پرسش اصلی این است که چرا میل به بازنشستگی در جامعه ایران به‌خصوص در بخش دولتی اندک است. پاسخ‌هایی که تاکنون به این مقوله داده شده، منطق اقتصادی دارد. بسیاری بحث می‌کنند شاغلان به‌ویژه در بخش دولتی به‌دلیل از دست دادن درآمدهای ماهانه، تمایلی به بازنشستگی ندارند. این نگرانی ضمن اینکه درست است، چندین متغیر اجتماعی کلیدی دیگر هم دارد که متاسفانه چندان به آن‌ها پرداخته نشده و همان‌ها هم جدایی از بازار کار را به تعویق می‌اندازند. متاسفانه در پدیده بازنشستگی شاهد بحران‌های متعددی هستیم که یکدیگر را بازتولید می‌کنند و حاصلی جز کابوس برای بازنشستگان ندارند. برای تشریح این مسئله باید از مفهومی جامعه‌شناختی استفاده کنیم که به «منطق گذار» معروف است. 

 

شغل، صرفا اقتصادی نیست

طبق تعریف، بازنشستگی نوعی گذار از وضعیت شاغل و دارای حوزه تعاملی به وضع غیرشاغل فاقد اختصاصات پیشینی است، یعنی آدم‌ها از وضعیتی که مزایای بسیاری دارد، بعد از دو یا سه دهه کار به مرحله‌ای تازه، اما فاقد مزایا و ویژگی‌های مثبت وارد می‌شوند. از آنجا که هر بشر طی دوران زندگی خود تجربه‌ها و گذارهای مختلفی را از سر می‌گذراند، به‌تدریج به این ادراک رسیده که برخی از گزارها مخاطره‌آمیز هستند، و به همین دلیل مکانیزمی ایجاد کرده که این گذار را راحت‌تر کند. بازنشستگی نیز یکی از این دوره‌های گذار است. باید توجه داشت براساس پارادایم‌های مسلط و معمول، شغل مقوله‌ای صرفا اقتصادی نیست و متاسفانه در بسیاری از مواقع نیز جهت‌گیری ما در مدیریت سازمانی ناشی از همین اشتباهات ادراکی است. در حقیقت ما به اشتباه تصور می‌کنیم که آدم‌ها کار می‌کنند به این خاطر که امرارمعاش کنند. در حالی که شغل، سویه‌های دیگری هم دارد که متاسفانه منطق بازنشستگی و نظام‌های بازنشستگی در ایران و جهان به آن اعتنایی ندارند. شغل ابعاد مختلفی دارد که مهم‌ترین آن، ساحت‌ تعاملی است. یعنی وقتی کار می‌کنیم، با دیگران وارد شبکه‌ای اجتماعی و تعاملی می‌شویم که فهم آن بسیار مهم است. کار، انسان را وارد حوزه‌ای تعاملی می‌کند که کارکردهای روانی و اجتماعی دارد و به تعبیر جامعه‌شناسان موجب شکل‌گیری و تقویت سرمایه ‌اجتماعی می‌شود. ویژگی‌های تعاملی در عرصه‌های گوناگون نیز متفاوت است و افراد بسته به موقعیت شغلی خود واجد میزانی - کم تا زیاد- از تعامل اجتماعی هستند. برای مثال، در