مدیرعامل سازمان تأمین‌اجتماعی در گفت‌وگو با آتیه‌نو مطرح کرد
سرمایه انسانی، دال مرکزی سازمان تأمین‌اجتماعی
میرهاشم موسوی، مدیرعامل سازمان تأمین‌اجتماعی در گفت‌وگو با «آتیه‌نو» ضمن تبریک روز منابع انسانی به تمام کارکنان سازمان تأمین‌اجتماعی، سرمایه انسانی را دال مرکزی این سازمان به لحاظ اداری و سازمانی عنوان کرد. او همچنین یکی از مسائل اصلی در حوزه منابع انسانی را بهره‌وری سازمانی و افزایش بهره‌وری منابع انسانی را مستلزم برنامه‌ای اصولی برای تمامی کارکنان دانست. اولویت‌های موضوعی سازمان در حوزه منابع انسانی، مهم‌ترین دستاوردها و اقدامات تحولی در حوزه مدیریت منابع انسانی در دوره اخیر مدیریتی تأمین‌اجتماعی و اهمیت سند نظام جامع منابع انسانی از دیگر محورهای این گفت‌وگو است که در ادامه می‌خوانید.
منابع انسانی در دنیای امروز اهمیت فراوانی دارد که به این مناسبت در کشورمان نیز روزی به عنوان روز ملی منابع انسانی نامگذاری شده است. شما در مقام مدیرعامل سازمانی که بالغ بر هزار نقطه تماس با مردم دارد و میلیون‌ها نفر از خدمات آن بهره‌مند هستند، اهمیت منابع انسانی را چگونه تبیین می‌کنید؟
روز ملی منابع انسانی را به همه همکاران عزیز در بخش‌های مختلف بیمه‌ای، درمانی و اقتصادی سازمان تأمین‌اجتماعی که بی‌شک دستاوردها و توفیقات این سازمان مرهون همراهی، همدلی و تلاش صادقانه یکایک آنان است، تبریک می‌گویم. امیدوارم چنین مناسبت‌هایی بهانه‌ای شوند برای تصمیم‌ها و اقداماتی که زمینه تحقق کامل توانایی‌ها و قابلیت‌های همکاران و بهره‌گیری حداکثری از تجربیات آنان در کنار پاسخگویی مناسب به خواسته‌ها و نیازهای همکاران عزیز را فراهم کند. «منابع انسانی» علاوه بر نقشی که در همه سازمان‌ها و ادارات به‌عنوان موتور محرکه تحول، توسعه و پیشرفت دارد، در سازمان‌های با مأموریت اجتماعی مانند سازمان تأمین‌اجتماعی که با بیش از 46 میلیون نفر از اقشار مختلف کشور تعامل و ارتباط مستقیم دارد و خدمات متنوعی را به این جامعه مخاطبان پرشمار ارائه می‌کند، به دلیل جنس و مأموریت سازمان اهمیتی ویژه و صدچندان دارد. سازمان‌های عمومی مانند سازمان تأمین‌اجتماعی، از سویی به دلیل ماهیت فعالیت آن‌ها که بر زندگی و رفاه روزمره مخاطبان و ذی‌نفعان تأثیر جدی دارد و از سویی به سبب آن‌که سازمانی درآمد-هزینه‌ای محسوب می‌شود، در اجرای مأموریت‌های محوله، ارائه خدمات مطلوب و تحقق رضایتمندی مخاطبان وابستگی زیادی به نوع عملکرد و کارکرد منابع انسانی دارند. منابع انسانی چنین سازمان‌هایی در صورتی‌که آگاه باشد در قبال یک جامعه بزرگ موظف و مسئول است و اگر با جبران خدمات و انگیزه کافی، همراهی کامل با اهداف سازمان داشته باشد و در کنار آن آموزش کافی نیز دیده و در جایگاه و موقعیت حرفه‌ای و شغلی خوب و متناسب با توانمندی، تخصص و تجربه خود قرار گرفته باشد، به معنای واقعی کلمه موتور محرکه تحول و توسعه سازمان خواهد بود. در صورتی که این شرایط محقق نشده باشد، چنین سازمانی نخواهد توانست به انتظارات و نیازهای مخاطبان و حاکمیت پاسخ دهد. در واقع باید تأکید کنم که در سازمانی مثل تأمین‌اجتماعی، اگر نتوانیم آن‌گونه که باید منابع انسانی مناسب و کارآمد را به شکلی اثربخش جذب کرده و برای نگهداشت و پرورش نیروی انسانی برنامه هدفمند و جامعی داشته باشیم، قطعاً موفق نمی‌شویم اهداف اصلی سازمان را به شکل درست و مناسبی محقق کنیم. اگر ما در سازمان تأمین‌اجتماعی به دنبال تحول هستیم، زیرساختی‌ترین مسئله در این زمینه، توجه به نیروی انسانی است و مدیریت منابع انسانی باید مهم‌ترین اولویت باشد. اگر مدیریت ما در حوزه منابع انسانی درست باشد، بالطبع محصولات و نتیجه آن مطلوب خواهد بود و این نتایج خوب در نهایت به نفع سازمان و مخاطبان و ذی‌نفعان آن خواهد بود. سازمان تأمین‌اجتماعی به‌واسطه جمعیت 46میلیونی تحت‌پوشش خود، پتانسیل بالایی برای ایجاد رضایت در جامعه دارد. دروازه و پل ارتباطی این سازمان و 46میلیون خدمات‌گیرنده آن، حدود 70هزار کارمندی هستند که در این سازمان کار می‌کنند. از این جهت توجه به منابع انسانی می‌تواند عامل مهم افزایش رضایت یا نارضایتی در جامعه باشد.
