آزمون شایستهیابی در مدار تحول
تحول در نظام اداری زمانی قابل اعتناست که از سطح بخشنامه فراتر رود و به رفتار سازمانی بدل شود. گزارش تازه مدیرکل منابع انسانی سازمان تأمیناجتماعی درباره عملکرد طرح شناسایی استعدادها، تصویری از همین گذار ارائه میکند؛ گذاری از الگوی سنتی انتصاب به سازوکاری مبتنی بر سنجش، ارزیابی و رقابت حرفهای. به گفته سیدمحسن نظامخیرآبادی، دستور برگزاری آزمون «شایستهیابی و شناسایی استعدادها» در ۱۳ بهمن ۱۴۰۳ صادر شد تا «زمینه رشد فردی و حرفهای کارکنان و تناسب شغل و شاغل» فراهم شود. اکنون و پس از گذشت یک سال، دادهها نشان میدهد این طرح صرفاً یک آزمون مقطعی نبوده، بلکه به تدریج در حال تبدیل شدن به قاعدهای پایدار در مسیر انتصابات مدیریتی است. ثبتنام 14 هزار و ۶۳۹ نفر، حضور 9 هزار و ۹۹۳ نفر در آزمون سراسری و ورود صدها نفر به کانونهای ارزیابی، نشانهای از جدی بودن این مسیر است؛ مسیری که قرار است انتخاب مدیران را به فرآیندی سنجشپذیر و قابل دفاع تبدیل کند.
طراحی سازوکار انتصاب
نظامخیرآبادی تصریح میکند که پس از صدور دستور مدیرعامل، «شیوهنامه انتصابات در ۲۷ بهمن ۱۴۰۳ ابلاغ شد» تا چارچوب حقوقی و اجرایی طرح تثبیت شود. به گفته او، بر اساس این شیوهنامه، برای هر پست مدیریتی ابتدا فهرست ۲۰ نفرهای از میان افراد واجد شرایط تحصیلی و تجربی که در آزمون شرکت کردهاند تهیه میشود؛ سپس این فهرست به سه تا شش گزینه محدود و برای ارزیابی نهایی به کمیته انتصابات معرفی میشود. وی تأکید میکند که «ارزیابی شایستگی فردی توسط کانون ارزیابی و طی تشریفات قانونی، شرط انتصاب است.» این طراحی چندمرحلهای، عملاً مسیرهای غیررسمی را محدود و فرآیند را به یک زنجیره مشخص از آزمون تا حکم تبدیل کرده است. برگزاری آزمون توسط سازمان سنجش و اعلام رسمی نتایج نیز به گفته مدیر طرح، «اعتبار و شفافیت فرایند را تضمین کرده است.»
ارزیابی دقیق استعدادها
مدیرکل منابع انسانی در تشریح مرحله ارزیابی توضیح میدهد که در فاز نخست، «۷۱۸ نفر از دارندگان تراز بالای ۷۰۰۰ از ۱۱ مرداد تا ۲۶ مهر، روزانه ۱۲ نفر، در کانون ارزیابی مورد سنجش قرار گرفتند.» نتیجه این مرحله، پذیرش قطعی ۸۲ نفر و پذیرش مشروط ۳۰۴ نفر بود. به گفته او، پذیرفتهشدگان مشروط باید دورههای توسعه حرفهای را طی کنند تا برای تصدی مسئولیتهای بالاتر آماده شوند. در فاز دوم نیز «۵۶۶ نفر از دانشآموختگان ۲۱ دانشگاه برتر کشور» از ۲۷ مهر تا ۲۵ آذر ارزیابی شدند که ۴۳ نفر قطعی و ۲۰۴ نفر مشروط پذیرفته شدند. نظامخیرآبادی تأکید میکند که این تفکیک، نشاندهنده نگاه توسعهمحور طرح است: «هدف صرفاً انتخاب نیست، بلکه آمادهسازی نیروهای مستعد برای مدیریت آینده سازمان است.» به این ترتیب، آزمون به سکوی شناسایی و سپس پرورش استعداد تبدیل شده است.
