افزایش افراد مسن در کشورهای گروه هفت
گزارش‌های اخیر یک مؤسسه پژوهشی آمریکایی که به بررسی تغییرات نیروی کار در جهان می‌پردازد، نشان می‌دهد که در کشورهای گروه هفت، تا سال ۲۰۳۱، کارگران مسن‌تر و با تجربه‌تر بیش از یک‌چهارم نیروی کار را تشکیل خواهند داد. این یک تغییر بزرگ است که منحصر به بازار کشورهای توسعه‌یافته نیست. برای مثال طبق این مطالعه، جمعیت سالمند چین (۶۵ سال به بالا)، تا سال ۲۰۵۰ دو برابر خواهد شد.
شرکت باین (Bain & Company)، اعلام کرد 150 میلیون شغل تا سال ۲۰۳۰ به کارگران بالای ۵۵ سال اختصاص می‌یابد. ژاپن در حال حاضر با تقریباً ۴۰درصد نیروی کار بالای ۵۵ سال پیشتاز این امر است.
«باین» افزود: «جوانان کمتری وارد نیروی کار می‌شوند، که این تا حدی به دلیل نرخ باروری پایین و تا حدودی به دلیل تحصیل طولانی‌تر جوانان است.»
طبق داده‌های(OECD)، روند بلندمدت به سمت بازنشستگی زودتر به آرامی در حال معکوس شدن است. چنین شکلی را می‌توان در روند اخیر «عدم بازنشستگی»، که در آن بازنشستگان دوباره به نیروی کار می‌پیوندند، مشاهده کرد که توسط بازار کار داغ، افزایش تورم و کاهش خطرات بهداشتی مرتبط با کووید تشدید شد.
در سال‌های اخیر، کشورهای سراسر جهان سن بازنشستگی را افزایش داده‌اند، اما این ازدیاد بدون عقب‌نشینی نبوده است. به عنوان مثال در فرانسه، بالارفتن سن بازنشستگی از ۶۲ سال به ۶۴ سال باعث اعتراضات در اوایل امسال شد. «باین» معتقد است: «مسئله مشترک شرکت‌ها این است که آن‌ها استعدادی را که می‌خواهند و در مقادیری که لازم دارند در دسترس‌شان نیست.» به همین دلیل باید به کسب‌وکارها توصیه شود منتظر اجرای سیاست‌ها در کشورها نباشند، بلکه مداخله‌های هدفمند را انجام دهند.
براساس یک نظرسنجی جهانی کارفرمایان در سال ۲۰۲۰، تنها حدود چهار‌درصد از شرکت‌ها به برنامه‌هایی متعهد بودند که به ادغام کارگران مسن یا حمایت از نیروی کار چند نسلی کمک می‌کند. «باین» در بیانیه‌ای مطبوعاتی توضیح داد: «شرکت‌هایی که برای استخدام، حفظ، مهارت‌های مجدد و احترام به نقاط قوت این گروه سرمایه‌گذاری می‌کنند، با ادامه تغییر جمعیت‌شناسی نیروی کار، خود را جهت موفقیت آماده می‌کنند.»
کلید این کار درک انگیزه کارگران مسن‌تر است. بر این مبنا نظرسنجی «باین» از ۴۰هزار کارگر در ۱۹ کشور نشان داد که اولویت‌ها با افزایش سن تغییر می‌کنند. این مطالعه حاکی از آن است که کارگران دارای کمتر از ۶۰ سال به صورت متوسط در درجه اول با غرامت خوب به کار بیشتر راضی می‌شوند که به معنی دستمزد بیشتر است. با این حال، افراد مسن (بالای ۶۰ سال) بیشتر بر انجام «کار جالب» در شغلی متمرکز هستند که در آن استقلال و انعطاف‌پذیری دارند.
در این گزارش آمده است: «بسیاری از کارکنان مسن بر هنر خود مسلط شده‌اند، در حالی که بسیاری هم با دیدن اعمال‌شان که تأثیر اجتماعی مثبتی دارد، احساس پاداش می‌کنند. انگیزه‌ها در افراد مختلف تفاوت دارد و در طول حرفه فرد تغییر می‌کند.»