مدیریت منابع انسانی در سازمان تأمین‌اجتماعی با توجه به مأموریت‌ها و وظایف این سازمان چگونه باید باشد؟
مدیریت منابع انسانی در سازمان تأمین‌اجتماعی، علاوه بر توجه به مؤلفه‌های عمومی این حوزه، نیازمند توجه به اقتضائات و مأموریت‌های خاص سازمان تأمین‌اجتماعی است. یکی از این اقتضائات، تنوع خدمات است. ما در سازمان تأمین‌اجتماعی حدود 70هزار نفر همکار داریم که این، هم اهمیت نیروی انسانی و هم پیچیدگی کار در این سازمان را نشان می‌دهد. این گروه از همکاران که ملزومات کاری و شغلی آنان با یکدیگر متفاوت است، خدمات بسیار متنوعی را به مخاطبان و ذی‌نفعان ارائه می‌دهند. مدیریت منابع انسانی در سازمان باید به این تنوع شرایط کاری و حرفه‌ای همکاران و اقتضائات آن توجه خاص داشته باشد. به تعبیر دیگر با توجه به گستردگی و تنوع خدمات، باید از نگاه تک‌بعدی و خطی در حوزه منابع انسانی پرهیز و به رویکردی پرداخته شود که کلیت فرایندهای این حوزه را به‌شکل یک نظام جامع می‌بیند. چالش‌های موجود در سازمان خصوصاً در حوزه منابع انسانی به نحوی است که مدیریت آن‌ها با نگاه خطی ممکن نیست، بلکه یک نگاه همه‌جانبه با فهم مشترک و متعامل و با تمرکز راهبردی روی مسائل و چالش‌ها لازم است. شرایط سازمان تأمین‌اجتماعی به‌گونه‌ای است که اگر در کنار توجه به مؤلفه‌های عمومی مدیریت منابع انسانی، تمرکز راهبردی روی چالش‌ها نداشته باشیم، به توسعه منابع انسانی نمی‌رسیم. نکته مهم دیگر پایداری منابع انسانی است. ناپایداری منابع تنها مربوط به منابع مادی نیست، بلکه نیروی انسانی یک منبع بسیار مهم در هر سازمان است. اگر ناپایداری منابع یکی از چالش‌های سازمان تأمین‌اجتماعی است، این ناپایداری در بخش نیروی انسانی هم مطرح می‌شود و باید به آن توجه کرد. دانش‌افزایی و نظام ارتقای عادلانه و منصفانه، عواملی هستند که پایداری منابع را در پی دارند. اگر می‌خواهیم چالش‌های مربوط به حوزه منابع انسانی رفع شود، یکی از الزامات اساسی مدیریتی آن توجه به «هماهنگی» است. «هماهنگی» در میان مؤلفه‌های مدیریتی نقشی مانند نخ تسبیح دارد. بسیاری از چالش‌های سازمانی با هماهنگی رفع می‌شود و شفافیت و فرایند تصمیم‌گیری درست را به ارمغان می‌آورد. «تصمیم‌گیری به‌موقع» عامل مهم دیگر در مدیریت منابع انسانی است. گاهی در یک سازمان همه زمینه‌های مورد نیاز برای تصمیم‌گیری را تدارک می‌بینیم، اما در نهایت تصمیم نمی‌گیریم. نگرانی‌ها نباید مدیر را به جایی برساند که نتواند تصمیم بگیرد و این موضوع بسیار حائز اهمیت است. فرایند مطول تصمیم‌گیری آثار منفی بسیار زیادی روی سایر مؤلفه‌های سازمانی دارد. «تکریم» منابع انسانی عامل مهم دیگر در این حوزه است. اگر به دنبال توسعه منابع انسانی هستیم، باید تکریم را نیز در دستور کار قرار دهیم. تکریم البته همیشه مادی و مالی نیست، بلکه گاهی یک تشکر ساده می‌تواند به معنای تکریم همکاران باشد. اگر در مقام بندگی، تکریم به معنای شکرگزاری از خداوند است، در مقام کار و همکاری نیز تشکر و سپاسگزاری از یکدیگر می‌تواند به معنای تکریم باشد.
اولویت‌های موضوعی سازمان در حوزه منابع انسانی شامل چه مواردی است؟
همان‌طور که گفتم در بین منابع مختلف، سرمایه انسانی، دال مرکزی سازمان به لحاظ اداری و سازمانی است و از این رو باید همواره مورد توجه ویژه باشد. هیچ سازمانی بدون همدلی و همراهی نیروهای انسانی خود نمی‌تواند خلق حرکت و ایجاد تحول کند و رشد سازمان بدون رشد و ارتقای منابع انسانی ممکن نیست. اگر به نیازهای کارکنان توجه کافی صورت نگیرد، اهداف و مأموریت‌های اصلی سازمان محقق نخواهد شد. حجم و تنوع مطالبات از این حوزه بالاست. در مقابل این مطالبات، مدیران با محدودیت‌هایی روبه‌رو هستند و این وضعیت، کار مدیریت منابع انسانی را سخت می‌کند. در حوزه منابع انسانی یکی از مسائل اصلی که باید مورد توجه قرار گیرد، بهره‌وری سازمانی است. برای افزایش بهره‌وری باید برنامه‌ای اصولی برای تمامی سازمان داشته باشیم و در هر بخش نیز متناسب با برنامه سازمانی با اتخاذ راهکارهای مؤثر برای افزایش بهره‌وری، هدف‌گذاری کرده و برنامه ویژه داشته باشیم. همچنین یادگیری سازمانی در حوزه منابع انسانی باید همواره مورد نظر قرار گرفته و پیگیری شود. آموزش کارکنان، چرخش شغلی، جانشین‌پروری و انتقال مهارت سازمانی از مسائل مهمی هستند که در تمامی بخش‌های تخصصی باید با جدیت دنبال شود. تعاملات سازمانی باید مبتنی بر انتقال آگاهی باشد تا بتوانیم در مورد مسائل مختلف تصمیم‌گیری صحیح و مبتنی بر دانش و مهارت سازمانی داشته باشیم. تفویض اختیارات باید در جایگاه یک اصل مورد توجه قرار گیرد. البته ضرورت دارد تفویض اختیار در چهارچوب مشخص و توأم با نظارت دقیق و تفویض مسئولیت باشد تا کارهای سازمان با سرعت و دقت بیشتری انجام شود. در حوزه منابع انسانی سازمان تأمین‌اجتماعی اقدامات تحولی ارزشمندی در حال انجام است و کار جهادی و شبانه‌روزی نتایج ارزشمندی در این حوزه به دنبال داشته است. با اقدامات ارزشمند صورت گرفته در تبدیل وضعیت ایثارگران و رویکرد ارتقای خدمات رفاهی و انگیزش نیروی انسانی در سازمان، به‌دنبال افزایش رضایتمندی در سطح سازمان هستیم که قطعاً این روند تداوم خواهد داشت. در طراحی تشکیلات سازمانی نیز باید چابک‌سازی و کاهش حجم تشکیلات، توازن بین نیروهای اصلی و پشتیبانی و همچنین هماهنگی، انسجام و تقسیم شفاف و دقیق وظایف مورد توجه باشد و از تداخل مسئولیت‌ها پیشگیری شود. فرایندزدایی از دیگر مسائل مهمی است که باید در تغییرات ساختاری مورد اهتمام قرار گیرد و بتوانیم با کاهش و بهینه‌سازی فرایندها، ساختاری منعطف طراحی کنیم تا امکان تفویض اختیارت بیشتر به مدیران واحدها فراهم آید.
