مزایای احیای قراردادهای کار دائم
امنیت شغلی، مبنای حقوق قانونی کارگران است؛ به این معنا که تا امنیت شغلی کارگران تأمین نشود امکان اجرایی‌شدن بندهای حمایتی قانون کار از جمله حق ایجاد تشکل و چانه‌زنی بر سر حقوق مزدی شامل طرح طبقه‌بندی عادلانه فراهم نمی‌شود.
از طرفی، راهکار تأمین امنیت شغلی کارگران، احیای قراردادهای دائم کار در مشاغل با ماهیت مستمر است. کارفرمایان باید در مشاغلی که ماهیت مستمر و دائم دارند به عقد قراردادهای دائم کار کارگران ملزم شوند. در حال حاضر، کارفرمایان عموماً یک‌جانبه و بدون نظرخواهی از کارگران، قراردادهای موقت یک‌ماهه، سه‌ماهه یا یک‌ساله تنظیم می‌کنند و کارگران راهی جز امضای این قراردادها ندارند.
در حال حاضر کارگرانی اشتغال به‌کار دارند که یک شغل ثابت مثل تولید قطعه یا نظافت شهری را در یک کارگاه ثابت برای ۱۰ یا ۲۰ سال متوالی برعهده دارند اما قراردادشان پایان هر فصل یا در نهایت، انتهای هر سال تمدید می‌شود.
معمولاً پایان هر سال با کارگران تسویه‌حساب کامل صورت می‌گیرد و از آنان تعهدی مبنی بر نداشتن هیچ طلبی از کارفرما می‌گیرند. در این شرایط، کارگری با سابقه ۳۰ سال کار در یک کارگاه، هنگام بازنشستگی از مزایایی مانند سنوات پایان خدمت محروم می‌ماند؛ چراکه کارفرما پایان هر سال با او تسویه‌حساب کرده است. از این‌رو قراردادهای موقت کار، موجب سلب بسیاری حقوق شغلی کارگران از جمله سنوات پایان خدمت شده است.
ابهام مستتر در تبصره «۲» ماده ۷ قانون کار موضوعی مؤثر در سلب امنیت شغلی کارگران و ناپدید شدن قراردادهای دائم کار از عرصه روابط کار کشور است. شرط موجود این تبصره، آنجایی که قانون‌گذار می‌گوید: «در کارهایی که طبع آن‌ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود» موجب شده کارفرمایان در بیش از دو دهه گذشته با استناد به امکان قراردادن «مدت‌زمان» در قراردادها، از عقد قرارداد دائم در کارهای با ماهیت مستمر شانه خالی کنند. در واقع مفهوم مخالف شرط مندرج در این بند از قانون، به کارفرمایان اجازه داده در قراردادهای شغلی کارگران، مدت‌زمان درج کنند و این قراردادها را موقتی و مدت‌دار سازند.»
این در حالی است که منظور قانون‌گذار از گذاشتن این شرط، به رسمیت شناختن اراده کارگر در عقد قرارداد کار بوده؛ چراکه فرض بر این است که قرارداد کار مانند هر قرارداد مدنی دیگر باید با رضایت و به دلخواه دو طرف تنظیم شود. بنابراین مفهوم قانونی تبصره «۲» ماده قانون کار این است که اگر علاوه بر کارفرما کارگر هم راضی باشد، قرارداد مدت‌دار شود و در غیر این صورت قرارداد دائم باشد.
در سال ۱۳۷۵ با بهره‌گیری از این ابهام قانونی و بر مبنای شکایت کارفرمایان، هیئت عمومی دیوان عدالت اداری دادنامه ۱۷۹ را صادر کرد که در آن به صراحت به کارفرمایان اجازه داده شده در کارهای مستمر قرارداد موقت منعقد کنند. در نتیجه این دادنامه، به تدریج امنیت شغلی کارگران از میان رفت تا جایی که امروز بیش از ۹۵ درصد کارگران در مشاغل مستمر، قرارداد موقت دارند.
تنها راهکار مؤثر رفع ابهام تبصره قانونی اشاره شده، الزام کارفرمایان به عقد قرارداد دائم در کارهای با ماهیت مستمر است. اگر اختیار به عقد قراردادهای موقت برچیده شود، کارفرمایان نمی‌توانند کارگران را به بهانه اتمام قرارداد تعدیل کنند. تنها در این صورت است که امید به آینده و امنیت شغلی به جامعه کارگری کشور برمی‌گردد و نیروی کار می‌تواند با خیال راحت از حقوق قانونی خود بهره‌مند شود.
