تثبیت اشتغال خواسته نیروی کار است
قراردادهای موقت تهدیدی برای امنیت شغلی کارگران
تأمین امنیت شغلی یکی از اصلی‌ترین مطالبات نیروی کار در دوره‌های مختلف بوده است. در کنار آن موارد دیگر نظیر دستمزد مناسب و حق تشکل‌یابی به‌عنوان اصلی‌ترین مطالبات جامعه کار و تولید محسوب می‌شود.
به این واسطه، تضمین امنیت شغلی در قالب قراردادهای کار مستمر و دائم، اولویت جامعه کارگری به‌شمار می‌رود.
نکته اینجاست که فضای کاری بدون ثبات شغلی، نیروی کار را از مزایای قانونی محروم می‌کند. در واقع باید برای برآورده کردن حقوق موجود در قانون کار از جمله داشتن ثبات شغلی، اصلاح برخی قوانین و مقررات در حوزه ایجاد و توسعه امنیت شغلی در دستور کار قرار گیرد.
کارشناسان حوزه کار چاره را در بازگشت قراردادهای دائم و محدودیت قراردادهای کار موقت و کوتاه‌مدت می‌دانند؛ به‌عبارتی بازگشت قراردادهای دائم کار می‌تواند با ایجاد رضایتمندی در کارگران و تزریق امید به آینده، نرخ بهره‌وری را در کارگاه‌ها افزایش دهد.
در وضعیتی که شرایط قراردادهای کار در کارگاه‌ها در متن ماده 7 قانون کار مشخص شده، یک بی‌توجهی تاریخی به تبصره یک این ماده (تعیین حداکثر زمان قرارداد موقت در کارهای غیرمستمر) و ابهام در تبصره 2 همین ماده قانونی، دست کارفرمایان را در گنجاندن مدت در قراردادهای کار باز گذاشته است. خروجی این وضعیت منجر به شکل‌گیری بخش عمده‌ای از قراردادهای کارگران به شکل موقت شده، به‌گونه‌ای که در حال حاضر بیش از 96 درصد قراردادهای کارگران مشمول قانون کار به‌صورت کوتاه‌مدت تدوین و امضا می‌شود.
امنیت شغلی پس از چهار سال
یکی از چالش‌های حوزه قرارداد کار در بیست‌و‌هشتم بهمن‌ماه سال ۱۳۹۸ رفع و اولین گام برای بازگشت قراردادهای دائم کار برداشته شد. در این ارتباط هیئت‌وزیران با پیشنهاد وزارت کار وقت برای تعیین حداکثر زمان قراردادهای موقت در کارهای غیرمستمر موافقت کرد. به این ترتیب در تصویب‌نامه صادره، کارفرمایان در کارهای غیرمستمر (کارهای موقت و پروژه‌ای) تا سقف چهار سال می‌توانند با کارگران قرارداد موقت ببندند و بعد از این مدت تا اتمام پروژه، قرارداد کارگر دائم تلقی می‌شود و کارفرما حق اخراج او را ندارد.
حسین حبیبی، فعال کارگری و عضو هیئت‌مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور، در این‌باره گفت: «این دستورالعمل، ضمانت اجرایی محکمی ندارد. ضمن اینکه چهار سال انتظار در کارهای پروژه‌ای مدت زیادی است. می‌توانستند مدت انتظار دائمی شدن را دو سال در نظر بگیرند. با این حال اجرای این مصوبه در نوع خود اقدامی تأثیرگذار در تأمین امنیت شغلی کارگران محسوب می‌شود.»
بازگشت ثبات شغلی به کارگران پروژه‌ای
آرمین خوشوقتی، کارشناس حقوقی حوزه کار در گفت‌وگو با «آتیه نو» صدور دستورالعمل مربوط به عقد قرارداد دائم نیروی کار پروژه‌ای پس از چهار سال فعالیت در کار مربوطه را یک مبدأ بازگشت ثبات به حوزه روابط کار دانست و افزود: «در مدت ۲۹ سال بعد از تصویب قانون کار، اقدامی خاصی برای اجرای تبصره یک ماده ۷ قانون کار صورت نگرفت. صرفاً حداکثر مدت قرارداد موقت در کارهای غیرمستمر تعیین و در نهایت در بهمن‌ماه سال ۹۸، با صدور این دستورالعمل مسئله ثبات شغلی برای بخش قابل‌توجهی از کارگران کشور تعیین تکلیف شد.»