به نظر شما بهبود شرایط در حوزه منابع انسانی و ارتقای منابع این حوزه، چه تأثیری بر اجرای مأموریت‌های اصلی سازمان خواهد داشت؟
ابتدا باید یادآوری کنم که سازمان تأمین‌اجتماعی از سازمان‌های پرظرفیت و غنی در حوزه منابع انسانی است. ما با پشتوانه سرمایه انسانی سازمان به‌دنبال افزایش رضایتمندی مردم هستیم و همکاران ما برای تحقق این هدف، باید احساس رضایت، کرامت، توسعه، ارتقا و عزت داشته باشند. در این صورت به اهداف سازمانی می‌رسیم. برای دست یافتن به نقطه مطلوب از نظر رضایت منابع انسانی، باید میزان رضایتمندی همکاران را به‌درستی بررسی و ارزیابی کنیم و برای ارتقای آن برنامه مشخص داشته باشیم. معتقدیم که شاه‌کلید تحول در سازمان تأمین‌اجتماعی، حوزه منابع انسانی است و باید با تغییر نگرش نسبت به نیروی انسانی، زمینه ایجاد تحول و ارتقای همه‌جانبه خدمات سازمان برای افزایش رضایتمندی جامعه را فراهم کنیم. افزایش انگیزه و رضایتمندی کارکنان منجر به افزایش رضایتمندی مردم می‌شود. میزان رضایت جامعه از خدمات نظام تأمین‌اجتماعی، می‌تواند بیشترین تأثیر را در رضایت کلی مردم از نظام و حاکمیت داشته باشد. در سازمان تأمین‌اجتماعی به‌عنوان بخشی مهم و اساسی از نظام تأمین‌اجتماعی کشور که بیش از نیمی از جامعه را تحت‌پوشش دارد، توفیق در جلب رضایتمندی مخاطبان، مستلزم توفیق در ایجاد احساس رضایت، کرامت و عزت در میان کارکنان این سازمان است تا مسیر تحول و تحقق مأموریت‌ها با دقت و سرعت طی شود. مسائل مربوط به منابع انسانی از پیچیده‌ترین موضوعات در سازمان‌هاست و پیشبرد برنامه‌ها در این حوزه، تنها با نگاه راهبردی و همه‌جانبه قابل‌انجام است. سرمایه انسانی کارآمد و دارای انگیزه کافی می‌تواند فرصت‌های زیادی را برای هر سازمان فراهم کند. در حوزه منابع انسانی باید این سازمان دارای مدل مشخص باشد. همچنین لازم است در حوزه‌های مختلف مدل مشخصی برای عبور از مشکلات داشته باشیم. در جهت‌دهی‌های مأموریتی سازمان، ستاد و واحدهای اجرایی باید نگاه مشترک داشته باشند و همه سازمان باید هم‌جهت فعالیت کنند. نیروی انسانی باید جهت‌گیری‌های اساسی سازمان را دنبال کند. راهبری نیروی انسانی باید در راستای مأموریت سازمان قرار گیرد و ضرورت دارد روح خدمت و تلاش برای تحقق اهداف سازمانی را در بین همکاران تقویت کنیم. مدیران و همکاران سازمان در این دوره زحمات زیادی کشیده‌اند و شاهد دستاوردهای ارزشمندی هستیم، اما انتظارات بیشتر از این است. هیأت‌مدیره و هیأت‌امنای سازمان نیز در موضوع منابع انسانی نهایت همکاری را داشته‌اند که از این عزیزان تشکر می‌کنیم.
