آینده‌نگری سازمانی در تأمین‌اجتماعی
توانمندسازی نیروی انسانی با استقرار نظام شایسته‌سالاری
انتخاب و انتصاب مدیران شایسته و دارای ویژگی‌های متناسب با جایگاه‌های مدیریتی، در چارچوب دو طرح تحولی از مجموعه طرح‌های بیست‌گانه سازمان تأمین‌اجتماعی، در اولویت قرار گرفته است. این رویکرد در قالب اجرای نظام انتصابات بر مبنای شایسته‌سالاری (مدیران آینده) و تدوین ضابطه شناسایی طرح استعدادیابی و جذب نخبگان برنامه‌ریزی شده است. در این چارچوب، مدیران براساس شاخص‌های حرفه‌ای انتخاب شده و هدایت سازمان تأمین‌اجتماعی با بهره‌مندی از ظرفیت نیروهای توانمند و متخصص انجام می‌شود. اجرای این نظام علاوه بر ایجاد فرصت‌های برابر برای تمامی کارکنان مستعد، مسیر پیشرفت شغلی را برای نیروهای توانمند تسهیل خواهد کرد. هدف اصلی این تغییرات، افزایش کارآمدی مدیریت و بهبود کیفیت خدمات‌رسانی به بیمه‌شدگان و مستمری‌بگیران است.
تأکید بر شایسته‌سالاری در تحولات
مصطفی سالاری، مدیرعامل سازمان تأمین‌اجتماعی، دی‌ماه سال گذشته در نشستی با مدیران هسته‌های گزینش سازمان در سراسر کشور، تأمین‌اجتماعی را پس از اجرای طرح‌های تحولی بیست‌گانه، سازمانی متفاوت با وضعیت فعلی توصیف و به ارتباط طرح شایسته‌سالاری با فعالیت‌های هسته‌های گزینش اشاره کرد .
به اعتقاد او، شیوه جذب نیرو در تأمین‌اجتماعی باید مورد بازنگری قرار گیرد، تا مدیران این سازمان طی فرایندی هدفمند انتخاب و گزینش شوند. او با تأکید بر ضرورت شناسایی افراد مناسب، بیان کرد: «باید فراتر از دایره آشنایان خود عمل کنیم تا انتخاب‌ها صرفاً بر اساس شایستگی باشد. انتخاب مبتنی بر شایسته‌سالاری موجب می‌شود افراد نسبت به سیستم احساس دِین کنند، نه نسبت به اشخاص.» این نگاه تحولی، بسترساز ایجاد سازوکاری عادلانه برای به‌کارگیری نیروهای توانمند و ارتقای سلامت اداری سازمان خواهد بود.
ابلاغ شیوه‌نامه جدید انتصابات
بهمن‌ماه ۱۴۰۳، شیوه‌نامه انتصابات سازمان تأمین‌اجتماعی با هدف استقرار نظام شایسته‌سالاری، بهبود کیفیت مدیریت و ارتقای بهره‌وری توسط مدیرعامل سازمان ابلاغ شد. این شیوه‌نامه ضمن به‌روزرسانی ضوابط پیشین، فرایند انتخاب و انتصاب مدیران را شفاف‌تر و مبتنی بر معیارهای حرفه‌ای تنظیم می‌کند. در چارچوب این دستورالعمل، با تأکید بر اصولی همچون شایسته‌یابی، جانشین‌پروری، شایسته‌گزینی و شایسته‌گماری، ساختاری منسجم برای مدیریت منابع انسانی ایجاد شده است.
بر این اساس، انتصاب مدیران طبق آزمون شایسته‌یابی، ارزیابی در کانون‌های تخصصی و تأیید نهایی در کمیته‌های انتصابات انجام خواهد شد. در این شیوه‌نامه توجه ویژه‌ای به توانمندی‌های مدیریتی، تجربه شغلی و عملکرد حرفه‌ای داوطلبان شده است. استقرار این نظام جدید علاوه بر افزایش شفافیت، موجب کاهش هزینه‌های ناشی از آزمون و خطا در انتصابات و جلوگیری از تأثیر فشارهای محیطی بر فرایند انتخاب مدیران می‌شود.
برگزاری آزمون شایسته‌یابی تأمین‌اجتماعی
سال گذشته، سازمان سنجش آموزش کشور از برگزاری آزمون شایسته‌یابی تأمین‌اجتماعی با هدف جذب نخبگان، توسعه فردی، پیشرفت شغلی و ارتقای بهره‌وری خبر داد.
این آزمون که برای کارکنان شاغل در واحدهای بیمه‌ای و درمانی سراسر کشور طراحی شده، ۲۲ فروردین ۱۴۰۴ برگزار شد.
