«تبعیض مزدی» نتیجه فعالیت پیمانکاران نیروی انسانی
سفره همه کارگران یکی است
نازنین رزاقی‌مهر روزنامه نگار
«سفره همه کارگران یکی است»، عنوان کارزاری بود که تابستان گذشته از سوی کارگران پروژه‌ای در پالایشگاه‌ها، پتروشیمی‌ها و دیگر مراکز نفت و گاز به راه افتاد و حذف پیمانکاران از عرصه‌های نفت و گاز و نیروگاهی یکی از مطالبات محوری آن بود. مطالبه‌ای که شاید خواسته بیش از 95 درصد کارگران ایرانی است که تحت قراردادهای موقت کار فعالیت می‌کنند و از ناامنی و بی‌ثباتی شغلی و نابرابری در میزان حقوق و مزایا رنج می‌برند.
یکی از انواع تبعیض شغلی، تبعیض در پرداخت مزد برابر در ازای کار برابر است. موضوعی که این روزها به یکی از مهم‌ترین دلایل اعتراضات کارگری تبدیل شده و به تعمیق برخی چالش‌ها در محیط کار دامن زده است. دهه‌ها بعد از تصویب قانون کار، تعدد قرارد‌های شغلی موجب شده برای یک کار مساوی در یک محیط ثابت، دو یا سه نوع دستمزد وجود داشته باشد؛ گروهی رسمی هستند، گروهی قراردادی و گروهی دیگر پیمانکاری و شرکتی. در حالی که همه یک کار را انجام می‌دهند اما از منظر حقوق و دستمزد تفاوت بسیاری بین آن‌ها وجود دارد.
تداوم این شیوه تبعیض‌آمیز در پرداخت دستمزد به کارگران به‌گونه‌ای است که در بندهای ۹ و ۱۲ اصل سوم از قانون اساسی ایران، به رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امکانات عادلانه برای همه در تمام زمینه‌های مادی و معنوی و پی‌ریزی اقتصاد صحیح و عادلانه طبق ضوابط اسلامی‌جهت ایجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محدودیت در زمینه‌های تغذیه و مسکن وکار و بهداشت و تعمیم بیمه اشاره شده است. همچنین در بند یک اصل 43 بر تأمین نیازمندی‌های اساسی برای همه و در بند ۴ اصل مذکور، بر جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری تصریح می‌کند.
به‌موجب ماده ۲۳ قانون کار مصوب ۱۳۳۷ مزد کارگر زن و کارگر مرد برای کار مساوی یکسان است. این ماده با تصویب قانون کار مصوب 29/8/1369 اصلاح شد. ماده ۳۸ قانون اخیر در زمینه اصل تساوی مزد مقرر می‌دارد: «برای کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود.»
به باور کارشناسان، حذف تبعیض مزدی نیاز به اصلاحات قانونی دارد. سال‌هاست نمایندگان مجلس از طرح حذف پیمانکاران و در دستور کار قرار گرفتن آن سخن می‌گویند اما تا امروز همچنان این طرح به سرانجام نرسیده است. امروز بیشترین چیزی که کارگران را آزار می‌دهد، همین تبعیض به ظاهر قانونی اما در واقع غیرقانونی است.
یک کارگر شاغل در مجتمع نفت وگاز گچساران در رابطه با دلایل نارضایتی این روزهای برخی کارگران این مجتمع صنعتی می‌گوید: «کارگرانی که معترضند، طرف قرارداد شرکت‌های پیمانکاری هستند و از تبعیض مزدی در بین کارگران زیرمجموعه‌های نفت و گاز کشور به ستوه آمده‌اند. به گفته این کارگر پرداخت حقوق عادلانه و تبدیل وضعیت، مهم‌ترین مطالبه است و باید شرکت‌های واسطه حذف و با کارگران ارکان ثالث، قرارداد مستقیم بسته شود.»
به گفته این کارگران، اجرای صحیح طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌تواند پایانی بر تبعیض مزدی در شرکت‌های زیرمجموعه نفت وگاز باشد. منظور از طبقه‌بندی مشاغل، تعیین ارزش نسبی مشاغل با توجه به عوامل کلی به‌منظور پرداخت مزد مساوی در ازای کار هم‌ارزش در شرایط مساوی است. هدف اصلی اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، برقراری عدالت مزدی و رفع تبعیض مزدی برای کارهای هم‌ارزش در یک کارگاه است.