مهم‌ترین دستاوردها و اقدامات تحولی در حوزه مدیریت منابع انسانی در دوره اخیر مدیریتی سازمان تأمین‌اجتماعی مشتمل بر چه مواردی بوده است؟
برقراری 50درصد فوق‌العاده ویژه کادر درمان، یکی از دستاوردهای مهم حوزه منابع انسانی بود که با توجه به فرمایشات حکیمانه رهبر معظم انقلاب (مدظله‌العالی) و تأکید ایشان بر لزوم توجه و رسیدگی به درخواست‌ها و مطالبات کادر درمان و به‌ویژه پرستاران عزیز، موضوع «اصلاح درصد فوق‌العاده ویژه کارکنان کادر درمانی شاغل در مراکز درمانی به میزان 50 درصد» در هیأت‌محترم امنای سازمان تأمین‌اجتماعی و صندوق‌های تابعه به تصویب رسید. از طرفی با صدور احکام کارگزینی جدید، برگ زرینی در رضایتمندی این کادر خدوم به تعداد بیش از 24هزار نفر در دولت مردمی سیزدهم رقم خورد و بحمدالله باعث ارتقای شرایط جذب، افزایش انگیزه و بهبود حفظ و نگهداشت این نیروها شد. تبدیل وضعیت استخدامی ایثارگران شاغل در سازمان تأمین‌اجتماعی یکی دیگر از اقدامات اساسی حوزه منابع انسانی سازمان بود. در ابتدای دوره مسئولیت تیم مدیریت جدید، با گذشت نیمی از سال 1400 هنوز تکلیف بند «د» تبصره 20 قانون بودجه از سوی مدیریت قبلی سازمان اجرا نشده بود، که با اتخاذ تصمیم جهادی از سوی مدیریت ارشد سازمان و تلاش همکاران این حوزه، اقدامات و فرایندهای لازم در زمینه تبدیل وضعیت استخدامی بالغ بر 2000 نفر از نیروهای غیررسمی ایثارگر شاغل در واحدهای مختلف سازمان تأمین‌اجتماعی به رسمی قطعی انجام شد و این مطالبه مجلس، دولت و ایثارگران معزز تحقق یافت. اصلاح شرایط بازنشستگی شاغلان در مشاغل سخت و زیان‌آور بخش درمان (پرستاران، بهیاران، کارشناسان آزمایشگاه، کارشناسان اتاق عمل و کارشناسان هوشبری) از کارهای دیگر در این حوزه بود. با پیشنهاد ارائه شده به هیأت محترم امنا، درخواست شد که این شاغلان با داشتن 20 سال سنوات خدمت در مشاغل سخت و زیان‌آور و 5 سال سنوات خدمت مرتبط (مجموعاً 25 سال) و با احتساب 5 سال سنوات ارفاقی بازنشسته شوند. خوشبختانه با تصویب هیأت محترم امنا، اقدام مذکور منجر به تحقق مطالبه این عزیزان شد. همچنین با هدف نگهداشت بهینه نیروی انسانی مجرب سازمان، ضابطه تبدیل وضعیت نیروهای قراردادی کارشناسی و پزشکان باسابقه شش سال همکاری با سازمان و لحاظ تسهیلاتی برای کاهش این مدت همچون تخصص پزشکی، خدمت در مناطق محروم و همچنین تسهیلات افزایش سقف سنی براساس سابقه خدمت در دستگاه‌های اجرایی و تأهل و تعداد فرزندان و... تدوین و به هیأت‌مدیره محترم سازمان ارائه شد که در هیأت‌مدیره و هیأت‌امنای محترم سازمان به تصویب رسید. با توجه به مصوبه هیأت‌امنای سازمان تأمین‌اجتماعی و صندوق‌های تابعه، وضعیت استخدامی پزشکان و نیروهای قراردادی ماده 20
اطلاع یافتیم که سازمان مشغول تدوین یک «نظام جامع منابع انسانی» است. مختصری درباره آن بگویید.
در طول دو سال‌ونیم گذشته، معضلات و چالش‌های این حوزه استخراج شده است. در موضوع جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، نگهداشت و آموزش و توسعه نیروها و در سایر فرایندهای منابع انسانی مثل روابط کارکنان و روابط کار، تجزیه و تحلیل شغل و غیره اقدامات قابل‌توجهی توسط همکاران صورت پذیرفته است. جمع‌بندی نهایی بر این است که بهبود این فرایندها مستلزم یک کار اساسی است که بخشی از آن در قالب تدوین و اجرای «نظام جامع منابع انسانی سازمان تأمین‌اجتماعی» انجام خواهد شد. تاکنون نیز، گزارش‌هایی که براساس سنجش شاخص‌محور واقعیت‌های جاری آماده شده، حاکی از این است که به‌رغم اقدامات خوب صورت گرفته، با وضع مطلوب فاصله داریم. در واقع معضلات و آسیب‌ها طی سال‌های سال انباشت شده‌اند و کارهای خوبی هم که در مقاطع گوناگون انجام شده، چون فاقد یکپارچگی لازم بوده، نتوانسته تغییر مهمی ایجاد کند. به بیان دیگر در سیستمی که اجزای آن به‌شدت به همدیگر وابسته‌اند، اقدامات جزیره‌ای محکوم به نابودی‌اند و باید به‌طور یکپارچه به‌سوی تحول سیستماتیک حرکت کنیم. مثلاً در نظر بگیرید که اگر فرایند جذب و استخدام ما مشکلاتی داشته باشد، آسیب‌هایی مثل عدم تطابق شغل و شاغل وارد سیستم منابع انسانی می‌شود و این به فرایندهای دیگر هم تسری پیدا می‌کند. پس ما نیازمند یک «نظام جامع» هستیم؛ نظامی یکپارچه و همه‌جانبه. در این راستا، از شورای تدوین نظام جامع منابع انسانی و تمامی واحدهای همکار انتظار می‌رود که در عین پایبندی به سرعت کیفیت را نیز مدنظر داشته باشند. لذا از تمامی کارکنان و مدیرانی که ایده و دیدگاه خاصی دارند، قبلاً گزارش یا پژوهشی نوشته‌اند و در این زمینه تجربه یا ایده‌ای دارند دعوت می‌کنم با شورای تدوین در ارتباط باشند. این نکته را اضافه کنم که سهمی که ما مدیران در تحول منابع انسانی داریم خیلی بیشتر از سهم ما در سایر نظامات سازمانی است. از مدیران انتظار می‌رود که دارای «حساسیت مدیریتی» باشند. نباید اجازه دهیم روحیه مدیران به سمت بی‌حسی و کرختی برود. مدیر باید نسبت به مسائل و تحولات حوزه خودش علاقه‌مند و دغدغه‌مند باشد و امور را با حساسیت و پویایی پیگیری کند. چون دو قضیه بسیار مهم وجود دارد؛ یکی اینکه در فرایند منابع انسانی، مدیران نقش اساسی و حیاتی بازی می‌کنند. مثلاً اگر بخواهیم سازمانی باشیم که به شایستگی‌ها و عملکرد مطلوب پاداش می‌دهد، جدا از مقررات رسمی، این مدیر است که در تعاملات روزمره و بازخورددهی و بازخوردگیری آشکار و ضمنی از کارکنانش به آن‌ها نشان می‌دهد که سازمان «در عمل» چقدر به این شعارها پایبند است. دوم اینکه در حقیقت در فرایند منابع انسانی، تمامی مدیران حوزه‌های گوناگون، مدیر منابع انسانی هستند. همگی به الگوی کارکنان خود بدل می‌شوند، همه آن‌ها در حال آموزش روزانه ارزش‌ها و رفتارها به کارکنان خود هستند. انتظار بر این است که مدیران تمامی بخش‌ها با شورای تدوین و مصوباتی که در ادامه قرار است ابلاغ شود، نهایت همکاری و همدلی را داشته باشند تا ان‌شاءالله مسیر پیش روی سازمان در این بخش نیز با رویکرد تحولی در مسیر ارتقای سطح خدمات به ذی‌نفعان قرار گیرد.
