جهان پس از کرونا، کار در اداره را بر‌نمی‌تابد
آينده اشتغال با دورکاری
وضعیت کسب‌و‌کار در حال تغییر است. مدیران نیز یا تغییرات را می‌پذیرند و یا فرصت‌هایی را که می‌تواند بر آینده کسب‌و‌کارشان تأثیر بگذارد، از دست خواهند داد. تاکنون بحران کرونا، گسترده‌‌ترین تجربه برای شیوه جدید کار از راه دور بوده است. بسیاری موافق این موضوع هستند که دیگر محل کار به آنچه قبلاً وجود داشت، باز‌نمی‌گردد و نباید هم بازگردد. ویروس کرونا نه‌تنها نحوه عملکرد شرکت‌ها و محل کار کارمندان را تغییر داد، بلکه به میزان قابل توجهی میزان کار و سرعت کار کارکنان را نیز افزایش داد.
تا پیش از شیوع کرونا، ۸۱ درصد از افراد بین ۳۵ تا ۴۴ سال ترجیح می‌دادند در خانه کار کنند. گزارش وضعیت کار از راه دور در سال ۲۰۱۸ نشان می‌دهد در آن سال، ۹۰ درصد از کارکنان از راه دور قصد داشتند شغل خود را دورکاری کنند. دورکاری پیش از شیوع کرونا نیز رو به افزایش بود. اما اکنون با تأثیر کرونا بر شکل کار، کارمندان در حال عادت به سیاست کار صددرصد از راه دور هستند. در طول شروع بحران کرونا کار از راه دور تبدیل به یک ضرورت بهداشتی و اجتماعی شد. این تغییر ضروری نتیجه تحقیقاتی که در سال‌های اخیر در مورد اثربخشی کار از راه دور انجام شد را مجدداً تأیید می‌کند.
مزایای دورکاری
کار از راه دور اغلب برای کارمند مفید تلقی می‌شود، اما دورکاری می‌تواند مزایای زیادی برای کارفرما نیز داشته باشد؛ از جمله سطوح کنترل بالاتر، افزایش آگاهی از وضعیت تبلیغاتی برند، ارتباطات بهتر، بهبود روحیه کارکنان و بهره‌وری بالاتر.
شرکت‌های موفق و مولد، اغلب از دورکاری همه کارکنانی که امکان دورکاری دارند استقبال می‌کنند. طرفداران کار از راه دور معتقدند برای مدتی طولانی، دفاتر و انواع کارهایی که در آنها انجام می‌شود به عنوان یک محل خروجی برای محصول مورد نظر تلقی می‌شد و شرکت‌ها کارمندان را بر اساس مدت زمانی که پشت میزشان می‌نشینند،
اندازه‌گیری می‌کردند و بهره‌وری را به مفهوم «سختکوشی» مرتبط کرده‌اند اما در واقعیت، دفاتر تنها یک ورودی هستند و شرکت‌ها ممکن است با حذف اصطکاک ناشی از یک محل کار فیزیکی، راحت‌تر به اهداف خود دست یابند. در واقع نباید روی ساعات کار به عنوان معیار بهره‌وری تمرکز کرد، بلکه باید روی اهداف سازمان که کسب سود بیشتر است، متمرکز شد.
برای مثال قبل از کرونا، بسیاری از کارمندان ممکن بود وقت و هزینه زیادی را صرف رفت‌و‌آمد به محل کار کنند. اکنون در دوره کار از راه دور، آن هزینه‌های اجتماعی برای کارمندان از بین رفته و در نتیجه، اصطکاک در تجارت برای شرکت‌ها نیز به میزان قابل توجهی کاهش یافته است. بنابراین استدلال کارمندان هم کنترل بیشتری بر ادغام زندگی حرفه‌ای و شخصی خود پیدا می‌کنند و بهره‌وری افزایش می‌یابد.
