مدیر عامل سازمان تأمین‌اجتماعی تشریح کرد
تحولات اساسی نیازمند انسجام، امیدواری و احیای ظرفیت‌هاست
مصطفی سالاری، مدیر عامل سازمان تأمین‌اجتماعی، در نشستی با حضور معاونان، مدیران ستادی و همچنین با مشارکتویدئوکنفرانسی مدیران کل استانی، مدیران درمان و رؤسای واحدهای اجرایی این سازمان، به تبیین چالش‌ها و راهکارهای پیش‌روی سازمان پرداخت و با اشاره به ضرورت تحولات اساسی در سازمان، بر لزوم امیدواری همکاران و مدیریت هم‌زمان مسائل کوتاه‌مدت و بلندمدت تأکید کرد.
سالاری در این جلسه با اشاره به دستاوردهای دوره قبلی حضور خود در سازمان تأمین‌اجتماعی گفت: «در دوره قبلی که با همکارانم در راستای تحول‌آفرینی و بهبود خدمات سازمان تلاش می‌کردیم، خاطرات خوبی رقم زدیم. بهبود وضعیت سازمان و ارتقای خدمات به شرکای اجتماعی، از دستاوردهای مهم آن دوره بود. یکی از مهم‌ترین انگیزه‌های من برای بازگشت به سازمان، تکمیل کارهای ناتمامی بود که در آن دوره شروع کردیم. ما نیاز داریم تا نگاه بلندمدت به سازمان داشته باشیم، در حالی که مسائل کوتاه‌مدت را نیز به‌طور هم‌زمان مدیریت می‌کنیم.»
چالش‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان
مدیر عامل سازمان تأمین‌اجتماعی با اشاره به دشواری‌های مدیریت هم‌زمان مسائل کوتاه‌مدت و بلندمدت، افزود: «همکاران ما در ستاد استان‌ها، ادارات کل و مراکز درمانی، همواره با چالش‌های روزمره مواجه هستند. کوچک‌ترین غفلت می‌تواند به مشکلات بزرگی تبدیل شود، به‌ویژه در ایام پایان سال که فشار کاری افزایش می‌یابد. با این حال، ما نمی‌توانیم از مسئولیت خود در قبال تحولات میان‌مدت و بلندمدت غافل شویم. باید بتوانیم هم‌زمان با مدیریت مسائل جاری، به بهبود ساختار سازمان در بلندمدت نیز فکر کنیم.»
وضعیت مالی سازمان و از دست رفتن ظرفیت‌ها
سالاری با اشاره به وضعیت مالی سازمان یادآور شد: «در سال 1399، سازمان از ظرفیت‌های قابل‌توجهی برخوردار بود. به‌عنوان مثال، بدهی ما به بانک رفاه کارگران کمتر از ۵۰ همت بود و می‌توانستیم هر روز بدهی خود را تسویه کنیم، اما ترجیح دادیم از ظرفیت بانک به‌صورت حداکثری استفاده کنیم. امروز این ظرفیت به‌طور قابل‌توجهی کاهش یافته است. اگر تورم و افزایش هزینه‌ها را در نظر بگیریم، معادل امروزی آن حدود ۲۰۰ همت می‌شد، اما اکنون ظرفیت تسهیلات بانکی ما به ۲۷.۵ همت کاهش یافته است.» او افزود: «در گذشته، سازمان می‌توانست با واگذاری سهام یا اموال، بدهی‌های خود را تسویه کند. به‌عنوان مثال، در اسفند ۱۴۰۰، با واگذاری اموال، حدود ۷۰ هزار میلیارد تومان از بدهی‌های سازمان را تسویه کردند. اما امروز این اختیار قانونی از دست رفته است. همچنین، نقش شستا در تأمین مالی سازمان از ۶ درصد به ۲ درصد کاهش یافته است. این کاهش ظرفیت‌ها، مدیریت سازمان را با چالش‌های جدی مواجه کرده است.» سالاری ادامه داد: «ما باید تلاش کنیم تا بانک رفاه کارگران را بدون محدودیت‌های فعلی به سازمان بازگردانیم و از ظرفیت‌های آن برای بهبود خدمات به بازنشستگان و بیمه‌شدگان استفاده کنیم. همچنین، باید ساختار شستا و شرکت‌های تابعه را اصلاح کنیم و از بنگاه‌داری خارج شویم تا بازدهی