نقش تشکل‌های کارگری در چانه‌زنی دسته‌جمعی
اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری مدت‌هاست در جهان به‌عنوان نهادهای محوری در دفاع از حقوق کارگران و تضمین رفتار عادلانه در محل کار شناخته شده‌اند. یکی از مهم‌ترین کارکردهای آن‌ها مذاکره جمعی است؛ فرایندی که از طریق آن اتحادیه‌ها به نمایندگی از اعضای خود با کارفرمایان برای ایجاد دستمزد، مزایا و شرایط کاری عادلانه مذاکره می‌کنند.
چانه‌زنی جمعی یک فرایند مذاکره بین کارفرمایان و گروهی از کارگران (به‌عنوان نمایندگان یک مجموعه از کارگران) است که هدف آن دستیابی به توافقاتی است که شرایط کار را تنظیم می‌کند. این فرایند معمولاً منجر به یک توافقنامه چانه‌زنی جمعی می‌شود که شرایط و ضوابط استخدام از جمله مقیاس‌های دستمزد، ساعات کار، مزایای بهداشتی، استانداردهای ایمنی و مکانیسم‌های طرح دعوی را مشخص می‌کند.
اتحادیه‌ها به‌عنوان صدای جمعی کارگران عمل و تضمین می‌کنند که کارگران بستری برای بیان نیازها و نگرانی‌های خود داشته باشند. این نقش به‌ویژه در محیط‌های کاری که سلطه قدرت کارفرمایان ممکن است کارگران را در معرض استثمار قرار دهد، اهمیت زیادی دارد.
نقش کلیدی اتحادیه‌های کارگری
چنانکه اشاره شد، اتحادیه‌های کارگری به‌عنوان نمایندگان اعضای خود عمل و صداهای فردی را در یک موضع واحد جمع می‌کنند. این اتحاد، موقعیت مذاکره کارگران را تقویت می‌کند و توانایی آن‌ها را برای دستیابی به نتایج مطلوب افزایش می‌دهد. این اتحادیه‌ها از قدرت جمعی برای مذاکره در مورد دستمزدها، مزایا و شرایط استفاده می‌کنند و در طول اختلافات، به‌عنوان میانجی ظاهر می‌شوند و برای حل تعارض بین کارگران و مدیریت تلاش می‌کنند. مشارکت آن‌ها به جلوگیری از اختلافات طولانی و ایجاد یک محیط کاری هماهنگ‌تر کمک می‌کند.
اتحادیه‌ها نقش مهمی در حمایت از شرایط کار ایمن و سالم دارند. آن‌ها با مذاکره در مورد پروتکل‌های ایمنی و حصول اطمینان از رعایت قوانین کار، به حداقل رساندن خطرات محل کار کمک می‌کنند.
پس از توافقات اولیه هم این اتحادیه‌ها هستند که با ایجاد سازوکارهایی اطمینان حاصل می‌کنند که کارفرمایان به شرایط توافق شده پایبند هستند. این نقش اجرایی از کارگران در برابر تغییرات یک‌جانبه‌ای که می‌تواند حقوقشان را تضعیف کند، محافظت به عمل می‌آورد.
گفت‌وگوی کارگر و کارفرما
در ایران، هر ساله چالش‌هایی در فرایند چانه‌زنی و گفت‌وگوی اجتماعی به‌ویژه برای تعیین حداقل دستمزد میان کارگران و کارفرمایان به‌وقوع می‌پیوندد. وجود ساختارهای تشریفاتی و مداخله‌پذیری گروه‌های سه‌گانه کارگری قانونی (شورای اسلامی کار، انجمن‌های صنفی و نمایندگان کارگری) و محدودیت‌ها و موانع حاکمیتی موجود بر سر راه تشکل‌یابی مستقل کارگران همچون گسترش قراردادهای کوتاه‌مدت کار، نگرانی از بی‌ثباتی شغلی و فراوانی تعداد سازمان‌های کارگری و کارفرمایی که در بسیاری موارد همراه با یکپارچگی نبوده از جمله چالش‌های ساختاری و متداول در حقوق کار ایران به‌شمار می‌روند. با وجود چنین محدودیت‌هایی مؤلفه‌های اجتماعی چون چانه‌زنی و گفت‌وگوی اجتماعی مدنظر استانداردهای جهانی از طریق قانون کار یا روابط کار توان سامان‌بخشی به تنش و تضاد میان دو گروه کارگران و کارفرمایان را ندارند. بنابراین تفکر و فضای گفتمانی مد نظر میان طرفین شکل نمی‌گیرد. تعداد زیاد شکایات سالانه کارگران از کارفرمایان (حدود 8میلیون و 217 هزار پرونده در سال 1401) در مراجع حلَ اختلاف کار طبق آمار و اطلاعات موجود وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و سامانه جامع روابط کار و نیز افزایش تنش‌های ناشی از کار و پایین بودن کارآمدی و انگیزه شغلی گواه این مدعاست.