وضعیت تضاد شرکت‌ها و کارکنان
اکنون تضادی برای بازگشت به دفاتر میان پست‌های مدیریتی و کارمندان عمومی به وجود آمده است. مدیرانی که از راه دور کار می‌کنند تقریباً سه برابر بیش از کارمندان ترجیح می‌دهند به طور تمام وقت به دفتر بازگردند. ۷۶ درصد از کارمندان نمی‌خواهند به کار اداری تمام وقت برگردند و ۹۳ درصد در زمان کاری خواهان انعطاف بیشتری هستند. دیدگاه شرکت‌ها نیز از بالا متفاوت است.
در حالی که مدیران اجرایی شدیداً مشتاق بازگشت به کنج دفترهای‌شان هستند، کارمندان خواستار انعطاف‌پذیری در مکان و زمان کار خود شده‌اند. این مسأله موجب اصرار برخی شرکت‌ها برای بازگشت کارکنان به دفاتر شده که از طرف کارمندان استقبال چندانی نداشت. شرکت‌ها باید برای پر کردن این شکاف بیشتر تلاش کنند تا استعدادهای برتر را از میان کارکنان جذب و حفظ کنند؛ حتی اگر به گزینه‌های جایگزین برای مکان و ساعات کار کارکنان توجه نکنند احتمالاً دچار بحران خواهند شد.
با توجه به برخی پژوهش‌ها در ایالات متحده، آلمان و استرالیا، انعطاف‌پذیری پس از حقوق و مزایا در رتبه دوم رضایت شغلی قرار دارد. اگر کارفرمایان خود را با خواسته‌های شغلی کارکنان تطبیق ندهند احتمالاً با مشکل ترک کار از طرف کارمندان مواجه می‌شوند. این مطالعات نشان می‌دهد ۵۷ درصد از کارکنانی که در زمینه داده‌ها و دانش کار می‌کنند تمایل دارند تا کارفرمای‌شان را عوض کنند.
همچنین در این پژوهش‌ها عدم ارتباط کنونی بین کارفرمایان و کارمندان به این واقعیت نسبت داده می‌شود که مدیران اجرایی رضایت شغلی بسیار بالاتری نسبت به کارگران دارند (بیش از ۶۲ درصد)، به همین دلیل خوهان بازگشت به دفاتر هستند. این اختلاف با کارمندان می‌تواند هزینه‌های زیادی برای شرکت‌ها داشته باشد. مطالعات نشان می‌دهد بسیاری از مدیران به بقایای گذشته چسبیده‌اند و این تغییر ایجاد شده ناشی از کرونا بر شکل کار را به عنوان نقطه عطفی در روابط کار نمی‌بینند.
شکاف ترجیحات
شکاف چشمگیر بین ترجیحات مدیران اجرایی و کارکنان باید مانند زنگ خطری باشد که به صدا درآمده است. اکثر کارفرمایان (۸۶ درصد) تصمیمات نهایی درباره بازگشت کارکنان پس از کرونا را گرفته‌اند اما (۶۶ درصد) از مدیران گزارش می‌دهند که این برنامه‌ریزی‌ها برای بازگشت به محل کار عمدتاً در سطح مدیران اجرایی و بدون ورود مستقیم یا ورود اندکی از سوی کارمندان انجام شده است.
یک نمونه از انطباق شرکت با خواسته‌های کارکنان نمونه شرکت کامپیوتر آی.بی.ام در ایالات متحده است. در سال‌های قبل آی.بی.ام یکی از اولین شرکت‌های بزرگ فناوری بود که کار از راه دور را قبل از رایج شدن پذیرفت؛ به طوری که در دهه نخست۲۰۰۰ حدود ۴۰ درصد از کارکنانش از راه دور کار می‌کردند، اما در نهایت مسیر خود را معکوس کرد و کار حضوری را ترجیح داد.