نکته قابل‌توجه، رشد ۴۰ درصدی حضور شرکت‌کنندگان نسبت به آزمون مشابه سال ۱۳۹۸ بود، به‌طوری که حدود ۱۴ هزار نفر برای شناسایی استعدادها و ارزیابی توانمندی‌های خود در این آزمون شرکت کردند.
مدیرعامل سازمان تأمین‌اجتماعی درباره اهداف برگزاری رویداد یادشده توضیح داد: «این آزمون بخشی از طرح‌های استعدادیابی و جذب نخبگان و همچنین اجرای نظام انتصابات بر مبنای شایسته‌سالاری است که به‌عنوان دو محور مهم در طرح‌های بیست‌گانه تحولی و توسعه‌ای سازمان دنبال می‌شود.»
سالاری افزود: «شناسایی استعدادهای فعال در بخش‌های مختلف سازمان و بهره‌گیری از نتایج آزمون در فرایند انتصابات، دو هدف اصلی برگزاری این آزمون است.» او با اشاره به عدالت‌گستری و رفع تبعیض اداری، تأکید کرد که تحقق این اهداف به بهبود عملکرد سازمان، افزایش انگیزه کارکنان و ارتقای خدمت‌رسانی به ذی‌نفعان منجر خواهد شد.
تأثیر الگوی شایستگی بر سازمان
الگوی انتخاب و انتصاب مدیران آینده بر مبنای شایسته‌سالاری همراه با استعدادیابی و جذب نخبگان، زمینه توسعه بهره‌وری و ارتقای انگیزه نیروی انسانی را فراهم می‌کند.
نهادینه کردن نظام شایسته‌سالار و انتخاب مدیران براساس ویژگی‌ها و توانمندی‌های واقعی، تحولی بنیادین در نظام مدیریتی سازمان به همراه خواهد داشت.
در سالی که از سوی رهبر معظم انقلاب اسلامی با عنوان «سرمایه‌گذاری برای تولید» نام‌گذاری شده، استفاده حداکثری از ظرفیت نیروی انسانی به‌عنوان بزرگ‌ترین سرمایه سازمان، امری ضروری به شمار می‌رود. این مهم تنها در بستر انگیزش شایسته‌محور و ارتقای عدالت سازمانی امکان‌پذیر است.
کاهش بهره‌وری ناشی از مدیران ناکارآمد در سیستم‌های روابط‌محور، در مقابل استفاده بهینه از منابع سازمانی و ارتباط انگیزه شغلی کارکنان با ارتقای سازمانی، دو روی یک سکه‌اند.
بی‌توجهی به افراد شایسته، امکان به‌روزرسانی استانداردهای بهره‌وری و توسعه فردی را کاهش می‌دهد. در مقابل، نظام مبتنی بر شایستگی با ایجاد مسیرهای روشن برای پیشرفت شغلی، زمینه بهبود عملکرد سازمان، افزایش سلامت اداری و دستیابی به اهداف توسعه‌ای را فراهم خواهد کرد.
تأکید بر شایسته‌سالاری در تحولات
مصطفی سالاری، مدیرعامل سازمان تأمین‌اجتماعی، دی‌ماه سال گذشته در نشستی با مدیران هسته‌های گزینش سازمان در سراسر کشور، تأمین‌اجتماعی را پس از اجرای طرح‌های تحولی بیست‌گانه، سازمانی متفاوت با وضعیت فعلی توصیف و به ارتباط طرح شایسته‌سالاری با فعالیت‌های هسته‌های گزینش اشاره کرد .
به اعتقاد او، شیوه جذب نیرو در تأمین‌اجتماعی باید مورد بازنگری قرار گیرد، تا مدیران این سازمان طی فرایندی هدفمند انتخاب و گزینش شوند. او با تأکید بر ضرورت شناسایی افراد مناسب، بیان کرد: «باید فراتر از دایره آشنایان خود عمل کنیم تا انتخاب‌ها صرفاً بر اساس شایستگی باشد. انتخاب مبتنی بر شایسته‌سالاری موجب می‌شود افراد نسبت به سیستم احساس دِین کنند، نه نسبت به اشخاص.» این نگاه تحولی، بسترساز ایجاد سازوکاری عادلانه برای به‌کارگیری نیروهای توانمند و ارتقای سلامت اداری سازمان خواهد بود.