فعالان کارگری می‌گویند که فرایند چانه‌زنی دسته‌جمعی در ایران به دلیل چارچوب منحصر‌به‌فرد سیاسی، قانونی و اجتماعی حاکم بر روابط کار، تفاوت قابل‌توجهی با رویه‌های بسیاری از کشورهای دیگر دارد.
چارچوب قانونی
قانون اولیه حاکم بر روابط کار در ایران، قانون کار مصوب سال 1369 است. این قانون برای همه محیط‌های کار به جز مواردی که صراحتاً مستثنی شده‌اند، مانند مزارع کشاورزی و کارگاه‌های کمتر از 10 نفر اعمال می‌شود. در کارگاه‌های دارای شورای اسلامی‌کار، شورا به‌عنوان نماینده کارگران در مذاکره با کارفرمایان عمل می‌کند. در صورت عدم وجود چنین شوراهایی، کارگران می‌توانند نمایندگانی را برای این منظور انتخاب کنند.
موضوعاتی که معمولاً در مذاکرات جمعی به آن‌ها پرداخته می‌شود شامل دستمزد، مزایا، شرایط کاری و امنیت شغلی است. با این حال، دامنه مذاکرات اغلب توسط سیاست‌های دولت و شرایط اقتصادی مانند تورم، محدود می‌شود.
دولت نقش مهمی در روابط کار ایفا می‌کند. تصویب و اعلام حداقل دستمزد سالانه و همچنین تنظیم سیاست‌ها و مقررات کار به عهده دولت است. شورای‌عالی کار، یک نهاد سه‌جانبه شامل نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت، سالانه حداقل دستمزد ملی را تعیین می‌کند و دولت در این شورا نقش محوری را بازی می‌کند.
نقش دولت به‌عنوان کارفرمای بزرگ باعث شده تا قدرت چانه‌زنی کارگران در ایران به دلیل عدم وجود اتحادیه‌های کاملاً مستقل و نفوذ فراگیر دولت در امور کارگری محدود باشد. این اغلب منجر به توافقاتی می‌شود که به‌طور کامل خواسته‌های کارگران را منعکس نمی‌کند.
قرارداد جمعی در ایران
تورم بالا، بیکاری و تحریم‌ها در ایران یک محیط اقتصادی چالش‌برانگیز را ایجاد کرده و دستمزدها و مزایا را برای کارگران دشوار کرده است. همچنین فعالیت‌های مستقل کارگری اغلب سرکوب می‌شود و فعالان با موانع زیادی در زمینه پیگیری مطالبات خود مواجه می‌شوند. این امر توانایی کارگران را برای سازمان‌دهی و چانه‌زنی مؤثر کاهش می‌دهد. کارگرانی که تلاش می‌کنند اتحادیه‌های مستقل تشکیل دهند یا در اعتصابات شرکت کنند، غالباً فاقد حمایت قانونی هستند و این امر اقدام جمعی را مخاطره‌آمیز می‌کند.
به‌رغم محدودیت‌ها، تلاش‌هایی از سوی کارگران در ایران برای دفاع از حقوق خود از طریق اعتراض‌ها و مطالبه‌گری‌های مستمر صورت گرفته است. این اقدامات اغلب بر دستمزدهای پرداخت نشده، شرایط کاری بد و کاهش قدرت خرید ناشی از تورم متمرکز است.
با در نظر گرفتن مجموع موارد باید گفت که فرایند چانه‌زنی جمعی در ایران به‌طور قابل اعتنایی تحت کنترل دولت و چالش‌های اقتصادی شکل می‌گیرد که استقلال و اثربخشی نمایندگی کارگران را محدود می‌کند. این در حالی است که چانه‌زنی دسته‌جمعی به برابری محل کار و ثبات اقتصادی کمک می‌کند. برخی از تأثیرات قابل‌توجه آن عبارتند از:
کاهش نابرابری درآمد: اتحادیه‌ها با حمایت از دستمزدها و مزایای عادلانه به کاهش شکاف دستمزد بین گروه‌های مختلف اجتماعی و اقتصادی یاری می‌رسانند.
افزایش امنیت شغلی: قراردادهای جمعی اغلب شامل بندهایی هستند که از کارگران در برابر اخراج خودسرانه محافظت و ثبات شغلی بیشتر را تقویت می‌کنند.
شرایط کاری بهبودیافته: مذاکرات منجر به افزایش اقدامات ایمنی در محل کار، برنامه‌ریزی بهتر و حمایت بیشتر از کارگران می‌شود.