در سال ۲۰۱۷ دوباره کارمندان را به دفتر احضار کرد. اکنون، پارادایم شکل کاری شرکت دوباره تغییر کرده است. بنا به گفته آرویند کریشن، مدیر‌عامل شرکت فناوری آی.بی.ام، تنها ۲۰ درصد از کارمندان شرکت در ایالات متحده به مدت سه روز در هفته یا بیشتر به صورت حضوری در دفتر کار می‌کنند.
در واقع آنچه اکنون شرکت‌ها به‌ویژه در کمپانی‌های اطلاعاتی و های تکنولوژی دریافته‌اند این است که بدون توجه به نظر کارکنان درباره محل کارشان ممکن است بخش مهمی از نیروی کار هوشمند خود را از دست بدهند. با توجه به کمبود نیروی متخصص در این بخش احتمالا آن شرکت‌هایی که هرچه زودتر با دورکاری کارمندان کنار بیایند، موفق به جذب این نیروی کار خواهند شد.
مزایای دورکاری
کار از راه دور اغلب برای کارمند مفید تلقی می‌شود، اما دورکاری می‌تواند مزایای زیادی برای کارفرما نیز داشته باشد؛ از جمله سطوح کنترل بالاتر، افزایش آگاهی از وضعیت تبلیغاتی برند، ارتباطات بهتر، بهبود روحیه کارکنان و بهره‌وری بالاتر.
شرکت‌های موفق و مولد، اغلب از دورکاری همه کارکنانی که امکان دورکاری دارند استقبال می‌کنند. طرفداران کار از راه دور معتقدند برای مدتی طولانی، دفاتر و انواع کارهایی که در آنها انجام می‌شود به عنوان یک محل خروجی برای محصول مورد نظر تلقی می‌شد و شرکت‌ها کارمندان را بر اساس مدت زمانی که پشت میزشان می‌نشینند،
اندازه‌گیری می‌کردند و بهره‌وری را به مفهوم «سختکوشی» مرتبط کرده‌اند اما در واقعیت، دفاتر تنها یک ورودی هستند و شرکت‌ها ممکن است با حذف اصطکاک ناشی از یک محل کار فیزیکی، راحت‌تر به اهداف خود دست یابند. در واقع نباید روی ساعات کار به عنوان معیار بهره‌وری تمرکز کرد، بلکه باید روی اهداف سازمان که کسب سود بیشتر است، متمرکز شد.
برای مثال قبل از کرونا، بسیاری از کارمندان ممکن بود وقت و هزینه زیادی را صرف رفت‌و‌آمد به محل کار کنند. اکنون در دوره کار از راه دور، آن هزینه‌های اجتماعی برای کارمندان از بین رفته و در نتیجه، اصطکاک در تجارت برای شرکت‌ها نیز به میزان قابل توجهی کاهش یافته است. بنابراین استدلال کارمندان هم کنترل بیشتری بر ادغام زندگی حرفه‌ای و شخصی خود پیدا می‌کنند و بهره‌وری افزایش می‌یابد.
وضعیت تضاد شرکت‌ها و کارکنان
اکنون تضادی برای بازگشت به دفاتر میان پست‌های مدیریتی و کارمندان عمومی به وجود آمده است. مدیرانی که از راه دور کار می‌کنند تقریباً سه برابر بیش از کارمندان ترجیح می‌دهند به طور تمام وقت به دفتر بازگردند. ۷۶ درصد از کارمندان نمی‌خواهند به کار اداری تمام وقت برگردند و ۹۳ درصد در زمان کاری خواهان انعطاف بیشتری هستند. دیدگاه شرکت‌ها نیز از بالا متفاوت است.