روز ملی منابع انسانی را به همه همکاران عزیز در بخش‌های مختلف بیمه‌ای، درمانی و اقتصادی سازمان تأمین‌اجتماعی که بی‌شک دستاوردها و توفیقات این سازمان مرهون همراهی، همدلی و تلاش صادقانه یکایک آنان است، تبریک می‌گویم. امیدوارم چنین مناسبت‌هایی بهانه‌ای شوند برای تصمیم‌ها و اقداماتی که زمینه تحقق کامل توانایی‌ها و قابلیت‌های همکاران و بهره‌گیری حداکثری از تجربیات آنان در کنار پاسخگویی مناسب به خواسته‌ها و نیازهای همکاران عزیز را فراهم کند. «منابع انسانی» علاوه بر نقشی که در همه سازمان‌ها و ادارات به‌عنوان موتور محرکه تحول، توسعه و پیشرفت دارد، در سازمان‌های با مأموریت اجتماعی مانند سازمان تأمین‌اجتماعی که با بیش از 46 میلیون نفر از اقشار مختلف کشور تعامل و ارتباط مستقیم دارد و خدمات متنوعی را به این جامعه مخاطبان پرشمار ارائه می‌کند، به دلیل جنس و مأموریت سازمان اهمیتی ویژه و صدچندان دارد. سازمان‌های عمومی مانند سازمان تأمین‌اجتماعی، از سویی به دلیل ماهیت فعالیت آن‌ها که بر زندگی و رفاه روزمره مخاطبان و ذی‌نفعان تأثیر جدی دارد و از سویی به سبب آن‌که سازمانی درآمد-هزینه‌ای محسوب می‌شود، در اجرای مأموریت‌های محوله، ارائه خدمات مطلوب و تحقق رضایتمندی مخاطبان وابستگی زیادی به نوع عملکرد و کارکرد منابع انسانی دارند. منابع انسانی چنین سازمان‌هایی در صورتی‌که آگاه باشد در قبال یک جامعه بزرگ موظف و مسئول است و اگر با جبران خدمات و انگیزه کافی، همراهی کامل با اهداف سازمان داشته باشد و در کنار آن آموزش کافی نیز دیده و در جایگاه و موقعیت حرفه‌ای و شغلی خوب و متناسب با توانمندی، تخصص و تجربه خود قرار گرفته باشد، به معنای واقعی کلمه موتور محرکه تحول و توسعه سازمان خواهد بود. در صورتی که این شرایط محقق نشده باشد، چنین سازمانی نخواهد توانست به انتظارات و نیازهای مخاطبان و حاکمیت پاسخ دهد. در واقع باید تأکید کنم که در سازمانی مثل تأمین‌اجتماعی، اگر نتوانیم آن‌گونه که باید منابع انسانی مناسب و کارآمد را به شکلی اثربخش جذب کرده و برای نگهداشت و پرورش نیروی انسانی برنامه هدفمند و جامعی داشته باشیم، قطعاً موفق نمی‌شویم اهداف اصلی سازمان را به شکل درست و مناسبی محقق کنیم. اگر ما در سازمان تأمین‌اجتماعی به دنبال تحول هستیم، زیرساختی‌ترین مسئله در این زمینه، توجه به نیروی انسانی است و مدیریت منابع انسانی باید مهم‌ترین اولویت باشد. اگر مدیریت ما در حوزه منابع انسانی درست باشد، بالطبع محصولات و نتیجه آن مطلوب خواهد بود و این نتایج خوب در نهایت به نفع سازمان و مخاطبان و ذی‌نفعان آن خواهد بود. سازمان تأمین‌اجتماعی به‌واسطه جمعیت 46میلیونی تحت‌پوشش خود، پتانسیل بالایی برای ایجاد رضایت در جامعه دارد. دروازه و پل ارتباطی این سازمان و 46میلیون خدمات‌گیرنده آن، حدود 70هزار کارمندی هستند که در این سازمان کار می‌کنند. از این جهت توجه به منابع انسانی می‌تواند عامل مهم افزایش رضایت یا نارضایتی در جامعه باشد.