در حال حاضر، دغدغه اصلی کارگران عموماً تمدید قرارداد در زمان انقضای مدت آن است. بنابراین احیای امنیت شغلی علاوه بر بازگرداندن امنیت شغلی به جامعه کارگری، مواردی همچون رشد بهره‌وری، رونق تولید و ارتقای انگیزه کارگران را به‌همراه خواهد داشت.
از طرفی، راهکار تأمین امنیت شغلی کارگران، احیای قراردادهای دائم کار در مشاغل با ماهیت مستمر است. کارفرمایان باید در مشاغلی که ماهیت مستمر و دائم دارند به عقد قراردادهای دائم کار کارگران ملزم شوند. در حال حاضر، کارفرمایان عموماً یک‌جانبه و بدون نظرخواهی از کارگران، قراردادهای موقت یک‌ماهه، سه‌ماهه یا یک‌ساله تنظیم می‌کنند و کارگران راهی جز امضای این قراردادها ندارند.
در حال حاضر کارگرانی اشتغال به‌کار دارند که یک شغل ثابت مثل تولید قطعه یا نظافت شهری را در یک کارگاه ثابت برای ۱۰ یا ۲۰ سال متوالی برعهده دارند اما قراردادشان پایان هر فصل یا در نهایت، انتهای هر سال تمدید می‌شود.
معمولاً پایان هر سال با کارگران تسویه‌حساب کامل صورت می‌گیرد و از آنان تعهدی مبنی بر نداشتن هیچ طلبی از کارفرما می‌گیرند. در این شرایط، کارگری با سابقه ۳۰ سال کار در یک کارگاه، هنگام بازنشستگی از مزایایی مانند سنوات پایان خدمت محروم می‌ماند؛ چراکه کارفرما پایان هر سال با او تسویه‌حساب کرده است. از این‌رو قراردادهای موقت کار، موجب سلب بسیاری حقوق شغلی کارگران از جمله سنوات پایان خدمت شده است.
ابهام مستتر در تبصره «۲» ماده ۷ قانون کار موضوعی مؤثر در سلب امنیت شغلی کارگران و ناپدید شدن قراردادهای دائم کار از عرصه روابط کار کشور است. شرط موجود این تبصره، آنجایی که قانون‌گذار می‌گوید: «در کارهایی که طبع آن‌ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود» موجب شده کارفرمایان در بیش از دو دهه گذشته با استناد به امکان قراردادن «مدت‌زمان» در قراردادها، از عقد قرارداد دائم در کارهای با ماهیت مستمر شانه خالی کنند. در واقع مفهوم مخالف شرط مندرج در این بند از قانون، به کارفرمایان اجازه داده در قراردادهای شغلی کارگران، مدت‌زمان درج کنند و این قراردادها را موقتی و مدت‌دار سازند.»
این در حالی است که منظور قانون‌گذار از گذاشتن این شرط، به رسمیت شناختن اراده کارگر در عقد قرارداد کار بوده؛ چراکه فرض بر این است که قرارداد کار مانند هر قرارداد مدنی دیگر باید با رضایت و به دلخواه دو طرف تنظیم شود. بنابراین مفهوم قانونی تبصره «۲» ماده قانون کار این است که اگر علاوه بر کارفرما کارگر هم راضی باشد، قرارداد مدت‌دار شود و در غیر این صورت قرارداد دائم باشد.
در سال ۱۳۷۵ با بهره‌گیری از این ابهام قانونی و بر مبنای شکایت کارفرمایان، هیئت عمومی دیوان عدالت اداری دادنامه ۱۷۹ را صادر کرد که در آن به صراحت به کارفرمایان اجازه داده شده در کارهای مستمر قرارداد موقت منعقد کنند. در نتیجه این دادنامه، به تدریج امنیت شغلی کارگران از میان رفت تا جایی که امروز بیش از ۹۵ درصد کارگران در مشاغل مستمر، قرارداد موقت دارند.
تنها راهکار مؤثر رفع ابهام تبصره قانونی اشاره شده، الزام کارفرمایان به عقد قرارداد دائم در کارهای با ماهیت مستمر است. اگر اختیار به عقد قراردادهای موقت برچیده شود، کارفرمایان نمی‌توانند کارگران را به بهانه اتمام قرارداد تعدیل کنند. تنها در این صورت است که امید به آینده و امنیت شغلی به جامعه کارگری کشور برمی‌گردد و نیروی کار می‌تواند با خیال راحت از حقوق قانونی خود بهره‌مند شود.
در حال حاضر، دغدغه اصلی کارگران عموماً تمدید قرارداد در زمان انقضای مدت آن است. بنابراین احیای امنیت شغلی علاوه بر بازگرداندن امنیت شغلی به جامعه کارگری، مواردی همچون رشد بهره‌وری، رونق تولید و ارتقای انگیزه کارگران را به‌همراه خواهد داشت.