مشاغل سیاسی، حوزه تعاملی بسیار گسترده و در مشاغل ساده، این حوزه محدود به همکاران است. یکی دیگر از ساحت‌های کار، بُعد هویتی آن است که متاسفانه به آن نیز توجه نکرده‌ایم. هویت عبارت است از: همه چیزهایی که منجر به شناسایی می‌شود. اگر بپذیریم هر انسانی دارای هویتی اجتماعی است، به طریق اولی شغل و کار نیز عناصر هویت‌بخش خواهند بود. از آن سو نیز هر میزان موقعیت شغلی افراد بالاتر باشد و از نظر پرستیژ اجتماعی دارای ارزش بیشتری باشند، جنبه هویتی آن نیز بالاتر خواهد بود. به همین خاطر بسیاری از کسانی که دارای موقعیت‌های اداری و اجتماعی هستند، به‌طور مستمر خود را با این بخش از هویت‌شان پیوند می‌دهند. شأن‌بخشی از دیگر ویژگی‌های شغل است. کار به انسان شأن اجتماعی می‌بخشد و باعث می‌شود انسان، انسان باشد. حتی فلاسفه هم در یکی از برجسته‌ترین تعاریف خود، انسان را «حیوان کارکن» خطاب کرده‌اند. درواقع با کارکردن است که بسیاری از ویژگی‌‌ها و شئون انسانی متجلی می‌شود. چهارمین ساحت کار، هستی‌آفرینی است. انسان‌ها زمانی که کار می‌کنند، چیزی را خلق می‌کنند و حسی خدای‌گونه در آن‌ها به‌وجود می‌آید. یعنی نتیجه کار تمام کسانی که کار می‌کنند، هستی‌های جدیدی است که شامل انواع ابژه‌های مادی و غیرمادی می‌شود. به زبان بهتر هر کاری که انجام می‌شود یک برایندی دارد که به «هستی‌آفرینی» معروف است. اصطلاح «کار گِل» که در سیستم‌های اداری ما وجود دارد نیز از همین منظر قابل‌بحث است. کار زمانی گِل است که به تولید ارزش اجتماعی و معنوی ختم نمی‌شود و به این دلیل که آرامش و رضایت‌خاطر را در فرد ایجاد نمی‌کند، همه از آن فراری هستند. چندی پیش پژوهشی درباره اساتید دانشگاه تهران انجام شد که همین موضوع را به‌خوبی نشان می‌دهد. در علوم جامعه‌شناسی گفته می‌شود اساتید دانشگاه توان تطبیق بالا و منابع بسیاری دارند و راحت‌تر از دیگران خود را از ساختارهای رژیم اجتماعی رها می‌کنند. در حالت معمول انتظار این است که اساتید دانشگاه در دوران بازنشستگی هم همچنان کار عملی خود را ادامه دهند و گویی اصلا وارد مرحله‌ای تازه از زندگی خود نشده‌اند، اما یافته‌های پژوهش نشان داده که اکثر اساتید دانشگاه در دوران بازنشستگی پوچی و بی‌معنایی را احساس کرده‌اند. بخشی از این مسئله، ناشی از خصلت هویت‌بخش کار است که فرد با بازنشستگی از آن محروم می‌شود. 