سرمایه‌های سازمان افزایش یابد.» او تأکید کرد: «ما در حال حاضر حداقل سه برابر بدهی‌هایمان طلبکار هستیم، اما به دلیل شرایط اقتصادی کشور و مصلحت‌های ملی، از اقدامات نامتعارف و فشار بر کارفرمایان خودداری می‌کنیم. این رویکرد نشان‌دهنده درک سازمان از شرایط جامعه و اقتصاد کشور است.» مدیر عامل بزرگ‌ترین نهاد بیمه‌ای کشور با اشاره به تعهدات مالی سازمان، گفت: «ما باید به تعهدات خود در قبال بازنشستگان و بیمه‌شدگان عمل کنیم، حتی اگر وصول مطالبات با مشکل مواجه شود. برنامه‌ای برای پرداخت‌های پیش‌رو داریم که در صورت عدم حل موضوع سود انباشته بانک رفاه کارگران، اجرای آن بسیار سخت خواهد بود. اما از تمام ظرفیت‌های کشور استفاده خواهیم کرد تا تعهدات خود را به‌موقع انجام دهیم.» او از مدیران کل استان‌ها خواست تا با حداکثر تلاش، وصول مطالبات را در اولویت قرار دهند تا پایان سال بدون مشکل سپری شود.
شناسایی و ارتقای نیروهای مستعد
سالاری به برنامه جذب استعدادها اشاره کرد و گفت: «هدف از برگزاری آزمون‌های اخیر، شناسایی استعدادهای درون سازمان است. ما قصد نداریم با این آزمون‌ها کسی را حذف کنیم، بلکه می‌خواهیم مسیر ارتقای شغلی همکاران مستعد را تسهیل کنیم. این استعدادها در جایگزینی بازنشستگان و انتصابات آینده اولویت خواهند داشت. در آزمون‌های قبلی، هدف اصلی شناسایی استعدادها بود، اما در آزمون پیش‌رو که در فروردین ماه برگزار خواهد شد، دو هدف اصلی داریم: اول، شناسایی استعدادها و دوم، استفاده از نتایج آزمون در انتصابات. این به معنای آن است که نتایج آزمون در تصمیم‌گیری‌های مربوط به انتصابات نیز لحاظ خواهد شد.» او تأکید کرد: «شناسایی استعدادها به این معناست که ما می‌خواهیم توانایی‌ها و قابلیت‌های همکاران را به‌طور سیستماتیک ارزیابی کنیم. ممکن است برخی از همکاران برای انتصابات شرکت کنند، اما برخی دیگر تنها برای شناسایی استعدادهای خود در آزمون شرکت می‌کنند. این فرایند به ما کمک می‌کند تا استعدادهای برتر را شناسایی کرده و مسیر ارتقای شغلی آن‌ها را تسهیل کنیم.»
مدیر عامل سازمان تأمین‌اجتماعی ادامه داد: «پس از شناسایی اولیه استعدادها، فرایندهای مصاحبه علمی و تخصصی را پیش‌بینی کرده‌ایم. این مصاحبه‌ها توسط مراکز ارزیابی حرفه‌ای انجام خواهد شد تا اطمینان حاصل کنیم که بهترین استعدادها شناسایی و انتخاب می‌شوند. این افراد در آینده می‌توانند در ستاد استان‌ها یا ستاد مرکزی سازمان به کار گرفته شوند.» سالاری همچنین توضیح داد: «هدف ما این نیست که با آزمون، همکاران فعلی را از موقعیت‌های خود حذف کنیم. اگر همکاری سال‌ها در ستاد استان یا ستاد مرکزی به خوبی کار کرده باشد، حتی اگر نمره آزمونش پایین باشد، جایگاه خود را حفظ خواهد کرد اما در جایگزینی بازنشستگان، اولویت با استعدادهای شناسایی‌شده خواهد بود.» او در پایان گفت: «این برنامه به ما کمک می‌کند تا مسیر ارتقای شغلی استعدادهای برتر درون سازمان را تسهیل کنیم و از آن‌ها در جایگاه‌های کلیدی استفاده کنیم. این کار نه‌تنها به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کند، بلکه انگیزه همکاران را برای پیشرفت و توسعه فردی افزایش می‌دهد.»