مدیریت منابع انسانی در سازمان تأمین‌اجتماعی با توجه به مأموریت‌ها و وظایف این سازمان چگونه باید باشد؟
مدیریت منابع انسانی در سازمان تأمین‌اجتماعی، علاوه بر توجه به مؤلفه‌های عمومی این حوزه، نیازمند توجه به اقتضائات و مأموریت‌های خاص سازمان تأمین‌اجتماعی است. یکی از این اقتضائات، تنوع خدمات است. ما در سازمان تأمین‌اجتماعی حدود 70هزار نفر همکار داریم که این، هم اهمیت نیروی انسانی و هم پیچیدگی کار در این سازمان را نشان می‌دهد. این گروه از همکاران که ملزومات کاری و شغلی آنان با یکدیگر متفاوت است، خدمات بسیار متنوعی را به مخاطبان و ذی‌نفعان ارائه می‌دهند. مدیریت منابع انسانی در سازمان باید به این تنوع شرایط کاری و حرفه‌ای همکاران و اقتضائات آن توجه خاص داشته باشد. به تعبیر دیگر با توجه به گستردگی و تنوع خدمات، باید از نگاه تک‌بعدی و خطی در حوزه منابع انسانی پرهیز و به رویکردی پرداخته شود که کلیت فرایندهای این حوزه را به‌شکل یک نظام جامع می‌بیند. چالش‌های موجود در سازمان خصوصاً در حوزه منابع انسانی به نحوی است که مدیریت آن‌ها با نگاه خطی ممکن نیست، بلکه یک نگاه همه‌جانبه با فهم مشترک و متعامل و با تمرکز راهبردی روی مسائل و چالش‌ها لازم است. شرایط سازمان تأمین‌اجتماعی به‌گونه‌ای است که اگر در کنار توجه به مؤلفه‌های عمومی مدیریت منابع انسانی، تمرکز راهبردی روی چالش‌ها نداشته باشیم، به توسعه منابع انسانی نمی‌رسیم. نکته مهم دیگر پایداری منابع انسانی است. ناپایداری منابع تنها مربوط به منابع مادی نیست، بلکه نیروی انسانی یک منبع بسیار مهم در هر سازمان است. اگر ناپایداری منابع یکی از چالش‌های سازمان تأمین‌اجتماعی است، این ناپایداری در بخش نیروی انسانی هم مطرح می‌شود و باید به آن توجه کرد. دانش‌افزایی و نظام ارتقای عادلانه و منصفانه، عواملی هستند که پایداری منابع را در پی دارند. اگر می‌خواهیم چالش‌های مربوط به حوزه منابع انسانی رفع شود، یکی از الزامات اساسی مدیریتی آن توجه به «هماهنگی» است. «هماهنگی» در میان مؤلفه‌های مدیریتی نقشی مانند نخ تسبیح دارد. بسیاری از چالش‌های سازمانی با هماهنگی رفع می‌شود و شفافیت و فرایند تصمیم‌گیری درست را به ارمغان می‌آورد. «تصمیم‌گیری به‌موقع» عامل مهم دیگر در مدیریت منابع انسانی است. گاهی در یک سازمان همه زمینه‌های مورد نیاز برای تصمیم‌گیری را تدارک می‌بینیم، اما در نهایت تصمیم نمی‌گیریم. نگرانی‌ها نباید مدیر را به جایی برساند که نتواند تصمیم بگیرد و این موضوع بسیار حائز اهمیت است. فرایند مطول تصمیم‌گیری آثار منفی بسیار زیادی روی سایر مؤلفه‌های سازمانی دارد. «تکریم» منابع انسانی عامل مهم دیگر در این حوزه است. اگر به دنبال توسعه منابع انسانی هستیم، باید تکریم را نیز در دستور کار قرار دهیم. تکریم البته همیشه مادی و مالی نیست، بلکه گاهی یک تشکر ساده می‌تواند به معنای تکریم همکاران باشد. اگر در مقام بندگی، تکریم به معنای شکرگزاری از خداوند است، در مقام کار و همکاری نیز تشکر و سپاسگزاری از یکدیگر می‌تواند به معنای تکریم باشد.
اولویت‌های موضوعی سازمان در حوزه منابع انسانی شامل چه مواردی است؟
همان‌طور که گفتم در بین منابع مختلف، سرمایه انسانی، دال مرکزی سازمان به لحاظ اداری و سازمانی است و از این رو باید همواره مورد توجه ویژه باشد. هیچ سازمانی بدون همدلی و همراهی نیروهای انسانی خود نمی‌تواند خلق حرکت و ایجاد تحول کند و رشد سازمان بدون رشد و ارتقای منابع انسانی ممکن نیست. اگر به نیازهای کارکنان توجه کافی صورت نگیرد، اهداف و مأموریت‌های اصلی سازمان محقق نخواهد شد. حجم و تنوع مطالبات از این حوزه بالاست. در مقابل این مطالبات، مدیران با محدودیت‌هایی روبه‌رو هستند و این وضعیت، کار مدیریت منابع انسانی را سخت می‌کند. در حوزه منابع انسانی یکی از مسائل اصلی که باید مورد توجه قرار گیرد، بهره‌وری سازمانی است. برای افزایش بهره‌وری باید برنامه‌ای اصولی برای تمامی سازمان داشته باشیم و در هر بخش نیز متناسب با برنامه سازمانی با اتخاذ راهکارهای مؤثر برای افزایش بهره‌وری، هدف‌گذاری کرده و برنامه ویژه داشته باشیم. همچنین یادگیری سازمانی در حوزه منابع انسانی باید همواره مورد نظر قرار گرفته و پیگیری شود. آموزش کارکنان، چرخش شغلی، جانشین‌پروری و انتقال مهارت سازمانی از مسائل مهمی هستند که در تمامی بخش‌های تخصصی باید با جدیت دنبال شود. تعاملات سازمانی باید مبتنی بر انتقال آگاهی باشد تا بتوانیم در مورد مسائل مختلف تصمیم‌گیری صحیح و مبتنی بر دانش و مهارت سازمانی داشته باشیم. تفویض اختیارات باید در جایگاه یک اصل مورد توجه قرار گیرد. البته ضرورت دارد تفویض اختیار در چهارچوب مشخص و توأم با نظارت دقیق و تفویض مسئولیت باشد تا کارهای سازمان با سرعت و دقت بیشتری انجام شود. در حوزه منابع انسانی سازمان تأمین‌اجتماعی اقدامات تحولی ارزشمندی در حال انجام است و کار جهادی و شبانه‌روزی نتایج ارزشمندی در این حوزه به دنبال داشته است. با اقدامات ارزشمند صورت گرفته در تبدیل وضعیت ایثارگران و رویکرد ارتقای خدمات رفاهی و انگیزش نیروی انسانی در سازمان، به‌دنبال افزایش رضایتمندی در سطح سازمان هستیم که قطعاً این روند تداوم خواهد داشت. در طراحی تشکیلات سازمانی نیز باید چابک‌سازی و کاهش حجم تشکیلات، توازن بین نیروهای اصلی و پشتیبانی و همچنین هماهنگی، انسجام و تقسیم شفاف و دقیق وظایف مورد توجه باشد و از تداخل مسئولیت‌ها پیشگیری شود. فرایندزدایی از دیگر مسائل مهمی است که باید در تغییرات ساختاری مورد اهتمام قرار گیرد و بتوانیم با کاهش و بهینه‌سازی فرایندها، ساختاری منعطف طراحی کنیم تا امکان تفویض اختیارت بیشتر به مدیران واحدها فراهم آید.