بخش‌های سه‌گانه صنعت، خدمات و کشاورزی
براساس داده‌های موجود، آمار قابل استناد تفکیکی در ارتباط با نوع کارگاه‌ها به مستمر و غیرمستمر در دست نیست. با این وجود، ماهیت کار در تعداد قابل‌توجهی از کارگاه‌های حوزه خدمات، صنعت و تولید و حتی کشاورزی، مستمر است اما کارگران این کارگاه‌ها، به‌رغم تأکید قانون کار، با قراردادهای کوتاه‌مدت مشغول به‌کارند. با وجود اقدام صورت گرفته در بازگشت امنیت شغلی به قراردادهای موقت در ارتباط با بخشی از کارگران، مشکل اساسی همچنان در عقد قراردادهای موقتی است که جنبه مستمر دارند؛ همان کارهایی که بند 2 ماده 7 قانون کار تأکید دارد: «اگر مدت در قرارداد ذکر نشود، دائمی تلقی می‌شوند.»
ابطال دادنامه 179 دیوان عدالت اداری
بعد از صدور دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت در سال ۱۳۷۵، با استفاده از مفهوم مخالف شرط مندرج در این بند، کارفرمایان این اختیار را دارند که در قرارداد مدت را ذکر کنند. در شرایطی که امروز اکثریت کارگران در قالب قراردادهای کوتاه‌مدت و در شرایط بی‌ثبات اشتغال به کار دارند، پیش از میانه دهه 70، نرخ کارگران قرارداد موقت فقط ۳ درصد بود و اغلب نیروی کار ثبات شغلی را تجربه می‌کردند. حسین حبیبی تنها سازوکار بازگشت امنیت شغلی و تضمین اشتغال بلندمدت نیروی کار را در شرایط امروز حوزه بازار کار و تولید، ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری دانست و گفت: «بازگشت امنیت شغلی به عرصه روابط کار، در بهبود وضعیت شغلی کارگران و ارتقای سطح چانه‌زنی آن‌ها در کارگاه مؤثر است.»
تردیدی نیست که با ابطال دادنامه مذکور و حذف اختیار کارفرمایان در مدت‌دار کردن قراردادهای مشاغل مستمر، مسیری تازه به سمت بهبود شرایط کارگران باز شده و پس از آن، اخراج کارگران تنها به دلایل مندرج در ماده 27 قانون کار ممکن خواهد بود. به این واسطه کارفرما نمی‌تواند به بهانه پایان مدت قرارداد دست به تعدیل یا اخراج کارگران بزند. در نتیجه می‌توان اصلاح برخی مواد قانون کار، ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری و الزام کارفرمایان به اجرای قوانین مندرج در قانون کار مرتبط با مقررات حوزه قرارداد و امنیت شغلی نیروی کار را مجموعه‌ای در راستای بازگشت امنیت شغلی نیروی کار در نظر گرفت.
به این واسطه، تضمین امنیت شغلی در قالب قراردادهای کار مستمر و دائم، اولویت جامعه کارگری به‌شمار می‌رود.
نکته اینجاست که فضای کاری بدون ثبات شغلی، نیروی کار را از مزایای قانونی محروم می‌کند. در واقع باید برای برآورده کردن حقوق موجود در قانون کار از جمله داشتن ثبات شغلی، اصلاح برخی قوانین و مقررات در حوزه ایجاد و توسعه امنیت شغلی در دستور کار قرار گیرد.
کارشناسان حوزه کار چاره را در بازگشت قراردادهای دائم و محدودیت قراردادهای کار موقت و کوتاه‌مدت می‌دانند؛ به‌عبارتی بازگشت قراردادهای دائم کار می‌تواند با ایجاد رضایتمندی در کارگران و تزریق امید به آینده، نرخ بهره‌وری را در کارگاه‌ها افزایش دهد.
در وضعیتی که شرایط قراردادهای کار در کارگاه‌ها در متن ماده 7 قانون کار مشخص شده، یک بی‌توجهی تاریخی به تبصره یک این ماده (تعیین حداکثر زمان قرارداد موقت در کارهای غیرمستمر) و ابهام در تبصره 2 همین ماده قانونی، دست کارفرمایان را در گنجاندن مدت در قراردادهای کار باز گذاشته است. خروجی این وضعیت منجر به شکل‌گیری بخش عمده‌ای از قراردادهای کارگران به شکل موقت شده، به‌گونه‌ای که در حال حاضر بیش از 96 درصد قراردادهای کارگران مشمول قانون کار به‌صورت کوتاه‌مدت تدوین و امضا می‌شود.
امنیت شغلی پس از چهار سال
یکی از چالش‌های حوزه قرارداد کار در بیست‌و‌هشتم بهمن‌ماه سال ۱۳۹۸ رفع و اولین گام برای بازگشت قراردادهای دائم کار برداشته شد. در این ارتباط هیئت‌وزیران با پیشنهاد وزارت کار وقت برای تعیین حداکثر زمان قراردادهای موقت در کارهای غیرمستمر موافقت کرد. به این ترتیب در تصویب‌نامه صادره، کارفرمایان در کارهای غیرمستمر (کارهای موقت و پروژه‌ای) تا سقف چهار سال می‌توانند با کارگران قرارداد موقت ببندند و بعد از این مدت تا اتمام پروژه، قرارداد کارگر دائم تلقی می‌شود و کارفرما حق اخراج او را ندارد.