از ارزیابی تا انتصاب
به گفته مدیرکل منابع انسانی، پس از صدور دستور اداری در دیماه ۱۴۰۴ برای بهرهگیری از ظرفیت پذیرفتهشدگان، «فهرست اسامی به استانها ابلاغ و معاونان و مدیران مکلف شدند این افراد را در فهرست سه تا شش نفره انتصابات درج کنند.» وی تصریح میکند که با توجه به ارزیابیهای انجامشده، «معرفی مجدد این افراد به کانون ارزیابی موضوعیت ندارد.» نتیجه این روند آن است که از دوم دی تا بیستم بهمن امسال، «۳۹ نفر از پذیرفتهشدگان به مشاغل مدیریت و سرپرستی منصوب شدهاند و ۱۰۱ نفر دیگر در فرایند انتصاب قرار دارند.» همچنین برای ۷۵ نفر که فعلاً شرایط تصدی پست مدیریتی را ندارند، به گفته او «کارراهه تسهیل ارتقای درجه کارشناسی تدوین خواهد شد.» این اعداد، هرچند در مقیاس کل سازمان هنوز آغاز راه محسوب میشوند، اما نشان میدهد پیوند آزمون و حکم مدیریتی برقرار شده است.
تثبیت فرهنگ شایستهسالاری
نظامخیرآبادی از تجلیل رسمی پذیرفتهشدگان نیز به عنوان بخشی از فرایند یاد میکند و میگوید در ۲۶ بهمن ۱۴۰۴، «از ۸۲ نفر پذیرفتهشده قطعی فاز اول، ۴۳ نفر فاز دوم و ۷۰ نفر برتر رستههای سهگانه بیمهای، درمانی و پشتیبانی تقدیر شد.» به اعتقاد او، این اقدام پیام فرهنگی روشنی دارد: رقابت حرفهای مسیر پیشرفت است. وی همچنین از راهاندازی قریبالوقوع «مرکز آزمون مستمر در مؤسسه عالی پژوهش تأمیناجتماعی» خبر میدهد و میگوید همکارانی که در آزمون نخست شرکت نکردهاند، میتوانند در دورههای بعدی حضور یابند و وارد فرایند انتصاب شوند. این سازوکار، طرح را از حالت مقطعی خارج و به روندی دائمی تبدیل میکند.
در جمعبندی میتوان گفت گزارش عملکرد ارائهشده، تصویری از یک پروژه تدریجی اما منسجم ارائه میدهد؛ پروژهای که میکوشد انتخاب مدیران را به سنجههای علمی و ارزیابیهای حرفهای متکی کند. تأمیناجتماعی به عنوان نهادی با میلیونها بیمهشده و مستمریبگیر، ناگزیر از اتکا به مدیرانی است که از مسیر رقابت و ارزیابی عبور کردهاند. آنچه در این یک سال رخ داده، شاید هنوز همه ابعاد تحول را پوشش ندهد، اما نشانههای روشنی از نهادینه شدن یک قاعده تازه دارد: قاعدهای که میگوید مدیریت، نتیجه سنجش و شایستگی است، نه صرفاً انتصاب اداری. استمرار این روند میتواند به تدریج ساختار سرمایه انسانی سازمان را منظمتر و پاسخگوتر سازد؛ مسیری آرام، اما قابل دفاع و مبتنی بر معیار.
طراحی سازوکار انتصاب
نظامخیرآبادی تصریح میکند که پس از صدور دستور مدیرعامل، «شیوهنامه انتصابات در ۲۷ بهمن ۱۴۰۳ ابلاغ شد» تا چارچوب حقوقی و اجرایی طرح تثبیت شود. به گفته او، بر اساس این شیوهنامه، برای هر پست مدیریتی ابتدا فهرست ۲۰ نفرهای از میان افراد واجد شرایط تحصیلی و تجربی که در آزمون شرکت کردهاند تهیه میشود؛ سپس این فهرست به سه تا شش گزینه محدود و برای ارزیابی نهایی به کمیته انتصابات معرفی میشود. وی تأکید میکند که «ارزیابی شایستگی فردی توسط کانون ارزیابی و طی تشریفات قانونی، شرط انتصاب است.» این طراحی چندمرحلهای، عملاً مسیرهای غیررسمی را محدود و فرآیند را به یک زنجیره مشخص از آزمون تا حکم تبدیل کرده است. برگزاری آزمون توسط سازمان سنجش و اعلام رسمی نتایج نیز به گفته مدیر طرح، «اعتبار و شفافیت فرایند را تضمین کرده است.»