مشابه شرایط کارگران نفت و گاز گچساران، در بین مشاغل دیگر از جمله کارگران مخابرات، کارگران خطوط ریلی کشور، کارگران خدمات شهری و غیره... هم دیده می‌شود. گاهی حتی دامنه تبعیض چنان گسترده می‌شود که میان پیمانکاران مختلف یک مجموعه نیز تفاوت‌هایی در پرداخت حقوق و مزایا به وجود می‌آید. یک کارگر شاغل در صنایع نفت و گاز پارس جنوبی در این‌باره می‌گوید: «گاهی میان قراردادهای شغلی که شرکت‌های پیمانکاری مختلف با کارگران خود منعقد می‌کنند، تمایزات اساسی وجود دارد؛ مثلاً شرکت‌های پیمانکاری رده اول که با خود شرکت نفت قرارداد دارند، معمولاً به نسبت پیمانکاران لایه‌های پایین‌تر، حقوق و مزایای بیشتری به کارگران خود می‌پردازند.»
در واقع، کارگران پیمانکاری نه‌تنها از تساوی مزدی در کار یکسان بی‌بهره هستند بلکه امکان تحرک طبقاتی ندارند و مدام درجا می‌زنند.
چیرگی بر تبعیض مزدی
حذف شرکت‌های واسطه تأمین‌کننده نیروی انسانی در ایران، نیازمند اصلاحات قانونی، اقتصادی و اداری متناسب با شرایط خاص کشور است. این اصلاحات را می‌توان در چند محور مورد بررسی قرار داد:
1- اصلاحات قانونی: اجرای قوانینی که صرف‌نظر از اینکه کارگر مستقیماً استخدام شده باشد یا از طریق یک واسطه قرارداد داشته باشد، حقوق برابر را برای کار برابر الزامی می‌کند. در عین حال، متخلفان باید با مجازات‌های سنگین مواجه شوند.
2- حذف شرکت‌های پیمانکاری: حذف شرکت‌های پیمانکاری در بخش‌هایی که استخدام مستقیم امکان‌پذیر است یک امر محال نیست. کارفرمایان باید به استخدام مستقیم یا کار با خدمات استخدامی دارای مجوز دولتی عادت کنند.
3- اصلاح قوانین کار: اصلاح قوانین کار برای رفع خلأهایی که به شرکت‌های پیمانکاری اجازه می‌دهد از کارگران از طریق دستمزد نابرابر استثمار کنند، از مهم‌ترین اقداماتی است که باید در دستور کار سیاست‌گذاران قرار گیرد. بر این اساس برخی کارشناسان پیشنهاد اصلاح موادی مانند ماده 38 قانون کار را مطرح می‌کنند. آن‌ها معتقدند اصلاح این ماده باید به نفع کارگران و براساس تغییرات زمانه باشد، به‌گونه‌ای که این تبعیض، غیرقانونی شود و اگر کارگران پیمانکاری کمتر از رسمی‌ها و قراردادی‌ها حقوق بگیرند، کارفرمایان متخلف مشمول مجازات‌های ماده ۱۷۴ این قانون شوند.
4- قراردادهای کاری استاندارد: همه کارگرانی که نقش یکسانی را ایفا می‌کنند ملزم به داشتن شرایط کاری مشابه از جمله دستمزد، مزایا و امنیت شغلی باشند.
5- تقویت سازوکارهای نظارتی: افزایش دفعات و دامنه بازرسی‌های کار می‌تواند ضریب اطمینان از پرداخت دستمزد عادلانه در بین زیرمجموعه‌های یک سازمان را افزایش دهد.
6- یارانه برای استخدام مستقیم: ارائه معافیت‌های مالیاتی، کمک‌های مالی یا سایر مشوق‌های مالی به شرکت‌هایی که به جای استفاده از واسطه‌ها مستقیماً کارگران استخدام می‌کنند، به مقابله با تبعیض مزدی کمک می‌کند.
7- حمایت از تشکیل اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری: چانه‌زنی جمعی یکی از مهم‌ترین کارویژه‌های تشکل‌های کارگری است. حمایت از تشکیل این انجمن‌ها به کارگران کمک می‌کند تا برای دستیابی به دستمزد عادلانه، از امکان مذاکره و چانه‌زنی جمعی نهایت استفاده را ببرند.