این نشان‌دهنده برخی از کارهای متفاوتی است که شرکت‌ها باید برای جذب کارگران مسن‌تر انجام دهند که با جذب کارکنان جوان‌تر فرق می‌کند. در واقع موضوع اصلی، نحوه حفظ و نگهداری کارگران مسن است. برای این کار شرکت‌ها می‌توانند تجربیات محل کار را به‌گونه‌ای طراحی کنند که از انگیزه‌های کارگران مسن‌تر استفاده شود. همچنین باید آن‌ها را به‌روزرسانی کنند.
به گفته «باین»، با تجهیز کارکنان مسن‌تر به مهارت‌های مورد نیاز در ۱۰ سال آینده می‌توان انتظار داشت که بخش مهمی از کارکنان با سن بالا در نیروی فعال کار باقی بمانند. به عنوان مثال، ۲۲درصد از پاسخ دهندگان ۵۵ تا ۶۴ساله در پژوهش اخیر گفته‌اند که برای ادامه کار حرفه‌ای به مهارت‌های فنی بیشتری نیاز دارند.گزارش‌های اخیر یک مؤسسه پژوهشی آمریکایی که به بررسی تغییرات نیروی کار در جهان می‌پردازد، نشان می‌دهد که در کشورهای گروه هفت، تا سال ۲۰۳۱، کارگران مسن‌تر و با تجربه‌تر بیش از یک‌چهارم نیروی کار را تشکیل خواهند داد. این یک تغییر بزرگ است که منحصر به بازار کشورهای توسعه‌یافته نیست. برای مثال طبق این مطالعه، جمعیت سالمند چین (۶۵ سال به بالا)، تا سال ۲۰۵۰ دو برابر خواهد شد.
شرکت باین (Bain & Company)، اعلام کرد 150 میلیون شغل تا سال ۲۰۳۰ به کارگران بالای ۵۵ سال اختصاص می‌یابد. ژاپن در حال حاضر با تقریباً ۴۰درصد نیروی کار بالای ۵۵ سال پیشتاز این امر است.
«باین» افزود: «جوانان کمتری وارد نیروی کار می‌شوند، که این تا حدی به دلیل نرخ باروری پایین و تا حدودی به دلیل تحصیل طولانی‌تر جوانان است.»
طبق داده‌های(OECD)، روند بلندمدت به سمت بازنشستگی زودتر به آرامی در حال معکوس شدن است. چنین شکلی را می‌توان در روند اخیر «عدم بازنشستگی»، که در آن بازنشستگان دوباره به نیروی کار می‌پیوندند، مشاهده کرد که توسط بازار کار داغ، افزایش تورم و کاهش خطرات بهداشتی مرتبط با کووید تشدید شد.
در سال‌های اخیر، کشورهای سراسر جهان سن بازنشستگی را افزایش داده‌اند، اما این ازدیاد بدون عقب‌نشینی نبوده است. به عنوان مثال در فرانسه، بالارفتن سن بازنشستگی از ۶۲ سال به ۶۴ سال باعث اعتراضات در اوایل امسال شد. «باین» معتقد است: «مسئله مشترک شرکت‌ها این است که آن‌ها استعدادی را که می‌خواهند و در مقادیری که لازم دارند در دسترس‌شان نیست.» به همین دلیل باید به کسب‌وکارها توصیه شود منتظر اجرای سیاست‌ها در کشورها نباشند، بلکه مداخله‌های هدفمند را انجام دهند.
براساس یک نظرسنجی جهانی کارفرمایان در سال ۲۰۲۰، تنها حدود چهار‌درصد از شرکت‌ها به برنامه‌هایی متعهد بودند که به ادغام کارگران مسن یا حمایت از نیروی کار چند نسلی کمک می‌کند. «باین» در بیانیه‌ای مطبوعاتی توضیح داد: «شرکت‌هایی که برای استخدام، حفظ، مهارت‌های مجدد و احترام به نقاط قوت این گروه سرمایه‌گذاری می‌کنند، با ادامه تغییر جمعیت‌شناسی نیروی کار، خود را جهت موفقیت آماده می‌کنند.»
