در طول دوره آزمایشی، طرفین قرارداد می‌توانند رابطه کاری را بدون اخطار قبلی و بدون الزام به پرداخت خسارت فسخ کنند.
 این آزادی عمل سبب می‌شود هرگونه عدم تطابق یا نارضایتی، سریعاً برطرف شده و از بروز مشکلات طولانی‌مدت جلوگیری شود. اگر کارگر پیش از اتمام مدت قرارداد آزمایشی تصمیم به ترک کار بگیرد، حقوق و مزایای همان مدت به او تعلق می‌گیرد و مسئولیتی بیش از آن بر دوش کارفرما نیست.
 اما اگر کارفرما تصمیم به فسخ بگیرد، موظف است کل حقوق و مزایای قرارداد را بپردازد؛ حتی اگر کارگر مدت کمتری کار کرده باشد. این ویژگی باعث می‌شود قرارداد آزمایشی به‌عنوان ابزاری عادلانه برای هر دو طرف عمل کند و ریسک شروع همکاری طولانی‌مدت را کاهش دهد.
 قراردادهای آزمایشی تنها در چارچوب قراردادهای دائم قابل اجرا هستند و نمی‌توان آن‌ها را در قراردادهای موقت اعمال کرد. پس از پایان مدت قرارداد آزمایشی، دو مسیر پیش روی طرفین قرار دارد؛ یا قرارداد دائم شکل می‌گیرد یا همکاری پایان می‌یابد.
 به همین دلیل، قرارداد آزمایشی نقش تعیین‌کننده‌ای در تعیین استمرار یا قطع همکاری دارد و چارچوب حقوقی مشخصی برای نحوه پرداخت حقوق و مزایا ارائه می‌کند. این قرارداد امکان تجربه واقعی شرایط کاری و سنجش تناسب مهارت‌ها، رفتار و انتظارات را بدون تعهد بلندمدت فراهم می‌آورد و به کارفرما و کارگر فرصت می‌دهد تصمیمی آگاهانه درباره ادامه همکاری اتخاذ کنند. 
در نهایت، قرارداد آزمایشی با ارائه حقوق و مزایای مشخص و امکان فسخ یک‌طرفه، توازنی میان امنیت شغلی و انعطاف‌پذیری ایجاد می‌کند و پایه‌ای مطمئن برای شروع یک همکاری موفق فراهم می‌سازد.

​​​​​​​پرسش‌های مخاطبان
 برخی بر این باورند که در صورت انعقاد قرارداد ۸۹ روزه یا ۹۰ روزه، نیازی به پرداخت حق بیمه دوره مذکور نیست. آیا این ادعا درست است؟
 خیر، این نظر نادرست است. هر قرارداد یا رابطه کاری که در چارچوب قانون کار برقرار شود و بر اساس آن فردی برای دیگری به کار اشتغال یابد و حقوق دریافت کند، طبق مواد ۱۴۸ قانون کار و مواد ۳۶ و ۳۹ قانون تأمین اجتماعی، مشمول قانون تأمین‌اجتماعی است و حق بیمه مربوطه باید به سازمان پرداخت شود. بنابراین هر رابطه کاری که دارای دو ویژگی تبعیت اقتصادی و حقوقی باشد، مشمول قانون کار و به تبع آن موظف به پرداخت حق بیمه است، حتی اگر مدت انجام کار یک روز یا چند ساعت باشد. اهمیت وضعیت بیمه اجتماعی نیروهای مولد و کارگران به گونه‌ای است که قانونگذار همواره آن را با حساسیت و دقت ویژه مورد توجه قرار داده است؛ پوشش بیمه‌ای کارکنان در هر شرایط کاری تصریح شده و قابل چشم‌پوشی نیست. فرض کنید کارگری در نخستین روز اشتغال دچار حادثه ناشی از کار شود و ازکارافتاده یا فوت نماید، تنها نهادی که می‌تواند از او و خانواده‌اش حمایت کند، سازمان تأمین‌اجتماعی است که مسئولیت تأمین معیشت و زندگی آنان را بر عهده دارد. بر همین اساس، در زمینه لزوم بیمه تأمین اجتماعی، تفاوتی میان انواع قراردادها از جمله قرارداد آزمایشی، کارآموزی یا سایر قراردادها وجود ندارد و همه کارکنان ملزم به برخورداری از پوشش بیمه‌ای هستند.