امکان استفاده از راهکارهای مذکور در شرایطی فراهم می‌شود که بتوان بر چالش‌ها و راه‌حل‌های پیاده‌سازی این ایده‌ها غلبه کرد. برخی کارفرمایان ممکن است به دلیل افزایش هزینه‌های ناشی از استخدام مستقیم نیروی انسانی در برابر چنین ایده‌هایی مقاومت کنند. دولت‌ها می‌توانند با ارائه حمایت‌های مالی کوتاه‌مدت یا تخفیف‌های مالیاتی به این موضوع رسیدگی کنند. تقویت اقدامات مبارزه با فساد در سازمان‌های بازرسی به تضمین تداوم پاکسازی مجموعه‌ها از وجود تبعیض مزدی کمک می‌کند.
یکی از انواع تبعیض شغلی، تبعیض در پرداخت مزد برابر در ازای کار برابر است. موضوعی که این روزها به یکی از مهم‌ترین دلایل اعتراضات کارگری تبدیل شده و به تعمیق برخی چالش‌ها در محیط کار دامن زده است. دهه‌ها بعد از تصویب قانون کار، تعدد قرارد‌های شغلی موجب شده برای یک کار مساوی در یک محیط ثابت، دو یا سه نوع دستمزد وجود داشته باشد؛ گروهی رسمی هستند، گروهی قراردادی و گروهی دیگر پیمانکاری و شرکتی. در حالی که همه یک کار را انجام می‌دهند اما از منظر حقوق و دستمزد تفاوت بسیاری بین آن‌ها وجود دارد.
تداوم این شیوه تبعیض‌آمیز در پرداخت دستمزد به کارگران به‌گونه‌ای است که در بندهای ۹ و ۱۲ اصل سوم از قانون اساسی ایران، به رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امکانات عادلانه برای همه در تمام زمینه‌های مادی و معنوی و پی‌ریزی اقتصاد صحیح و عادلانه طبق ضوابط اسلامی‌جهت ایجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محدودیت در زمینه‌های تغذیه و مسکن وکار و بهداشت و تعمیم بیمه اشاره شده است. همچنین در بند یک اصل 43 بر تأمین نیازمندی‌های اساسی برای همه و در بند ۴ اصل مذکور، بر جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری تصریح می‌کند.
به‌موجب ماده ۲۳ قانون کار مصوب ۱۳۳۷ مزد کارگر زن و کارگر مرد برای کار مساوی یکسان است. این ماده با تصویب قانون کار مصوب 29/8/1369 اصلاح شد. ماده ۳۸ قانون اخیر در زمینه اصل تساوی مزد مقرر می‌دارد: «برای کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود.»
به باور کارشناسان، حذف تبعیض مزدی نیاز به اصلاحات قانونی دارد. سال‌هاست نمایندگان مجلس از طرح حذف پیمانکاران و در دستور کار قرار گرفتن آن سخن می‌گویند اما تا امروز همچنان این طرح به سرانجام نرسیده است. امروز بیشترین چیزی که کارگران را آزار می‌دهد، همین تبعیض به ظاهر قانونی اما در واقع غیرقانونی است.
یک کارگر شاغل در مجتمع نفت وگاز گچساران در رابطه با دلایل نارضایتی این روزهای برخی کارگران این مجتمع صنعتی می‌گوید: «کارگرانی که معترضند، طرف قرارداد شرکت‌های پیمانکاری هستند و از تبعیض مزدی در بین کارگران زیرمجموعه‌های نفت و گاز کشور به ستوه آمده‌اند. به گفته این کارگر پرداخت حقوق عادلانه و تبدیل وضعیت، مهم‌ترین مطالبه است و باید شرکت‌های واسطه حذف و با کارگران ارکان ثالث، قرارداد مستقیم بسته شود.»
به گفته این کارگران، اجرای صحیح طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌تواند پایانی بر تبعیض مزدی در شرکت‌های زیرمجموعه نفت وگاز باشد. منظور از طبقه‌بندی مشاغل، تعیین ارزش نسبی مشاغل با توجه به عوامل کلی به‌منظور پرداخت مزد مساوی در ازای کار هم‌ارزش در شرایط مساوی است. هدف اصلی اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، برقراری عدالت مزدی و رفع تبعیض مزدی برای کارهای هم‌ارزش در یک کارگاه است.
مشابه شرایط کارگران نفت و گاز گچساران، در بین مشاغل دیگر از جمله کارگران مخابرات، کارگران خطوط ریلی کشور، کارگران خدمات شهری و غیره... هم دیده می‌شود. گاهی حتی دامنه تبعیض چنان گسترده می‌شود که میان پیمانکاران مختلف یک مجموعه نیز تفاوت‌هایی در پرداخت حقوق و مزایا به وجود می‌آید. یک کارگر شاغل در صنایع نفت و گاز پارس جنوبی در این‌باره می‌گوید: «گاهی میان قراردادهای شغلی که شرکت‌های پیمانکاری مختلف با کارگران خود منعقد می‌کنند، تمایزات اساسی وجود دارد؛ مثلاً شرکت‌های پیمانکاری رده اول که با خود شرکت نفت قرارداد دارند، معمولاً به نسبت پیمانکاران لایه‌های پایین‌تر، حقوق و مزایای بیشتری به کارگران خود می‌پردازند.»