تقویت همبستگی کارگران: ماهیت جمعی اتحادیه‌ها حس وحدت و هدف مشترک را در بین کارگران تقویت می‌کند و به انسجام اجتماعی گسترده‌تر منجر می‌شود.
چانه‌زنی جمعی یک فرایند مذاکره بین کارفرمایان و گروهی از کارگران (به‌عنوان نمایندگان یک مجموعه از کارگران) است که هدف آن دستیابی به توافقاتی است که شرایط کار را تنظیم می‌کند. این فرایند معمولاً منجر به یک توافقنامه چانه‌زنی جمعی می‌شود که شرایط و ضوابط استخدام از جمله مقیاس‌های دستمزد، ساعات کار، مزایای بهداشتی، استانداردهای ایمنی و مکانیسم‌های طرح دعوی را مشخص می‌کند.
اتحادیه‌ها به‌عنوان صدای جمعی کارگران عمل و تضمین می‌کنند که کارگران بستری برای بیان نیازها و نگرانی‌های خود داشته باشند. این نقش به‌ویژه در محیط‌های کاری که سلطه قدرت کارفرمایان ممکن است کارگران را در معرض استثمار قرار دهد، اهمیت زیادی دارد.
نقش کلیدی اتحادیه‌های کارگری
چنانکه اشاره شد، اتحادیه‌های کارگری به‌عنوان نمایندگان اعضای خود عمل و صداهای فردی را در یک موضع واحد جمع می‌کنند. این اتحاد، موقعیت مذاکره کارگران را تقویت می‌کند و توانایی آن‌ها را برای دستیابی به نتایج مطلوب افزایش می‌دهد. این اتحادیه‌ها از قدرت جمعی برای مذاکره در مورد دستمزدها، مزایا و شرایط استفاده می‌کنند و در طول اختلافات، به‌عنوان میانجی ظاهر می‌شوند و برای حل تعارض بین کارگران و مدیریت تلاش می‌کنند. مشارکت آن‌ها به جلوگیری از اختلافات طولانی و ایجاد یک محیط کاری هماهنگ‌تر کمک می‌کند.
اتحادیه‌ها نقش مهمی در حمایت از شرایط کار ایمن و سالم دارند. آن‌ها با مذاکره در مورد پروتکل‌های ایمنی و حصول اطمینان از رعایت قوانین کار، به حداقل رساندن خطرات محل کار کمک می‌کنند.
پس از توافقات اولیه هم این اتحادیه‌ها هستند که با ایجاد سازوکارهایی اطمینان حاصل می‌کنند که کارفرمایان به شرایط توافق شده پایبند هستند. این نقش اجرایی از کارگران در برابر تغییرات یک‌جانبه‌ای که می‌تواند حقوقشان را تضعیف کند، محافظت به عمل می‌آورد.
گفت‌وگوی کارگر و کارفرما
در ایران، هر ساله چالش‌هایی در فرایند چانه‌زنی و گفت‌وگوی اجتماعی به‌ویژه برای تعیین حداقل دستمزد میان کارگران و کارفرمایان به‌وقوع می‌پیوندد. وجود ساختارهای تشریفاتی و مداخله‌پذیری گروه‌های سه‌گانه کارگری قانونی (شورای اسلامی کار، انجمن‌های صنفی و نمایندگان کارگری) و محدودیت‌ها و موانع حاکمیتی موجود بر سر راه تشکل‌یابی مستقل کارگران همچون گسترش قراردادهای کوتاه‌مدت کار، نگرانی از بی‌ثباتی شغلی و فراوانی تعداد سازمان‌های کارگری و کارفرمایی که در بسیاری موارد همراه با یکپارچگی نبوده از جمله چالش‌های ساختاری و متداول در حقوق کار ایران به‌شمار می‌روند. با وجود چنین محدودیت‌هایی مؤلفه‌های اجتماعی چون چانه‌زنی و گفت‌وگوی اجتماعی مدنظر استانداردهای جهانی از طریق قانون کار یا روابط کار توان سامان‌بخشی به تنش و تضاد میان دو گروه کارگران و کارفرمایان را ندارند. بنابراین تفکر و فضای گفتمانی مد نظر میان طرفین شکل نمی‌گیرد. تعداد زیاد شکایات سالانه کارگران از کارفرمایان (حدود 8میلیون و 217 هزار پرونده در سال 1401) در مراجع حلَ اختلاف کار طبق آمار و اطلاعات موجود وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و سامانه جامع روابط کار و نیز افزایش تنش‌های ناشی از کار و پایین بودن کارآمدی و انگیزه شغلی گواه این مدعاست.