کلید این کار درک انگیزه کارگران مسن‌تر است. بر این مبنا نظرسنجی «باین» از ۴۰هزار کارگر در ۱۹ کشور نشان داد که اولویت‌ها با افزایش سن تغییر می‌کنند. این مطالعه حاکی از آن است که کارگران دارای کمتر از ۶۰ سال به صورت متوسط در درجه اول با غرامت خوب به کار بیشتر راضی می‌شوند که به معنی دستمزد بیشتر است. با این حال، افراد مسن (بالای ۶۰ سال) بیشتر بر انجام «کار جالب» در شغلی متمرکز هستند که در آن استقلال و انعطاف‌پذیری دارند.
در این گزارش آمده است: «بسیاری از کارکنان مسن بر هنر خود مسلط شده‌اند، در حالی که بسیاری هم با دیدن اعمال‌شان که تأثیر اجتماعی مثبتی دارد، احساس پاداش می‌کنند. انگیزه‌ها در افراد مختلف تفاوت دارد و در طول حرفه فرد تغییر می‌کند.»
این نشان‌دهنده برخی از کارهای متفاوتی است که شرکت‌ها باید برای جذب کارگران مسن‌تر انجام دهند که با جذب کارکنان جوان‌تر فرق می‌کند. در واقع موضوع اصلی، نحوه حفظ و نگهداری کارگران مسن است. برای این کار شرکت‌ها می‌توانند تجربیات محل کار را به‌گونه‌ای طراحی کنند که از انگیزه‌های کارگران مسن‌تر استفاده شود. همچنین باید آن‌ها را به‌روزرسانی کنند.
به گفته «باین»، با تجهیز کارکنان مسن‌تر به مهارت‌های مورد نیاز در ۱۰ سال آینده می‌توان انتظار داشت که بخش مهمی از کارکنان با سن بالا در نیروی فعال کار باقی بمانند. به عنوان مثال، ۲۲درصد از پاسخ دهندگان ۵۵ تا ۶۴ساله در پژوهش اخیر گفته‌اند که برای ادامه کار حرفه‌ای به مهارت‌های فنی بیشتری نیاز دارند.
شرکت باین (Bain & Company)، اعلام کرد 150 میلیون شغل تا سال ۲۰۳۰ به کارگران بالای ۵۵ سال اختصاص می‌یابد. ژاپن در حال حاضر با تقریباً ۴۰درصد نیروی کار بالای ۵۵ سال پیشتاز این امر است.
«باین» افزود: «جوانان کمتری وارد نیروی کار می‌شوند، که این تا حدی به دلیل نرخ باروری پایین و تا حدودی به دلیل تحصیل طولانی‌تر جوانان است.»
طبق داده‌های(OECD)، روند بلندمدت به سمت بازنشستگی زودتر به آرامی در حال معکوس شدن است. چنین شکلی را می‌توان در روند اخیر «عدم بازنشستگی»، که در آن بازنشستگان دوباره به نیروی کار می‌پیوندند، مشاهده کرد که توسط بازار کار داغ، افزایش تورم و کاهش خطرات بهداشتی مرتبط با کووید تشدید شد.
در سال‌های اخیر، کشورهای سراسر جهان سن بازنشستگی را افزایش داده‌اند، اما این ازدیاد بدون عقب‌نشینی نبوده است. به عنوان مثال در فرانسه، بالارفتن سن بازنشستگی از ۶۲ سال به ۶۴ سال باعث اعتراضات در اوایل امسال شد. «باین» معتقد است: «مسئله مشترک شرکت‌ها این است که آن‌ها استعدادی را که می‌خواهند و در مقادیری که لازم دارند در دسترس‌شان نیست.» به همین دلیل باید به کسب‌وکارها توصیه شود منتظر اجرای سیاست‌ها در کشورها نباشند، بلکه مداخله‌های هدفمند را انجام دهند.