آیا تمام مزایای قانونی که در سایر قراردادهای کار به کارگر تعلق می‌گیرد، در دوره آزمایشی نیز شامل کارگر می‌شود؟
تمامی مزایای مندرج در قانون کار، بدون استثنا، به کارگران دارای قرارداد آزمایشی نیز تعلق دارد و هیچ حقی از آنان کاسته نمی‌شود. تفاوت اساسی قرارداد آزمایشی با سایر انواع قراردادها در امکان فسخ یک‌طرفه آن توسط هر یک از طرفین در هر زمان و بدون الزام به اخطار قبلی است. در قراردادهای مدت‌موقت، هیچ یک از طرفین حق فسخ یک‌طرفه ندارند و در قراردادهای دایم نیز چنین امکانی ممنوع است، مگر در شرایطی که کارگر مرتکب قصور شده باشد؛ یعنی عملی برخلاف شئونات کار انجام داده یا آیین‌نامه انضباطی را رعایت نکرده باشد. در این صورت، تشخیص قصور کارگر باید توسط انجمن صنفی، شورای اسلامی کارگاه یا نماینده کارگران تأیید شود تا کارفرما بتواند اقدام به فسخ و اخراج نماید. بدین ترتیب، قرارداد آزمایشی ضمن حفظ تمامی حقوق و مزایا، تنها انعطاف‌پذیری لازم برای ارزیابی طرفین را فراهم می‌آورد.

آیا در قرارداد کار آزمایشی، کارگر و کارفرما می‌توانند در مورد عدم بیمه کارگر تفاهم کنند و آن‌را در محضر نیز به ثبت رسانند؟ 
هر شرط غیر قانونی که در قرارداد آزمایشی، دائم یا موقت و کارآموزی و غیره در قرارداد منعکس شده و یا درج شود، اعتباری ندارد. بنابراین شرط یا تفاهم بر سر موضوع بیمه نکردن کارگر که طبق قانون کار و تأمین‌اجتماعی جزء قواعد آمره است، بدون اعتبار است و قابل اجرا نیست و کارفرما در هر صورت باید کارگر خود را بیمه کند. به لحاظ حقوقی شرطی نیز غیرقانونی است و شرطی باطل است؛ اگرچه باعث بطلان کل قرارداد نمی‌شود. بنابراین هرگونه شرط یا تفاهمی‌که خلاف قواعد مقرره در قانون کار و تأمین‌اجتماعی است، حتی اگر در محضر نیز به ثبت برسد فاقد اعتبار است.

برخی مدعی‌اند که در قرارداد آزمایشی حق سنوات به کارگر تعلق نمی‌گیرد. آیا در این خصوص قانون یا دستورالعملی وجود دارد؟
بر اساس قوانین و مقررات جاری، حق سنوات شامل تمامی انواع قراردادهای کار می‌شود و هیچ استثنایی برای قراردادهای آزمایشی پیش‌بینی نشده است. در این زمینه، هیچ مقرره‌ای وجود ندارد که کارگر دارای قرارداد آزمایشی را از دریافت حق سنوات محروم کند، بنابراین کارگران آزمایشی نیز به طور کامل مشمول این مزیت قانونی هستند.

آیا امکان انعقاد چندباره قرارداد کار آزمایشی به صورت متوالی وجود دارد؟
قرارداد آزمایشی تنها برای یک‌بار معتبر و قانونی است و تمدید یا انعقاد مجدد آن به صورت متوالی مجاز نمی‌باشد. پس از پایان دوره آزمایشی، هرگونه ادامه همکاری به معنای انعقاد قرارداد کار دائم خواهد بود و تکرار دوره آزمایشی قابل اجرا نیست.

آیا انجام معاینه پزشکی پیش از استخدام، مطابق ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی، برای کارگرانی که قرارداد آزمایشی دارند نیز الزام‌آور است؟
انجام معاینه پزشکی بدو استخدام، به استناد ماده ۹۰ قانون تأمین‌اجتماعی، برای تمامی افرادی که قصد اشتغال دارند الزامی است و هیچ تفاوتی میان قرارداد آزمایشی و سایر قراردادها وجود ندارد. هدف از این معاینه، بررسی وضعیت جسمی و روانی کارگر و سنجش تناسب آن با نوع کار محول‌شده است. در صورتی که این اقدام پیش از شروع کار انجام نگیرد و پس از آن برای کارگر حادثه‌ای در حین انجام وظایف رخ دهد، مسئولیت جبران خسارات متوجه کارفرما خواهد بود و وی موظف است تمامی خسارات مربوطه را از طریق سازمان تأمین‌اجتماعی جبران نماید. بدین ترتیب، الزام معاینه پزشکی پیش از استخدام برای حفظ سلامت کارگر و کاهش ریسک‌های شغلی امری قطعی و غیرقابل چشم‌پوشی است.