فعالان کارگری می‌گویند که فرایند چانه‌زنی دسته‌جمعی در ایران به دلیل چارچوب منحصر‌به‌فرد سیاسی، قانونی و اجتماعی حاکم بر روابط کار، تفاوت قابل‌توجهی با رویه‌های بسیاری از کشورهای دیگر دارد.
چارچوب قانونی
قانون اولیه حاکم بر روابط کار در ایران، قانون کار مصوب سال 1369 است. این قانون برای همه محیط‌های کار به جز مواردی که صراحتاً مستثنی شده‌اند، مانند مزارع کشاورزی و کارگاه‌های کمتر از 10 نفر اعمال می‌شود. در کارگاه‌های دارای شورای اسلامی‌کار، شورا به‌عنوان نماینده کارگران در مذاکره با کارفرمایان عمل می‌کند. در صورت عدم وجود چنین شوراهایی، کارگران می‌توانند نمایندگانی را برای این منظور انتخاب کنند.
موضوعاتی که معمولاً در مذاکرات جمعی به آن‌ها پرداخته می‌شود شامل دستمزد، مزایا، شرایط کاری و امنیت شغلی است. با این حال، دامنه مذاکرات اغلب توسط سیاست‌های دولت و شرایط اقتصادی مانند تورم، محدود می‌شود.
دولت نقش مهمی در روابط کار ایفا می‌کند. تصویب و اعلام حداقل دستمزد سالانه و همچنین تنظیم سیاست‌ها و مقررات کار به عهده دولت است. شورای‌عالی کار، یک نهاد سه‌جانبه شامل نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت، سالانه حداقل دستمزد ملی را تعیین می‌کند و دولت در این شورا نقش محوری را بازی می‌کند.
نقش دولت به‌عنوان کارفرمای بزرگ باعث شده تا قدرت چانه‌زنی کارگران در ایران به دلیل عدم وجود اتحادیه‌های کاملاً مستقل و نفوذ فراگیر دولت در امور کارگری محدود باشد. این اغلب منجر به توافقاتی می‌شود که به‌طور کامل خواسته‌های کارگران را منعکس نمی‌کند.
قرارداد جمعی در ایران
تورم بالا، بیکاری و تحریم‌ها در ایران یک محیط اقتصادی چالش‌برانگیز را ایجاد کرده و دستمزدها و مزایا را برای کارگران دشوار کرده است. همچنین فعالیت‌های مستقل کارگری اغلب سرکوب می‌شود و فعالان با موانع زیادی در زمینه پیگیری مطالبات خود مواجه می‌شوند. این امر توانایی کارگران را برای سازمان‌دهی و چانه‌زنی مؤثر کاهش می‌دهد. کارگرانی که تلاش می‌کنند اتحادیه‌های مستقل تشکیل دهند یا در اعتصابات شرکت کنند، غالباً فاقد حمایت قانونی هستند و این امر اقدام جمعی را مخاطره‌آمیز می‌کند.
به‌رغم محدودیت‌ها، تلاش‌هایی از سوی کارگران در ایران برای دفاع از حقوق خود از طریق اعتراض‌ها و مطالبه‌گری‌های مستمر صورت گرفته است. این اقدامات اغلب بر دستمزدهای پرداخت نشده، شرایط کاری بد و کاهش قدرت خرید ناشی از تورم متمرکز است.
با در نظر گرفتن مجموع موارد باید گفت که فرایند چانه‌زنی جمعی در ایران به‌طور قابل اعتنایی تحت کنترل دولت و چالش‌های اقتصادی شکل می‌گیرد که استقلال و اثربخشی نمایندگی کارگران را محدود می‌کند. این در حالی است که چانه‌زنی دسته‌جمعی به برابری محل کار و ثبات اقتصادی کمک می‌کند. برخی از تأثیرات قابل‌توجه آن عبارتند از:
کاهش نابرابری درآمد: اتحادیه‌ها با حمایت از دستمزدها و مزایای عادلانه به کاهش شکاف دستمزد بین گروه‌های مختلف اجتماعی و اقتصادی یاری می‌رسانند.
افزایش امنیت شغلی: قراردادهای جمعی اغلب شامل بندهایی هستند که از کارگران در برابر اخراج خودسرانه محافظت و ثبات شغلی بیشتر را تقویت می‌کنند.
شرایط کاری بهبودیافته: مذاکرات منجر به افزایش اقدامات ایمنی در محل کار، برنامه‌ریزی بهتر و حمایت بیشتر از کارگران می‌شود.
تقویت همبستگی کارگران: ماهیت جمعی اتحادیه‌ها حس وحدت و هدف مشترک را در بین کارگران تقویت می‌کند و به انسجام اجتماعی گسترده‌تر منجر می‌شود.