 

ابعاد اقتصادی کار 

در عین حال یکی از ساحت‌های مهم کار، بُعد اقتصادی است که انسان با آن امرارمعاش می‌کند. متاسفانه در این بخش نیز کارکنان و شاغلان و به‌تبع آن، صندوق‌های بازنشستگی در کشور ما با مشکلات عدیده‌ای روبه‌رو هستند. علاوه بر این‌ها، جامعه‌شناسان برای شغل ویژگی قدرت‌بخشی نیز قائل‌اند. در این نگاه تلقی از کار به‌مثابه منبعی از «قدرت» است. یعنی متناسب با موقعیت‌هایی کاری که به افراد اعطا می‌شود، انواع و سطوح مختلفی از اقتدار و قدرت نیز در فرد ایجاد می‌کند. اگر مشاهده می‌کنیم که مقاومت زیادی در اجرای قانون منع استخدام و به‌کارگیری بازنشستگان دیده می‌شود، نباید گمان کرد مسئله صرفا محدود به منطق اقتصادی است. درواقع افراد به این دلیل که افراد با بازنشستگی ممکن است قدرت و اتوریته و شبکه ارتباطی خود را از دست بدهند، در برابر بازنشستگی مقاومت می‌کنند. 

 

بازنشستگی آموزش داده شود 

واقعیت این است که وقتی افراد بازنشسته می‌شوند، همه منابع قدرت و نفوذ و اقتدار خود به‌جز قدرت اقتصادی را از دست می‌دهند. کاری که باید صندوق‌های بازنشستگی انجام دهند، آشنایی افراد با این تغییرات است. یعنی به بازنشستگان گفته شود، در دوران بازنشستگی چه اتفاقی برای آن‌ها می‌افتد. زمانی که افراد بازنشسته می‌شوند، هویت خود را از دست می‌دهند، حوزه تعاملی محدود به خانواده و دوستان می‌شود، ویژگی خلق و آفرینش‌گری از بین می‌رود و افراد به یک‌باره به انسان‌هایی مصرف‌کننده تبدیل می‌شوند. از همین رو در کشورهای توسعه‌یافته سیاست‌هایی اجرا می‌شود که بازنشستگان خلأهای کمتری احساس کنند. بازنشستگی از سویی آخرین مرحله چرخه زندگی هم است. ویژگی سایر دوران‌ گذار این است که افراد برای ورود به آن، معمولا خوشحال و شادمان‌اند، اما در مرحله آخر گذار که بازنشستگی است، واکنش‌ها توام با ناراحتی است. براساس برآوردها اگرچه مستمری سال اول بازنشستگی شامل حدود 80 تا 90 درصد دریافت‌های دوران اشتغال است، به مرور، نسبت مستمری‌های ماهیانه و حقوق شاغلان در مقاطع همتراز کمتر می‌شود. این نقد به نظام بازنشستگی کشور ما وارد است که قادر نیست تمام حقوق دوره اشتغال را در زمان بازنشستگی پوشش دهد. در دنیا نسبتی مشخص کرده‌اند و بازنشستگان، حقوق مکفی در زمان فراغت از کار دریافت می‌کنند، اما در ایران به‌محض اینکه دست دولت باز می‌شود، مستمری‌ها را به یک‌باره جهش می‌دهند که فقط تا چند سال جواب می‌دهد.

 

بحران‌های بازنشستگی کدام‌اند؟

از دست‌دادن حوزه تعاملی و منابع قدرت و... بحران‌هایی برای بازنشستگان به‌وجود می‌آورد. این بحران‌ها البته برای همه بازنشستگان نیست و از طرفی هم میزان آن لزوما برای تمام بازنشستگان یکسان نیست. اولین بحرانی که برای بازنشستگان پیش می‌آید، بی‌هویتی یا مخدوش‌شدن هویت است. بحران دومی که عموم بازنشستگان از آن رنج می‌برند، داغ‌خوردگی (استیگما) است. داغ‌خوردگی عبارت است از: متصف کردن انسان‌ها به صفت‌های ناگوار. بسیاری از بازنشستگان دچار بحران داغ‌خوردگی عموما از طرف خانواده می‌شوند. اعضای خانواده به عضو بازنشسته خود صفت‌هایی نظیر بی‌مصرف بودن یا بیکار و علاف‌بودن می‌دهند و این برای بازنشستگان عذاب‌آور است. از خودبیگانگی (الیناسیون) سومین بحرانی است که بازنشستگان تجربه می‌کنند. خودبیگانگی زمانی رخ می‌دهد که فرد احساس می‌کند معنای زندگی، از دست رفته است. شغلی که افراد تصدی می‌کنند، از دو حال خارج نیست یا آن‌قدر ارزش اجتماعی و موقعیت بالا دارد که خصلت معنابخشی به زندگی دارنده آن می‌دهد یا برای امرارمعاش است. در حالت دوم چون افراد دچار مسئله معاش هستند و صرفا برای فرار از گرفتاری‌های معیشتی کار می‌کنند، اساسا فرصتی برای فکرکردن به‌معنای زندگی نخواهند یافت. این گرفتاری از وجه دچارنشدن به پرسش‌های بنیادین زندگی، مثبت است، اما در عین حال افراد را دچار روزمرگی هم می‌کند که ‌ویژگی‌ منفی است. دیگر بحران دوران بازنشستگی، معیشت است. عموم بازنشستگان زمانی که بازنشسته می‌شوند، بخش زیادی از درآمد خود را به‌خاطر نوع نظام بازنشستگی از دست می‌دهند. اساسا یکی از دلایل اصلی ماندگاری شاغلان در ایران به‌ویژه در بخش‌های دولتی، بحران معیشت و شکننده‌بودن سطح درآمدها در زمان بازنشستگی است.

