟ 

امروزه مهمترین خطری که سازمان را در حوزه نیروی انسانی تهدید می‌کند،‏ نابرابری بین خروجی‌ها و ورودی‌های سازمان است. ‏در این باره می توان به عدم جذب به موقع نیروهای با‌کیفیت بالا در سازمان و از طرف دیگر، ضعف نظام آموزشی ‏سازمان در ارائه برنامه‌های کاربردی با توجه به نیازهای سازمان پیرامون تغییرات محیط کاری (حرکت ازسمت سیستم دستی ‏به سیستم الکترونیک) اشاره کرد. همچنین بحث مدیریت ارزیابی وارد سیستم شده و شاخص‌های چند‌بعدی از چند منظر با کار ‏کارشناسی احصاء و پس از وزن‌دهی به شاخص‌ها سنجش صورت پذیرد و تمام نیروها در سیستم ارزش‌گذاری و جانشین‌پروری اجرایی شوند تا در زمان بازنشستگی مدیران و پست‌های مدیریتی مشکل عملکردی در واحدهای شعبه به وجود نیاید.‏

شما در مجموعه مدیریتی خود چگونه عملکرد کارکنان را مدیریت می‌کنید؟ آیا در تعیین اهداف فردی مطابق ‏با مبانی موضوعی گفت‌و‌گو بین رئیس و مرئوس شکل می‌گیرد؟ ‏

قطعاً هر مدیری در دستیابی به اهداف مورد نظر بایستی به عامل اصلی یعنی به ارزیابی عملکرد کارکنان توجه کرده ‏تا از این طریق به نظارت‌های لازم در طول برنامه‌ها اقدام و انحرافات و مغایرت‌های ناشی از اجرای نادرست برنامه‌ها را ‏شناسایی و به موقع تغییرات لازم را در جهت تقویت نقاط ارائه دهد؛ لذا با توجه به پیشفرض فوق، من با تشکیل ‏جلسات مرتب و هم‌اندیشی، اخذ استخراج آمار و گزارش‌های ماهیانه، دریافت بیلان کاری، شناسایی گلوگاه‌های فساد، سرکشی و ‏بازدیدهای پی‌درپی تیم مدیریتی استان و ارتباط بیشتر با معاونان و واحدهای تخصصی اداره‌کل و رؤسای شعب در اجرای ‏امور فوق عملکرد واحدهای خود را مورد ارزیابی انجام می‌دهم که تأثیرات مهمی ‌در اخذ موفقیت‌ها برای استان را در چند ‏ساله اخیر به دنبال داشته است‌ (کسب سه سال متوالی به عنوان اداره‌کل برتر در ارزیابی و ارزشیابی و رتبه‌بندی ادارات‌کل ‏کشور، کسب سه سال متوالی رتبه برتر جشنواره شهید رجایی دستگاه‌های اجرایی استان‌ها) که این مهم‌ بدون عملکرد ‏مطلوب کارکنان خود ممکن نبود...