ارزیابی دقیق استعدادها
مدیرکل منابع انسانی در تشریح مرحله ارزیابی توضیح میدهد که در فاز نخست، «۷۱۸ نفر از دارندگان تراز بالای ۷۰۰۰ از ۱۱ مرداد تا ۲۶ مهر، روزانه ۱۲ نفر، در کانون ارزیابی مورد سنجش قرار گرفتند.» نتیجه این مرحله، پذیرش قطعی ۸۲ نفر و پذیرش مشروط ۳۰۴ نفر بود. به گفته او، پذیرفتهشدگان مشروط باید دورههای توسعه حرفهای را طی کنند تا برای تصدی مسئولیتهای بالاتر آماده شوند. در فاز دوم نیز «۵۶۶ نفر از دانشآموختگان ۲۱ دانشگاه برتر کشور» از ۲۷ مهر تا ۲۵ آذر ارزیابی شدند که ۴۳ نفر قطعی و ۲۰۴ نفر مشروط پذیرفته شدند. نظامخیرآبادی تأکید میکند که این تفکیک، نشاندهنده نگاه توسعهمحور طرح است: «هدف صرفاً انتخاب نیست، بلکه آمادهسازی نیروهای مستعد برای مدیریت آینده سازمان است.» به این ترتیب، آزمون به سکوی شناسایی و سپس پرورش استعداد تبدیل شده است.
از ارزیابی تا انتصاب
به گفته مدیرکل منابع انسانی، پس از صدور دستور اداری در دیماه ۱۴۰۴ برای بهرهگیری از ظرفیت پذیرفتهشدگان، «فهرست اسامی به استانها ابلاغ و معاونان و مدیران مکلف شدند این افراد را در فهرست سه تا شش نفره انتصابات درج کنند.» وی تصریح میکند که با توجه به ارزیابیهای انجامشده، «معرفی مجدد این افراد به کانون ارزیابی موضوعیت ندارد.» نتیجه این روند آن است که از دوم دی تا بیستم بهمن امسال، «۳۹ نفر از پذیرفتهشدگان به مشاغل مدیریت و سرپرستی منصوب شدهاند و ۱۰۱ نفر دیگر در فرایند انتصاب قرار دارند.» همچنین برای ۷۵ نفر که فعلاً شرایط تصدی پست مدیریتی را ندارند، به گفته او «کارراهه تسهیل ارتقای درجه کارشناسی تدوین خواهد شد.» این اعداد، هرچند در مقیاس کل سازمان هنوز آغاز راه محسوب میشوند، اما نشان میدهد پیوند آزمون و حکم مدیریتی برقرار شده است.
تثبیت فرهنگ شایستهسالاری
نظامخیرآبادی از تجلیل رسمی پذیرفتهشدگان نیز به عنوان بخشی از فرایند یاد میکند و میگوید در ۲۶ بهمن ۱۴۰۴، «از ۸۲ نفر پذیرفتهشده قطعی فاز اول، ۴۳ نفر فاز دوم و ۷۰ نفر برتر رستههای سهگانه بیمهای، درمانی و پشتیبانی تقدیر شد.» به اعتقاد او، این اقدام پیام فرهنگی روشنی دارد: رقابت حرفهای مسیر پیشرفت است. وی همچنین از راهاندازی قریبالوقوع «مرکز آزمون مستمر در مؤسسه عالی پژوهش تأمیناجتماعی» خبر میدهد و میگوید همکارانی که در آزمون نخست شرکت نکردهاند، میتوانند در دورههای بعدی حضور یابند و وارد فرایند انتصاب شوند. این سازوکار، طرح را از حالت مقطعی خارج و به روندی دائمی تبدیل میکند.
در جمعبندی میتوان گفت گزارش عملکرد ارائهشده، تصویری از یک پروژه تدریجی اما منسجم ارائه میدهد؛ پروژهای که میکوشد انتخاب مدیران را به سنجههای علمی و ارزیابیهای حرفهای متکی کند. تأمیناجتماعی به عنوان نهادی با میلیونها بیمهشده و مستمریبگیر، ناگزیر از اتکا به مدیرانی است که از مسیر رقابت و ارزیابی عبور کردهاند. آنچه در این یک سال رخ داده، شاید هنوز همه ابعاد تحول را پوشش ندهد، اما نشانههای روشنی از نهادینه شدن یک قاعده تازه دارد: قاعدهای که میگوید مدیریت، نتیجه سنجش و شایستگی است، نه صرفاً انتصاب اداری. استمرار این روند میتواند به تدریج ساختار سرمایه انسانی سازمان را منظمتر و پاسخگوتر سازد؛ مسیری آرام، اما قابل دفاع و مبتنی بر معیار.