سالاری در این جلسه با اشاره به دستاوردهای دوره قبلی حضور خود در سازمان تأمین‌اجتماعی گفت: «در دوره قبلی که با همکارانم در راستای تحول‌آفرینی و بهبود خدمات سازمان تلاش می‌کردیم، خاطرات خوبی رقم زدیم. بهبود وضعیت سازمان و ارتقای خدمات به شرکای اجتماعی، از دستاوردهای مهم آن دوره بود. یکی از مهم‌ترین انگیزه‌های من برای بازگشت به سازمان، تکمیل کارهای ناتمامی بود که در آن دوره شروع کردیم. ما نیاز داریم تا نگاه بلندمدت به سازمان داشته باشیم، در حالی که مسائل کوتاه‌مدت را نیز به‌طور هم‌زمان مدیریت می‌کنیم.»
چالش‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان
مدیر عامل سازمان تأمین‌اجتماعی با اشاره به دشواری‌های مدیریت هم‌زمان مسائل کوتاه‌مدت و بلندمدت، افزود: «همکاران ما در ستاد استان‌ها، ادارات کل و مراکز درمانی، همواره با چالش‌های روزمره مواجه هستند. کوچک‌ترین غفلت می‌تواند به مشکلات بزرگی تبدیل شود، به‌ویژه در ایام پایان سال که فشار کاری افزایش می‌یابد. با این حال، ما نمی‌توانیم از مسئولیت خود در قبال تحولات میان‌مدت و بلندمدت غافل شویم. باید بتوانیم هم‌زمان با مدیریت مسائل جاری، به بهبود ساختار سازمان در بلندمدت نیز فکر کنیم.»
وضعیت مالی سازمان و از دست رفتن ظرفیت‌ها
سالاری با اشاره به وضعیت مالی سازمان یادآور شد: «در سال 1399، سازمان از ظرفیت‌های قابل‌توجهی برخوردار بود. به‌عنوان مثال، بدهی ما به بانک رفاه کارگران کمتر از ۵۰ همت بود و می‌توانستیم هر روز بدهی خود را تسویه کنیم، اما ترجیح دادیم از ظرفیت بانک به‌صورت حداکثری استفاده کنیم. امروز این ظرفیت به‌طور قابل‌توجهی کاهش یافته است. اگر تورم و افزایش هزینه‌ها را در نظر بگیریم، معادل امروزی آن حدود ۲۰۰ همت می‌شد، اما اکنون ظرفیت تسهیلات بانکی ما به ۲۷.۵ همت کاهش یافته است.» او افزود: «در گذشته، سازمان می‌توانست با واگذاری سهام یا اموال، بدهی‌های خود را تسویه کند. به‌عنوان مثال، در اسفند ۱۴۰۰، با واگذاری اموال، حدود ۷۰ هزار میلیارد تومان از بدهی‌های سازمان را تسویه کردند. اما امروز این اختیار قانونی از دست رفته است. همچنین، نقش شستا در تأمین مالی سازمان از ۶ درصد به ۲ درصد کاهش یافته است. این کاهش ظرفیت‌ها، مدیریت سازمان را با چالش‌های جدی مواجه کرده است.» سالاری ادامه داد: «ما باید تلاش کنیم تا بانک رفاه کارگران را بدون محدودیت‌های فعلی به سازمان بازگردانیم و از ظرفیت‌های آن برای بهبود خدمات به بازنشستگان و بیمه‌شدگان استفاده کنیم. همچنین، باید ساختار شستا و شرکت‌های تابعه را اصلاح کنیم و از بنگاه‌داری خارج شویم تا بازدهی سرمایه‌های سازمان افزایش یابد.» او تأکید کرد: «ما در حال حاضر حداقل سه برابر بدهی‌هایمان طلبکار هستیم، اما به دلیل شرایط اقتصادی کشور و مصلحت‌های ملی، از اقدامات نامتعارف و فشار بر کارفرمایان خودداری می‌کنیم. این رویکرد نشان‌دهنده درک سازمان از شرایط جامعه و اقتصاد کشور است.» مدیر عامل بزرگ‌ترین نهاد بیمه‌ای کشور با اشاره به تعهدات مالی سازمان، گفت: «ما باید به تعهدات خود در قبال بازنشستگان و بیمه‌شدگان عمل کنیم، حتی اگر وصول مطالبات با مشکل مواجه شود. برنامه‌ای برای پرداخت‌های پیش‌رو داریم که در صورت عدم حل موضوع سود انباشته بانک رفاه کارگران، اجرای آن بسیار سخت خواهد بود. اما از تمام ظرفیت‌های کشور استفاده خواهیم کرد تا تعهدات خود را به‌موقع انجام دهیم.» او از مدیران کل استان‌ها خواست تا با حداکثر تلاش، وصول مطالبات را در اولویت قرار دهند تا پایان سال بدون مشکل سپری شود.