براساس یک نظرسنجی جهانی کارفرمایان در سال ۲۰۲۰، تنها حدود چهار‌درصد از شرکت‌ها به برنامه‌هایی متعهد بودند که به ادغام کارگران مسن یا حمایت از نیروی کار چند نسلی کمک می‌کند. «باین» در بیانیه‌ای مطبوعاتی توضیح داد: «شرکت‌هایی که برای استخدام، حفظ، مهارت‌های مجدد و احترام به نقاط قوت این گروه سرمایه‌گذاری می‌کنند، با ادامه تغییر جمعیت‌شناسی نیروی کار، خود را جهت موفقیت آماده می‌کنند.»
کلید این کار درک انگیزه کارگران مسن‌تر است. بر این مبنا نظرسنجی «باین» از ۴۰هزار کارگر در ۱۹ کشور نشان داد که اولویت‌ها با افزایش سن تغییر می‌کنند. این مطالعه حاکی از آن است که کارگران دارای کمتر از ۶۰ سال به صورت متوسط در درجه اول با غرامت خوب به کار بیشتر راضی می‌شوند که به معنی دستمزد بیشتر است. با این حال، افراد مسن (بالای ۶۰ سال) بیشتر بر انجام «کار جالب» در شغلی متمرکز هستند که در آن استقلال و انعطاف‌پذیری دارند.
در این گزارش آمده است: «بسیاری از کارکنان مسن بر هنر خود مسلط شده‌اند، در حالی که بسیاری هم با دیدن اعمال‌شان که تأثیر اجتماعی مثبتی دارد، احساس پاداش می‌کنند. انگیزه‌ها در افراد مختلف تفاوت دارد و در طول حرفه فرد تغییر می‌کند.»
این نشان‌دهنده برخی از کارهای متفاوتی است که شرکت‌ها باید برای جذب کارگران مسن‌تر انجام دهند که با جذب کارکنان جوان‌تر فرق می‌کند. در واقع موضوع اصلی، نحوه حفظ و نگهداری کارگران مسن است. برای این کار شرکت‌ها می‌توانند تجربیات محل کار را به‌گونه‌ای طراحی کنند که از انگیزه‌های کارگران مسن‌تر استفاده شود. همچنین باید آن‌ها را به‌روزرسانی کنند.
به گفته «باین»، با تجهیز کارکنان مسن‌تر به مهارت‌های مورد نیاز در ۱۰ سال آینده می‌توان انتظار داشت که بخش مهمی از کارکنان با سن بالا در نیروی فعال کار باقی بمانند. به عنوان مثال، ۲۲درصد از پاسخ دهندگان ۵۵ تا ۶۴ساله در پژوهش اخیر گفته‌اند که برای ادامه کار حرفه‌ای به مهارت‌های فنی بیشتری نیاز دارند.گزارش‌های اخیر یک مؤسسه پژوهشی آمریکایی که به بررسی تغییرات نیروی کار در جهان می‌پردازد، نشان می‌دهد که در کشورهای گروه هفت، تا سال ۲۰۳۱، کارگران مسن‌تر و با تجربه‌تر بیش از یک‌چهارم نیروی کار را تشکیل خواهند داد. این یک تغییر بزرگ است که منحصر به بازار کشورهای توسعه‌یافته نیست. برای مثال طبق این مطالعه، جمعیت سالمند چین (۶۵ سال به بالا)، تا سال ۲۰۵۰ دو برابر خواهد شد.
شرکت باین (Bain & Company)، اعلام کرد 150 میلیون شغل تا سال ۲۰۳۰ به کارگران بالای ۵۵ سال اختصاص می‌یابد. ژاپن در حال حاضر با تقریباً ۴۰درصد نیروی کار بالای ۵۵ سال پیشتاز این امر است.
«باین» افزود: «جوانان کمتری وارد نیروی کار می‌شوند، که این تا حدی به دلیل نرخ باروری پایین و تا حدودی به دلیل تحصیل طولانی‌تر جوانان است.»