انواع قراردادهای کار کدامند و آیا همه این نوع قراردادها مشمول کسر حق بیمه‌اند؟
انواع قراردادهای کار شامل قرارداد دائم یا غیرموقت، قرارداد مدت‌موقت، قرارداد کار معین، قرارداد کارآموزی که با افراد نوجوان از سن ۱۵ تا ۱۸ سال منعقد می‌شود، قرارداد آزمایشی، قرارداد شفاهی و قرارداد کتبی است. تمامی این قراردادها مشمول کسر حق بیمه بوده و حقوق و دستمزد مبنای محاسبه حق بیمه آن‌ها نمی‌تواند کمتر از حداقل حقوق مصوب باشد. بدین ترتیب، فارغ از نوع قرارداد و شکل تنظیم آن، تمامی کارگران تحت پوشش قانون تأمین اجتماعی، از پرداخت حق بیمه برخوردارند و هیچ استثنایی در این زمینه وجود ندارد.

در قرارداد آزمایشی، اگر کارگر بدون اطلاع کارفرما کار را ترک کند، آیا مستحق دریافت حق سنوات خواهد بود؟
کارگری که در قالب قرارداد آزمایشی به اشتغال مشغول است، حتی در صورت ترک کار بدون اطلاع قبلی، کماکان مستحق دریافت حق سنوات مربوط به مدت اشتغال خود خواهد بود. بر اساس رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، هر کارگری که کار را ترک می‌کند، تا زمانی که به انجام وظایف اشتغال داشته، حق سنوات دریافت می‌نماید و ترک کار بدون رعایت ضوابط استعفا مانع پرداخت این حق نخواهد شد، زیرا حق سنوات بر اساس میزان کار انجام‌شده توسط کارگر محاسبه می‌شود و وابسته به شیوه خاتمه قرارداد نیست.

ماده قانونی مربوط به قرارداد آزمایشی کدام است؟
ماده ۱۱ قانون کار مقرر می‌دارد که طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به عنوان دوره آزمایشی تعیین کنند. در طول این دوره، هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بدون الزام به پرداخت خسارت، رابطه کاری را قطع نماید. در صورت فسخ قرارداد از سوی کارفرما، وی موظف است حقوق کامل مدت قرارداد آزمایشی را پرداخت کند و چنانچه کارگر رابطه کاری را قطع نماید، تنها مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود. تبصره این ماده تصریح می‌کند که مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود و حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه تعیین شده است. این ماده قانونی چارچوب حقوقی و مرزبندی روشنی برای اجرای قرارداد آزمایشی و تعیین تعهدات طرفین فراهم می‌آورد.

در مورد حق بیمه کارگران دارای انواع قرارداد کار، آیا اگر کارگر تنها یک یا چند ساعت در یک روز کار کند، پرداخت حق بیمه برای او الزامی است و آیا امکان محاسبه و پرداخت حق بیمه برای چنین مدت کوتاهی وجود دارد؟
بر اساس ماده ۱۴۸ قانون کار و مواد ۲۸، ۳۶ و ۳۹ قانون تأمین اجتماعی، تمامی کارگران باید نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه شوند و مدت یا تعداد ساعت‌های اشتغال تغییری در این الزام ایجاد نمی‌کند. حتی اگر کارگر تنها چند ساعت در یک روز به کار اشتغال یابد، کارفرما موظف است حق بیمه او را پرداخت کند. مطابق مقررات و رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، سوابق کاری افراد بر مبنای روز ثبت می‌شود و بنابراین کارگری که تنها یک یا چند ساعت کار کرده، معادل یک روز اشتغال مشمول حق بیمه است. میزان حق بیمه از حداقل حقوق تعیین‌شده توسط شورای عالی کار کمتر نخواهد بود؛ ۷ درصد از این مبلغ از حقوق کارگر کسر و ۲۳ درصد سهم کارفرما است که مجموعاً به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود.
در مواردی که کار از طریق فاکتور یا صورتحساب صورت می‌گیرد، کارفرما موظف است موضوع را به سازمان اعلام و حق بیمه مربوطه را پرداخت کند؛ در غیر این صورت، امکان جریمه وجود دارد. بازرسی سازمان تأمین اجتماعی از دفاتر قانونی کارگاه‌ها این امر را رصد می‌کند و در صورت کشف قراردادهای پیمانکاری، فاکتورها یا صورتحساب‌های پرداختی بدون حق بیمه، مطالبه پرداخت حق بیمه صورت می‌گیرد. در چنین مواردی، مستندات پرداخت شامل فیش یا مفاصاحساب باید به فاکتور، صورتحساب یا قرارداد پیمانکاری پیوست شود تا پرداخت قانونی کامل باشد.