به نظر شما بهبود شرایط در حوزه منابع انسانی و ارتقای منابع این حوزه، چه تأثیری بر اجرای مأموریت‌های اصلی سازمان خواهد داشت؟
ابتدا باید یادآوری کنم که سازمان تأمین‌اجتماعی از سازمان‌های پرظرفیت و غنی در حوزه منابع انسانی است. ما با پشتوانه سرمایه انسانی سازمان به‌دنبال افزایش رضایتمندی مردم هستیم و همکاران ما برای تحقق این هدف، باید احساس رضایت، کرامت، توسعه، ارتقا و عزت داشته باشند. در این صورت به اهداف سازمانی می‌رسیم. برای دست یافتن به نقطه مطلوب از نظر رضایت منابع انسانی، باید میزان رضایتمندی همکاران را به‌درستی بررسی و ارزیابی کنیم و برای ارتقای آن برنامه مشخص داشته باشیم. معتقدیم که شاه‌کلید تحول در سازمان تأمین‌اجتماعی، حوزه منابع انسانی است و باید با تغییر نگرش نسبت به نیروی انسانی، زمینه ایجاد تحول و ارتقای همه‌جانبه خدمات سازمان برای افزایش رضایتمندی جامعه را فراهم کنیم. افزایش انگیزه و رضایتمندی کارکنان منجر به افزایش رضایتمندی مردم می‌شود. میزان رضایت جامعه از خدمات نظام تأمین‌اجتماعی، می‌تواند بیشترین تأثیر را در رضایت کلی مردم از نظام و حاکمیت داشته باشد. در سازمان تأمین‌اجتماعی به‌عنوان بخشی مهم و اساسی از نظام تأمین‌اجتماعی کشور که بیش از نیمی از جامعه را تحت‌پوشش دارد، توفیق در جلب رضایتمندی مخاطبان، مستلزم توفیق در ایجاد احساس رضایت، کرامت و عزت در میان کارکنان این سازمان است تا مسیر تحول و تحقق مأموریت‌ها با دقت و سرعت طی شود. مسائل مربوط به منابع انسانی از پیچیده‌ترین موضوعات در سازمان‌هاست و پیشبرد برنامه‌ها در این حوزه، تنها با نگاه راهبردی و همه‌جانبه قابل‌انجام است. سرمایه انسانی کارآمد و دارای انگیزه کافی می‌تواند فرصت‌های زیادی را برای هر سازمان فراهم کند. در حوزه منابع انسانی باید این سازمان دارای مدل مشخص باشد. همچنین لازم است در حوزه‌های مختلف مدل مشخصی برای عبور از مشکلات داشته باشیم. در جهت‌دهی‌های مأموریتی سازمان، ستاد و واحدهای اجرایی باید نگاه مشترک داشته باشند و همه سازمان باید هم‌جهت فعالیت کنند. نیروی انسانی باید جهت‌گیری‌های اساسی سازمان را دنبال کند. راهبری نیروی انسانی باید در راستای مأموریت سازمان قرار گیرد و ضرورت دارد روح خدمت و تلاش برای تحقق اهداف سازمانی را در بین همکاران تقویت کنیم. مدیران و همکاران سازمان در این دوره زحمات زیادی کشیده‌اند و شاهد دستاوردهای ارزشمندی هستیم، اما انتظارات بیشتر از این است. هیأت‌مدیره و هیأت‌امنای سازمان نیز در موضوع منابع انسانی نهایت همکاری را داشته‌اند که از این عزیزان تشکر می‌کنیم.
مهم‌ترین دستاوردها و اقدامات تحولی در حوزه مدیریت منابع انسانی در دوره اخیر مدیریتی سازمان تأمین‌اجتماعی مشتمل بر چه مواردی بوده است؟
برقراری 50درصد فوق‌العاده ویژه کادر درمان، یکی از دستاوردهای مهم حوزه منابع انسانی بود که با توجه به فرمایشات حکیمانه رهبر معظم انقلاب (مدظله‌العالی) و تأکید ایشان بر لزوم توجه و رسیدگی به درخواست‌ها و مطالبات کادر درمان و به‌ویژه پرستاران عزیز، موضوع «اصلاح درصد فوق‌العاده ویژه کارکنان کادر درمانی شاغل در مراکز درمانی به میزان 50 درصد» در هیأت‌محترم امنای سازمان تأمین‌اجتماعی و صندوق‌های تابعه به تصویب رسید. از طرفی با صدور احکام کارگزینی جدید، برگ زرینی در رضایتمندی این کادر خدوم به تعداد بیش از 24هزار نفر در دولت مردمی سیزدهم رقم خورد و بحمدالله باعث ارتقای شرایط جذب، افزایش انگیزه و بهبود حفظ و نگهداشت این نیروها شد. تبدیل وضعیت استخدامی ایثارگران شاغل در سازمان تأمین‌اجتماعی یکی دیگر از اقدامات اساسی حوزه منابع انسانی سازمان بود. در ابتدای دوره مسئولیت تیم مدیریت جدید، با گذشت نیمی از سال 1400 هنوز تکلیف بند «د» تبصره 20 قانون بودجه از سوی مدیریت قبلی سازمان اجرا نشده بود، که با اتخاذ تصمیم جهادی از سوی مدیریت ارشد سازمان و تلاش همکاران این حوزه، اقدامات و فرایندهای لازم در زمینه تبدیل وضعیت استخدامی بالغ بر 2000 نفر از نیروهای غیررسمی ایثارگر شاغل در واحدهای مختلف سازمان تأمین‌اجتماعی به رسمی قطعی انجام شد و این مطالبه مجلس، دولت و ایثارگران معزز تحقق یافت. اصلاح شرایط بازنشستگی شاغلان در مشاغل سخت و زیان‌آور بخش درمان (پرستاران، بهیاران، کارشناسان آزمایشگاه، کارشناسان اتاق