طبق داده‌های(OECD)، روند بلندمدت به سمت بازنشستگی زودتر به آرامی در حال معکوس شدن است. چنین شکلی را می‌توان در روند اخیر «عدم بازنشستگی»، که در آن بازنشستگان دوباره به نیروی کار می‌پیوندند، مشاهده کرد که توسط بازار کار داغ، افزایش تورم و کاهش خطرات بهداشتی مرتبط با کووید تشدید شد.
در سال‌های اخیر، کشورهای سراسر جهان سن بازنشستگی را افزایش داده‌اند، اما این ازدیاد بدون عقب‌نشینی نبوده است. به عنوان مثال در فرانسه، بالارفتن سن بازنشستگی از ۶۲ سال به ۶۴ سال باعث اعتراضات در اوایل امسال شد. «باین» معتقد است: «مسئله مشترک شرکت‌ها این است که آن‌ها استعدادی را که می‌خواهند و در مقادیری که لازم دارند در دسترس‌شان نیست.» به همین دلیل باید به کسب‌وکارها توصیه شود منتظر اجرای سیاست‌ها در کشورها نباشند، بلکه مداخله‌های هدفمند را انجام دهند.
براساس یک نظرسنجی جهانی کارفرمایان در سال ۲۰۲۰، تنها حدود چهار‌درصد از شرکت‌ها به برنامه‌هایی متعهد بودند که به ادغام کارگران مسن یا حمایت از نیروی کار چند نسلی کمک می‌کند. «باین» در بیانیه‌ای مطبوعاتی توضیح داد: «شرکت‌هایی که برای استخدام، حفظ، مهارت‌های مجدد و احترام به نقاط قوت این گروه سرمایه‌گذاری می‌کنند، با ادامه تغییر جمعیت‌شناسی نیروی کار، خود را جهت موفقیت آماده می‌کنند.»
کلید این کار درک انگیزه کارگران مسن‌تر است. بر این مبنا نظرسنجی «باین» از ۴۰هزار کارگر در ۱۹ کشور نشان داد که اولویت‌ها با افزایش سن تغییر می‌کنند. این مطالعه حاکی از آن است که کارگران دارای کمتر از ۶۰ سال به صورت متوسط در درجه اول با غرامت خوب به کار بیشتر راضی می‌شوند که به معنی دستمزد بیشتر است. با این حال، افراد مسن (بالای ۶۰ سال) بیشتر بر انجام «کار جالب» در شغلی متمرکز هستند که در آن استقلال و انعطاف‌پذیری دارند.
در این گزارش آمده است: «بسیاری از کارکنان مسن بر هنر خود مسلط شده‌اند، در حالی که بسیاری هم با دیدن اعمال‌شان که تأثیر اجتماعی مثبتی دارد، احساس پاداش می‌کنند. انگیزه‌ها در افراد مختلف تفاوت دارد و در طول حرفه فرد تغییر می‌کند.»
این نشان‌دهنده برخی از کارهای متفاوتی است که شرکت‌ها باید برای جذب کارگران مسن‌تر انجام دهند که با جذب کارکنان جوان‌تر فرق می‌کند. در واقع موضوع اصلی، نحوه حفظ و نگهداری کارگران مسن است. برای این کار شرکت‌ها می‌توانند تجربیات محل کار را به‌گونه‌ای طراحی کنند که از انگیزه‌های کارگران مسن‌تر استفاده شود. همچنین باید آن‌ها را به‌روزرسانی کنند.
به گفته «باین»، با تجهیز کارکنان مسن‌تر به مهارت‌های مورد نیاز در ۱۰ سال آینده می‌توان انتظار داشت که بخش مهمی از کارکنان با سن بالا در نیروی فعال کار باقی بمانند. به عنوان مثال، ۲۲درصد از پاسخ دهندگان ۵۵ تا ۶۴ساله در پژوهش اخیر گفته‌اند که برای ادامه کار حرفه‌ای به مهارت‌های فنی بیشتری نیاز دارند.