شناسایی و ارتقای نیروهای مستعد
سالاری به برنامه جذب استعدادها اشاره کرد و گفت: «هدف از برگزاری آزمون‌های اخیر، شناسایی استعدادهای درون سازمان است. ما قصد نداریم با این آزمون‌ها کسی را حذف کنیم، بلکه می‌خواهیم مسیر ارتقای شغلی همکاران مستعد را تسهیل کنیم. این استعدادها در جایگزینی بازنشستگان و انتصابات آینده اولویت خواهند داشت. در آزمون‌های قبلی، هدف اصلی شناسایی استعدادها بود، اما در آزمون پیش‌رو که در فروردین ماه برگزار خواهد شد، دو هدف اصلی داریم: اول، شناسایی استعدادها و دوم، استفاده از نتایج آزمون در انتصابات. این به معنای آن است که نتایج آزمون در تصمیم‌گیری‌های مربوط به انتصابات نیز لحاظ خواهد شد.» او تأکید کرد: «شناسایی استعدادها به این معناست که ما می‌خواهیم توانایی‌ها و قابلیت‌های همکاران را به‌طور سیستماتیک ارزیابی کنیم. ممکن است برخی از همکاران برای انتصابات شرکت کنند، اما برخی دیگر تنها برای شناسایی استعدادهای خود در آزمون شرکت می‌کنند. این فرایند به ما کمک می‌کند تا استعدادهای برتر را شناسایی کرده و مسیر ارتقای شغلی آن‌ها را تسهیل کنیم.»
مدیر عامل سازمان تأمین‌اجتماعی ادامه داد: «پس از شناسایی اولیه استعدادها، فرایندهای مصاحبه علمی و تخصصی را پیش‌بینی کرده‌ایم. این مصاحبه‌ها توسط مراکز ارزیابی حرفه‌ای انجام خواهد شد تا اطمینان حاصل کنیم که بهترین استعدادها شناسایی و انتخاب می‌شوند. این افراد در آینده می‌توانند در ستاد استان‌ها یا ستاد مرکزی سازمان به کار گرفته شوند.» سالاری همچنین توضیح داد: «هدف ما این نیست که با آزمون، همکاران فعلی را از موقعیت‌های خود حذف کنیم. اگر همکاری سال‌ها در ستاد استان یا ستاد مرکزی به خوبی کار کرده باشد، حتی اگر نمره آزمونش پایین باشد، جایگاه خود را حفظ خواهد کرد اما در جایگزینی بازنشستگان، اولویت با استعدادهای شناسایی‌شده خواهد بود.» او در پایان گفت: «این برنامه به ما کمک می‌کند تا مسیر ارتقای شغلی استعدادهای برتر درون سازمان را تسهیل کنیم و از آن‌ها در جایگاه‌های کلیدی استفاده کنیم. این کار نه‌تنها به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کند، بلکه انگیزه همکاران را برای پیشرفت و توسعه فردی افزایش می‌دهد.»
ارسال دیدگاه
