نسلهای جدید و بازنویسی قواعد جهانی اشتغال
مریم حسینی روزنامهنگار
نسل «زد» و نسل هزاره در حال بازنویسی یکی از بنیادیترین مفاهیم اقتصاد معاصر هستند: «کار». برای این نسلها، کار دیگر صرفاً منبع درآمد یا نردبانی برای ارتقای سازمانی نیست، بلکه بخشی از یک معادله پیچیدهتر است که در آن معنا، رفاه، امنیت مالی و کیفیت زندگی درهمتنیدهاند. این تغییر نگرش که در پیمایشهای جهانی بهروشنی قابل مشاهده است، پیامدهایی عمیق برای بازار کار، نظامهای آموزشی و الگوهای مدیریت سازمانی به همراه دارد؛ پیامدهایی که نادیده گرفتن آنها میتواند شکاف میان نیروی کار و نهادهای اقتصادی را تشدید کند.
بازتعریف مفهوم اشتغال مدرن
نسل هزاره یا میلنیالها به افرادی گفته میشود که تقریباً بین سالهای ۱۹۸۱ تا ۱۹۹۶ میلادی متولد شدهاند؛ نسلی که دوران کودکی و نوجوانیاش را در آستانه گذار از جهان آنالوگ به دیجیتال گذرانده و بزرگسالیاش با اینترنت، شبکههای اجتماعی و جهانیشدن گره خورده است. برچسبهایی مانند «چندشغله»، «بیوفا به سازمان» یا «شغلعوضکن» سالهاست به نسل زد و نسل هزاره نسبت داده میشود. دادهها نشان میدهد این توصیفها بیش از آنکه واقعیت را توضیح دهند، سادهسازی یک تحول عمیقاند. این نسلها بهجای تعهد بلندمدت به یک مسیر شغلی خطی، به دنبال انعطافپذیری، امکان یادگیری مستمر و سازگاری کار با زندگی شخصی هستند. انتخاب شغل برای آنها تصمیمی ارزشی است؛ تصمیمی که باید با سلامت روان، باورهای فردی و تصویر مطلوب از آینده همخوانی داشته باشد.
پیشبینیها حاکی از آن است که نسل زد و نسل هزاره در مجموع حدود دو سوم نیروی کار جهان را تشکیل خواهند داد. در چنین شرایطی، ترجیحات آنها نه یک استثنا، بلکه نیروی غالب شکلدهنده بازار کار است. این بازار جدید، بهجای تأکید بر «نردبان شغلی»، بر مسیرهای سیال رشد، بازآفرینی مهارتها و تجربههای کاری معنادار استوار میشود.
رشد بدون وسوسه مدیریت
پیمایش جهانی دیلویت در سال ۲۰۲۵، با مشارکت بیش از ۲۳ هزار نفر در ۴۴ کشور، تصویر روشنی از تغییر معنای «رشد» ارائه میدهد. تنها شش درصد از پاسخدهندگان نسل زد و نسل هزاره هدف اصلی خود را دستیابی به موقعیتهای مدیریتی دانستهاند. در مقابل، آنچه برای اکثریت اهمیت دارد، دسترسی به فرصتهایی است که امکان پیشرفت حرفهای را بدون قربانیکردن زندگی شخصی فراهم کند.
این نگاه، نشانه کاهش جاهطلبی نیست، بلکه بیانگر تغییر معیارهای موفقیت است. رشد، از منظر این نسلها، بیش از آنکه به عنوان شغل سازمانی تعریف شود، تجربهای چندبعدی است که شامل یادگیری، امنیت روانی و رضایت درونی میشود. به همین دلیل، سازمانهایی که همچنان موفقیت را صرفاً در قالب ارتقای سلسلهمراتبی تعریف میکنند، با کاهش جذابیت برای نیروی کار جوان مواجهاند.
یادگیری مستمر بهمثابه ضرورت
یادگیری و توسعه مهارتها یکی از اصلیترین انگیزههای انتخاب کارفرما برای نسل زد و نسل هزاره است. دادهها نشان میدهد ۷۰ درصد نسل زد و ۵۹ درصد نسل هزاره حداقل هفتهای یکبار مهارتی جدید برای پیشرفت شغلی خود میآموزند. حتی اوقات فراغت نیز برای بسیاری از آنها به فضایی برای سرمایهگذاری روی توانمندیهای فردی تبدیل شده است.
همزمان، استفاده گسترده از هوش مصنوعی تولیدی نگرانیهای تازهای ایجاد کرده است. بیش از نیمی از این دو نسل در کار روزمره خود از ابزارهای هوش مصنوعی استفاده میکنند، اما نزدیک به دو سوم آنها نگران حذف مشاغل و دشوارتر شدن ورود نسلهای جدید به بازار کار هستند. این نگرانیها، اهمیت یادگیری مهارتهای سازگار با آینده را دوچندان کرده است.