در واقع، کارگران پیمانکاری نه‌تنها از تساوی مزدی در کار یکسان بی‌بهره هستند بلکه امکان تحرک طبقاتی ندارند و مدام درجا می‌زنند.
چیرگی بر تبعیض مزدی
حذف شرکت‌های واسطه تأمین‌کننده نیروی انسانی در ایران، نیازمند اصلاحات قانونی، اقتصادی و اداری متناسب با شرایط خاص کشور است. این اصلاحات را می‌توان در چند محور مورد بررسی قرار داد:
1- اصلاحات قانونی: اجرای قوانینی که صرف‌نظر از اینکه کارگر مستقیماً استخدام شده باشد یا از طریق یک واسطه قرارداد داشته باشد، حقوق برابر را برای کار برابر الزامی می‌کند. در عین حال، متخلفان باید با مجازات‌های سنگین مواجه شوند.
2- حذف شرکت‌های پیمانکاری: حذف شرکت‌های پیمانکاری در بخش‌هایی که استخدام مستقیم امکان‌پذیر است یک امر محال نیست. کارفرمایان باید به استخدام مستقیم یا کار با خدمات استخدامی دارای مجوز دولتی عادت کنند.
3- اصلاح قوانین کار: اصلاح قوانین کار برای رفع خلأهایی که به شرکت‌های پیمانکاری اجازه می‌دهد از کارگران از طریق دستمزد نابرابر استثمار کنند، از مهم‌ترین اقداماتی است که باید در دستور کار سیاست‌گذاران قرار گیرد. بر این اساس برخی کارشناسان پیشنهاد اصلاح موادی مانند ماده 38 قانون کار را مطرح می‌کنند. آن‌ها معتقدند اصلاح این ماده باید به نفع کارگران و براساس تغییرات زمانه باشد، به‌گونه‌ای که این تبعیض، غیرقانونی شود و اگر کارگران پیمانکاری کمتر از رسمی‌ها و قراردادی‌ها حقوق بگیرند، کارفرمایان متخلف مشمول مجازات‌های ماده ۱۷۴ این قانون شوند.
4- قراردادهای کاری استاندارد: همه کارگرانی که نقش یکسانی را ایفا می‌کنند ملزم به داشتن شرایط کاری مشابه از جمله دستمزد، مزایا و امنیت شغلی باشند.
5- تقویت سازوکارهای نظارتی: افزایش دفعات و دامنه بازرسی‌های کار می‌تواند ضریب اطمینان از پرداخت دستمزد عادلانه در بین زیرمجموعه‌های یک سازمان را افزایش دهد.
6- یارانه برای استخدام مستقیم: ارائه معافیت‌های مالیاتی، کمک‌های مالی یا سایر مشوق‌های مالی به شرکت‌هایی که به جای استفاده از واسطه‌ها مستقیماً کارگران استخدام می‌کنند، به مقابله با تبعیض مزدی کمک می‌کند.
7- حمایت از تشکیل اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری: چانه‌زنی جمعی یکی از مهم‌ترین کارویژه‌های تشکل‌های کارگری است. حمایت از تشکیل این انجمن‌ها به کارگران کمک می‌کند تا برای دستیابی به دستمزد عادلانه، از امکان مذاکره و چانه‌زنی جمعی نهایت استفاده را ببرند.
امکان استفاده از راهکارهای مذکور در شرایطی فراهم می‌شود که بتوان بر چالش‌ها و راه‌حل‌های پیاده‌سازی این ایده‌ها غلبه کرد. برخی کارفرمایان ممکن است به دلیل افزایش هزینه‌های ناشی از استخدام مستقیم نیروی انسانی در برابر چنین ایده‌هایی مقاومت کنند. دولت‌ها می‌توانند با ارائه حمایت‌های مالی کوتاه‌مدت یا تخفیف‌های مالیاتی به این موضوع رسیدگی کنند. تقویت اقدامات مبارزه با فساد در سازمان‌های بازرسی به تضمین تداوم پاکسازی مجموعه‌ها از وجود تبعیض مزدی کمک می‌کند.