حسین حبیبی، فعال کارگری و عضو هیئت‌مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور، در این‌باره گفت: «این دستورالعمل، ضمانت اجرایی محکمی ندارد. ضمن اینکه چهار سال انتظار در کارهای پروژه‌ای مدت زیادی است. می‌توانستند مدت انتظار دائمی شدن را دو سال در نظر بگیرند. با این حال اجرای این مصوبه در نوع خود اقدامی تأثیرگذار در تأمین امنیت شغلی کارگران محسوب می‌شود.»
بازگشت ثبات شغلی به کارگران پروژه‌ای
آرمین خوشوقتی، کارشناس حقوقی حوزه کار در گفت‌وگو با «آتیه نو» صدور دستورالعمل مربوط به عقد قرارداد دائم نیروی کار پروژه‌ای پس از چهار سال فعالیت در کار مربوطه را یک مبدأ بازگشت ثبات به حوزه روابط کار دانست و افزود: «در مدت ۲۹ سال بعد از تصویب قانون کار، اقدامی خاصی برای اجرای تبصره یک ماده ۷ قانون کار صورت نگرفت. صرفاً حداکثر مدت قرارداد موقت در کارهای غیرمستمر تعیین و در نهایت در بهمن‌ماه سال ۹۸، با صدور این دستورالعمل مسئله ثبات شغلی برای بخش قابل‌توجهی از کارگران کشور تعیین تکلیف شد.»
بخش‌های سه‌گانه صنعت، خدمات و کشاورزی
براساس داده‌های موجود، آمار قابل استناد تفکیکی در ارتباط با نوع کارگاه‌ها به مستمر و غیرمستمر در دست نیست. با این وجود، ماهیت کار در تعداد قابل‌توجهی از کارگاه‌های حوزه خدمات، صنعت و تولید و حتی کشاورزی، مستمر است اما کارگران این کارگاه‌ها، به‌رغم تأکید قانون کار، با قراردادهای کوتاه‌مدت مشغول به‌کارند. با وجود اقدام صورت گرفته در بازگشت امنیت شغلی به قراردادهای موقت در ارتباط با بخشی از کارگران، مشکل اساسی همچنان در عقد قراردادهای موقتی است که جنبه مستمر دارند؛ همان کارهایی که بند 2 ماده 7 قانون کار تأکید دارد: «اگر مدت در قرارداد ذکر نشود، دائمی تلقی می‌شوند.»
ابطال دادنامه 179 دیوان عدالت اداری
بعد از صدور دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت در سال ۱۳۷۵، با استفاده از مفهوم مخالف شرط مندرج در این بند، کارفرمایان این اختیار را دارند که در قرارداد مدت را ذکر کنند. در شرایطی که امروز اکثریت کارگران در قالب قراردادهای کوتاه‌مدت و در شرایط بی‌ثبات اشتغال به کار دارند، پیش از میانه دهه 70، نرخ کارگران قرارداد موقت فقط ۳ درصد بود و اغلب نیروی کار ثبات شغلی را تجربه می‌کردند. حسین حبیبی تنها سازوکار بازگشت امنیت شغلی و تضمین اشتغال بلندمدت نیروی کار را در شرایط امروز حوزه بازار کار و تولید، ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری دانست و گفت: «بازگشت امنیت شغلی به عرصه روابط کار، در بهبود وضعیت شغلی کارگران و ارتقای سطح چانه‌زنی آن‌ها در کارگاه مؤثر است.»
تردیدی نیست که با ابطال دادنامه مذکور و حذف اختیار کارفرمایان در مدت‌دار کردن قراردادهای مشاغل مستمر، مسیری تازه به سمت بهبود شرایط کارگران باز شده و پس از آن، اخراج کارگران تنها به دلایل مندرج در ماده 27 قانون کار ممکن خواهد بود. به این واسطه کارفرما نمی‌تواند به بهانه پایان مدت قرارداد دست به تعدیل یا اخراج کارگران بزند. در نتیجه می‌توان اصلاح برخی مواد قانون کار، ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری و الزام کارفرمایان به اجرای قوانین مندرج در قانون کار مرتبط با مقررات حوزه قرارداد و امنیت شغلی نیروی کار را مجموعه‌ای در راستای بازگشت امنیت شغلی نیروی کار در نظر گرفت.