ابلاغ شیوه‌نامه جدید انتصابات
بهمن‌ماه ۱۴۰۳، شیوه‌نامه انتصابات سازمان تأمین‌اجتماعی با هدف استقرار نظام شایسته‌سالاری، بهبود کیفیت مدیریت و ارتقای بهره‌وری توسط مدیرعامل سازمان ابلاغ شد. این شیوه‌نامه ضمن به‌روزرسانی ضوابط پیشین، فرایند انتخاب و انتصاب مدیران را شفاف‌تر و مبتنی بر معیارهای حرفه‌ای تنظیم می‌کند. در چارچوب این دستورالعمل، با تأکید بر اصولی همچون شایسته‌یابی، جانشین‌پروری، شایسته‌گزینی و شایسته‌گماری، ساختاری منسجم برای مدیریت منابع انسانی ایجاد شده است.
بر این اساس، انتصاب مدیران طبق آزمون شایسته‌یابی، ارزیابی در کانون‌های تخصصی و تأیید نهایی در کمیته‌های انتصابات انجام خواهد شد. در این شیوه‌نامه توجه ویژه‌ای به توانمندی‌های مدیریتی، تجربه شغلی و عملکرد حرفه‌ای داوطلبان شده است. استقرار این نظام جدید علاوه بر افزایش شفافیت، موجب کاهش هزینه‌های ناشی از آزمون و خطا در انتصابات و جلوگیری از تأثیر فشارهای محیطی بر فرایند انتخاب مدیران می‌شود.
برگزاری آزمون شایسته‌یابی تأمین‌اجتماعی
سال گذشته، سازمان سنجش آموزش کشور از برگزاری آزمون شایسته‌یابی تأمین‌اجتماعی با هدف جذب نخبگان، توسعه فردی، پیشرفت شغلی و ارتقای بهره‌وری خبر داد.
این آزمون که برای کارکنان شاغل در واحدهای بیمه‌ای و درمانی سراسر کشور طراحی شده، ۲۲ فروردین ۱۴۰۴ برگزار شد.
نکته قابل‌توجه، رشد ۴۰ درصدی حضور شرکت‌کنندگان نسبت به آزمون مشابه سال ۱۳۹۸ بود، به‌طوری که حدود ۱۴ هزار نفر برای شناسایی استعدادها و ارزیابی توانمندی‌های خود در این آزمون شرکت کردند.
مدیرعامل سازمان تأمین‌اجتماعی درباره اهداف برگزاری رویداد یادشده توضیح داد: «این آزمون بخشی از طرح‌های استعدادیابی و جذب نخبگان و همچنین اجرای نظام انتصابات بر مبنای شایسته‌سالاری است که به‌عنوان دو محور مهم در طرح‌های بیست‌گانه تحولی و توسعه‌ای سازمان دنبال می‌شود.»
سالاری افزود: «شناسایی استعدادهای فعال در بخش‌های مختلف سازمان و بهره‌گیری از نتایج آزمون در فرایند انتصابات، دو هدف اصلی برگزاری این آزمون است.» او با اشاره به عدالت‌گستری و رفع تبعیض اداری، تأکید کرد که تحقق این اهداف به بهبود عملکرد سازمان، افزایش انگیزه کارکنان و ارتقای خدمت‌رسانی به ذی‌نفعان منجر خواهد شد.
تأثیر الگوی شایستگی بر سازمان
الگوی انتخاب و انتصاب مدیران آینده بر مبنای شایسته‌سالاری همراه با استعدادیابی و جذب نخبگان، زمینه توسعه بهره‌وری و ارتقای انگیزه نیروی انسانی را فراهم می‌کند.
نهادینه کردن نظام شایسته‌سالار و انتخاب مدیران براساس ویژگی‌ها و توانمندی‌های واقعی، تحولی بنیادین در نظام مدیریتی سازمان به همراه خواهد داشت.
در سالی که از سوی رهبر معظم انقلاب اسلامی با عنوان «سرمایه‌گذاری برای تولید» نام‌گذاری شده، استفاده حداکثری از ظرفیت نیروی انسانی به‌عنوان بزرگ‌ترین سرمایه سازمان، امری ضروری به شمار می‌رود. این مهم تنها در بستر انگیزش شایسته‌محور و ارتقای عدالت سازمانی امکان‌پذیر است.
کاهش بهره‌وری ناشی از مدیران ناکارآمد در سیستم‌های روابط‌محور، در مقابل استفاده بهینه از منابع سازمانی و ارتباط انگیزه شغلی کارکنان با ارتقای سازمانی، دو روی یک سکه‌اند.
بی‌توجهی به افراد شایسته، امکان به‌روزرسانی استانداردهای بهره‌وری و توسعه فردی را کاهش می‌دهد. در مقابل، نظام مبتنی بر شایستگی با ایجاد مسیرهای روشن برای پیشرفت شغلی، زمینه بهبود عملکرد سازمان، افزایش سلامت اداری و دستیابی به اهداف توسعه‌ای را فراهم خواهد کرد.