 

ضرورت تدریجی‌شدن بازنشستگی 

در این شرایط پرسش این است که چه می‌توان کرد. در بسیاری از کشورها، نظام‌های تامین‌اجتماعی به سمت بازنشستگی تدریجی رفته‌ و در یک پروسه زمانی چندساله ضمن اینکه ساعات کاری شاغلان در آستانه بازنشستگی کم می‌شود، آموزش‌هایی به افراد داده می‌شود که راحت‌تر با بازنشستگی کنار بیایند. چنین راهبردی البته در نظام بازنشستگی کشور ما که بیسمارکی و مبتنی بر حق‌بیمه است و هزینه‌های دولت را افزایش می‌دهد، قابلیت اجرایی ندارد. در کشور ما متاسفانه به بازنشستگی به‌صورت سیستمی نگاه نمی‌شود. به این معنا که تصور می‌کنیم فرد بازنشسته کسی است که صرفا از بازار کار خارج می‌شود، اما حقیقت ماجرا آن است که بازنشستگان در شبکه‌ گسترده‌ای قرار دارند که این شبکه شامل نظام خانواده و خویشاوندی، نظام همسایگی، جامعه و... می‌شود، آنچه ما امروز در کشورمان در برابر پدیده بازنشستگی به آن نیاز مبرم داریم، آموزش دادن به بازنشستگان و شبکه ارتباطی آن‌هاست. نکته این است که در کشور ما تلقی جامعه این است که بازنشسته معادل سالمندی است و به همین دلیل هم مانند سالمندان با آن‌ها برخورد می‌شود. این در حالی است که سن بازنشستگی لزوما معادل با سالمندی نیست. گرچه در تعاریف مختلف سن سالمندی از 60 تا 65 سال در نوسان است، بازنشستگی را باید اولین مرحله سالمندی دانست و معادل سالمندی جوان است. ما نیاز داریم این نگرش به بازنشستگی را اصلاح کنیم و در این مسیر، راهی جز آموزش دادن وجود ندارد. طبیعی است مهم‌ترین عرصه‌ای که سرمایه‌گذاری در آن، پدیده بازنشستگی را برای افراد راحت‌تر می‌کند، آموزش اعضای خانواده است. گذشته از این، آموزش‌دادن به خود افراد بازنشسته نیز احتمال مدیریت موفقیت‌آمیز بحران‌های این دوران را بیشتر می‌کند. اساسا کارکرد معاونت‌های فرهنگی در صندوق‌های بازنشستگی هم همین است. بازنشستگان باید بدانند که واقعیت بازنشستگی چیست و زمانی که بازنشسته می‌شوند چه چیزی در انتظار آن‌هاست و چطور می‌توان شدت و گستره پیامدهای بازنشستگی را کم کرد.  قاعده کلی بازنشستگی این است که از وضعیتی دارای اختصاصات مشخص عبور کرده‌ایم و وارد دورانی متفاوت شده‌ایم، بنابراین باید به‌گونه‌ای عمل کرد که وضعیت را به اختصاصات دوران قبل از بازنشستگی برگرداند یا مشابه آن را ایجاد کرد. از قضا راه‌اندازی کانون‌های بازنشستگی، ایده‌ای خوب و هوشمندانه است. به‌عبارت بهتر اینکه کنار یکدیگر قرار می‌گیرند، کمک می‌کند، اما مسئله این است که کانون‌های بازنشستگی فاقد کارکردهای تعاملی، هویت‌بخش و... هستند و عملا به محیط‌هایی برای اجرای فرایندهای معمول اداری مثل صدور فیش حقوقی تبدیل شده‌اند.