در حالی که مدیران اجرایی شدیداً مشتاق بازگشت به کنج دفترهای‌شان هستند، کارمندان خواستار انعطاف‌پذیری در مکان و زمان کار خود شده‌اند. این مسأله موجب اصرار برخی شرکت‌ها برای بازگشت کارکنان به دفاتر شده که از طرف کارمندان استقبال چندانی نداشت. شرکت‌ها باید برای پر کردن این شکاف بیشتر تلاش کنند تا استعدادهای برتر را از میان کارکنان جذب و حفظ کنند؛ حتی اگر به گزینه‌های جایگزین برای مکان و ساعات کار کارکنان توجه نکنند احتمالاً دچار بحران خواهند شد.
با توجه به برخی پژوهش‌ها در ایالات متحده، آلمان و استرالیا، انعطاف‌پذیری پس از حقوق و مزایا در رتبه دوم رضایت شغلی قرار دارد. اگر کارفرمایان خود را با خواسته‌های شغلی کارکنان تطبیق ندهند احتمالاً با مشکل ترک کار از طرف کارمندان مواجه می‌شوند. این مطالعات نشان می‌دهد ۵۷ درصد از کارکنانی که در زمینه داده‌ها و دانش کار می‌کنند تمایل دارند تا کارفرمای‌شان را عوض کنند.
همچنین در این پژوهش‌ها عدم ارتباط کنونی بین کارفرمایان و کارمندان به این واقعیت نسبت داده می‌شود که مدیران اجرایی رضایت شغلی بسیار بالاتری نسبت به کارگران دارند (بیش از ۶۲ درصد)، به همین دلیل خوهان بازگشت به دفاتر هستند. این اختلاف با کارمندان می‌تواند هزینه‌های زیادی برای شرکت‌ها داشته باشد. مطالعات نشان می‌دهد بسیاری از مدیران به بقایای گذشته چسبیده‌اند و این تغییر ایجاد شده ناشی از کرونا بر شکل کار را به عنوان نقطه عطفی در روابط کار نمی‌بینند.
شکاف ترجیحات
شکاف چشمگیر بین ترجیحات مدیران اجرایی و کارکنان باید مانند زنگ خطری باشد که به صدا درآمده است. اکثر کارفرمایان (۸۶ درصد) تصمیمات نهایی درباره بازگشت کارکنان پس از کرونا را گرفته‌اند اما (۶۶ درصد) از مدیران گزارش می‌دهند که این برنامه‌ریزی‌ها برای بازگشت به محل کار عمدتاً در سطح مدیران اجرایی و بدون ورود مستقیم یا ورود اندکی از سوی کارمندان انجام شده است.
یک نمونه از انطباق شرکت با خواسته‌های کارکنان نمونه شرکت کامپیوتر آی.بی.ام در ایالات متحده است. در سال‌های قبل آی.بی.ام یکی از اولین شرکت‌های بزرگ فناوری بود که کار از راه دور را قبل از رایج شدن پذیرفت؛ به طوری که در دهه نخست۲۰۰۰ حدود ۴۰ درصد از کارکنانش از راه دور کار می‌کردند، اما در نهایت مسیر خود را معکوس کرد و کار حضوری را ترجیح داد.
در سال ۲۰۱۷ دوباره کارمندان را به دفتر احضار کرد. اکنون، پارادایم شکل کاری شرکت دوباره تغییر کرده است. بنا به گفته آرویند کریشن، مدیر‌عامل شرکت فناوری آی.بی.ام، تنها ۲۰ درصد از کارمندان شرکت در ایالات متحده به مدت سه روز در هفته یا بیشتر به صورت حضوری در دفتر کار می‌کنند.
در واقع آنچه اکنون شرکت‌ها به‌ویژه در کمپانی‌های اطلاعاتی و های تکنولوژی دریافته‌اند این است که بدون توجه به نظر کارکنان درباره محل کارشان ممکن است بخش مهمی از نیروی کار هوشمند خود را از دست بدهند. با توجه به کمبود نیروی متخصص در این بخش احتمالا آن شرکت‌هایی که هرچه زودتر با دورکاری کارمندان کنار بیایند، موفق به جذب این نیروی کار خواهند شد.