عمل و کارشناسان هوشبری) از کارهای دیگر در این حوزه بود. با پیشنهاد ارائه شده به هیأت محترم امنا، درخواست شد که این شاغلان با داشتن 20 سال سنوات خدمت در مشاغل سخت و زیان‌آور و 5 سال سنوات خدمت مرتبط (مجموعاً 25 سال) و با احتساب 5 سال سنوات ارفاقی بازنشسته شوند. خوشبختانه با تصویب هیأت محترم امنا، اقدام مذکور منجر به تحقق مطالبه این عزیزان شد. همچنین با هدف نگهداشت بهینه نیروی انسانی مجرب سازمان، ضابطه تبدیل وضعیت نیروهای قراردادی کارشناسی و پزشکان باسابقه شش سال همکاری با سازمان و لحاظ تسهیلاتی برای کاهش این مدت همچون تخصص پزشکی، خدمت در مناطق محروم و همچنین تسهیلات افزایش سقف سنی براساس سابقه خدمت در دستگاه‌های اجرایی و تأهل و تعداد فرزندان و... تدوین و به هیأت‌مدیره محترم سازمان ارائه شد که در هیأت‌مدیره و هیأت‌امنای محترم سازمان به تصویب رسید. با توجه به مصوبه هیأت‌امنای سازمان تأمین‌اجتماعی و صندوق‌های تابعه، وضعیت استخدامی پزشکان و نیروهای قراردادی ماده 20
اطلاع یافتیم که سازمان مشغول تدوین یک «نظام جامع منابع انسانی» است. مختصری درباره آن بگویید.
در طول دو سال‌ونیم گذشته، معضلات و چالش‌های این حوزه استخراج شده است. در موضوع جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، نگهداشت و آموزش و توسعه نیروها و در سایر فرایندهای منابع انسانی مثل روابط کارکنان و روابط کار، تجزیه و تحلیل شغل و غیره اقدامات قابل‌توجهی توسط همکاران صورت پذیرفته است. جمع‌بندی نهایی بر این است که بهبود این فرایندها مستلزم یک کار اساسی است که بخشی از آن در قالب تدوین و اجرای «نظام جامع منابع انسانی سازمان تأمین‌اجتماعی» انجام خواهد شد. تاکنون نیز، گزارش‌هایی که براساس سنجش شاخص‌محور واقعیت‌های جاری آماده شده، حاکی از این است که به‌رغم اقدامات خوب صورت گرفته، با وضع مطلوب فاصله داریم. در واقع معضلات و آسیب‌ها طی سال‌های سال انباشت شده‌اند و کارهای خوبی هم که در مقاطع گوناگون انجام شده، چون فاقد یکپارچگی لازم بوده، نتوانسته تغییر مهمی ایجاد کند. به بیان دیگر در سیستمی که اجزای آن به‌شدت به همدیگر وابسته‌اند، اقدامات جزیره‌ای محکوم به نابودی‌اند و باید به‌طور یکپارچه به‌سوی تحول سیستماتیک حرکت کنیم. مثلاً در نظر بگیرید که اگر فرایند جذب و استخدام ما مشکلاتی داشته باشد، آسیب‌هایی مثل عدم تطابق شغل و شاغل وارد سیستم منابع انسانی می‌شود و این به فرایندهای دیگر هم تسری پیدا می‌کند. پس ما نیازمند یک «نظام جامع» هستیم؛ نظامی یکپارچه و همه‌جانبه. در این راستا، از شورای تدوین نظام جامع منابع انسانی و تمامی واحدهای همکار انتظار می‌رود که در عین پایبندی به سرعت کیفیت را نیز مدنظر داشته باشند. لذا از تمامی کارکنان و مدیرانی که ایده و دیدگاه خاصی دارند، قبلاً گزارش یا پژوهشی نوشته‌اند و در این زمینه تجربه یا ایده‌ای دارند دعوت می‌کنم با شورای تدوین در ارتباط باشند. این نکته را اضافه کنم که سهمی که ما مدیران در تحول منابع انسانی داریم خیلی بیشتر از سهم ما در سایر نظامات سازمانی است. از مدیران انتظار می‌رود که دارای «حساسیت مدیریتی» باشند. نباید اجازه دهیم روحیه مدیران به سمت بی‌حسی و کرختی برود. مدیر باید نسبت به مسائل و تحولات حوزه خودش علاقه‌مند و دغدغه‌مند باشد و امور را با حساسیت و پویایی پیگیری کند. چون دو قضیه بسیار مهم وجود دارد؛ یکی اینکه در فرایند منابع انسانی، مدیران نقش اساسی و حیاتی بازی می‌کنند. مثلاً اگر بخواهیم سازمانی باشیم که به شایستگی‌ها و عملکرد مطلوب پاداش می‌دهد، جدا از مقررات رسمی، این مدیر است که در تعاملات روزمره و بازخورددهی و بازخوردگیری آشکار و ضمنی از کارکنانش به آن‌ها نشان می‌دهد که سازمان «در عمل» چقدر به این شعارها پایبند است. دوم اینکه در حقیقت در فرایند منابع انسانی، تمامی مدیران حوزه‌های گوناگون، مدیر منابع انسانی هستند. همگی به الگوی کارکنان خود بدل می‌شوند، همه آن‌ها در حال آموزش روزانه ارزش‌ها و رفتارها به کارکنان خود هستند. انتظار بر این است که مدیران تمامی بخش‌ها با شورای تدوین و مصوباتی که در ادامه قرار است ابلاغ شود، نهایت همکاری و همدلی را داشته باشند تا ان‌شاءالله مسیر پیش روی سازمان در این بخش نیز با رویکرد تحولی در مسیر ارتقای سطح خدمات به ذی‌نفعان قرار گیرد.