چرخش به سوی مهارتهای نرم
برخلاف انتظار، تمرکز اصلی نسل زد و نسل هزاره بر مهارتهای صرفاً فنی نیست. ارتباطات، همدلی، رهبری، شبکهسازی و مدیریت زمان در صدر اولویتهای مهارتی آنها قرار دارد. بیش از ۸۵ درصد پاسخدهندگان این مهارتها را برای پیشرفت شغلی ضروری دانستهاند، در حالی که مهارتهای مرتبط با هوش مصنوعی برای کمتر از شصت درصد چنین اهمیتی دارد.
این جابهجایی اولویت، مسیرهای آموزشی را نیز تغییر داده است. گسترش هزینههای آموزش عالی و تردید نسبت به بازگشت سرمایه تحصیل دانشگاهی باعث شده بخشی از این نسلها به مدارک فنیوحرفهای، کارآموزی و آموزشهای عملی روی آورند. حدود یکسوم نسل زد و نسل هزاره تصمیم گرفتهاند تحصیلات عالی را دنبال نکنند یا آن را به تعویق بیندازند؛ تصمیمی که نشاندهنده بازنگری عمیق در رابطه میان آموزش و اشتغال است.
منتورینگ بهجای مدیریت سنتی
برای پاسخ به این تحولات، نقش سازمانها ناگزیر باید تغییر کند. منتورینگ و یادگیری حین کار، از نگاه نسل زد و نسل هزاره، مؤثرترین شیوههای توسعه مهارتاند. منتورینگ یعنی یک رابطه حرفهایِ هدایتگرانه که در آن فردی باتجربهتر (منتور) به فرد کمتجربهتر (منتی) کمک میکند مسیر یادگیری، تصمیمگیری و رشد شغلی خود را آگاهانهتر طی کند. بیش از ۸۵ درصد آنها بر اهمیت راهنمایی مستمر و تجربه عملی تأکید کردهاند. با این حال، گزارشهای جهانی نشان میدهد مدیران هنوز بخش اندکی از زمان خود را به رشد و توانمندسازی تیم اختصاص میدهند.
بازتعریف نقش مدیر، از ناظر و تصمیمگیر به مربی و تسهیلگر، میتواند شکاف موجود را کاهش دهد. سازمانهایی که یادگیری را در دل فرایند کار ادغام میکنند و زمان مشخصی را بدون افزایش فشار کاری به آموزش اختصاص میدهند، شانس بیشتری برای حفظ نیروی کار جوان خواهند داشت.
پیوند پول، معنویت و رفاه
برای نسل زد و نسل هزاره، رضایت شغلی حاصل تعادل میان سه عامل است: پول، معنویت و رفاه. دادهها نشان میدهد احساس امنیت مالی رابطه مستقیمی با شادی و رضایت از زندگی دارد. در عین حال، ناامنی مالی فشار روانی شدیدی ایجاد میکند و بر سلامت ذهنی اثر میگذارد. نزدیک به نیمی از این دو نسل در سال ۲۰۲۵ احساس امنیت مالی نداشتهاند و بخش قابلتوجهی از آنها با اضطراب مداوم دستوپنجه نرم میکنند.
فراتر از مسائل مالی، محیط کار نیز منبع مهمی از استرس است. ساعات کاری طولانی، دیده نشدن و ضعف فرهنگ سازمانی از جمله عواملی است که تجربه کاری این نسلها را تضعیف میکند. در مقابل، سلامت روان مثبت به شکلگیری حس معنا و هدف در کار کمک میکند و احتمال ماندگاری کارکنان را افزایش میدهد.
فرمول جذب نسلهای جدید
در نهایت، سازمانهایی موفق خواهند بود که این سه ضلع را بهصورت یکپارچه ببینند. پرداخت منصفانه، آموزش مالی، حمایت از سلامت روان و درک انگیزههای فردی کارکنان، اجزای یک راهبرد واحد برای جذب و نگهداشت نسل زد و نسل هزاره است. این نسلها بهروشنی نشان دادهاند اگر امکان دستیابی همزمان به پول، معنا و رفاه فراهم نباشد، تعادل زندگی و آزادی انتخاب را بر هر مسیر شغلی ترجیح میدهند.
بازار کار آینده، بازاری است که در آن نیروی انسانی نه ابزار تولید، بلکه شریک معنا و ارزش تلقی میشود. نشانههای این آینده، هماکنون در انتخابها و ترجیحات نسل زد و نسل هزاره قابل مشاهده است.
بازتعریف مفهوم اشتغال مدرن
نسل هزاره یا میلنیالها به افرادی گفته میشود که تقریباً بین سالهای ۱۹۸۱ تا ۱۹۹۶ میلادی متولد شدهاند؛ نسلی که دوران کودکی و نوجوانیاش را در آستانه گذار از جهان آنالوگ به دیجیتال گذرانده و بزرگسالیاش با اینترنت، شبکههای اجتماعی و جهانیشدن گره خورده است. برچسبهایی مانند «چندشغله»، «بیوفا به سازمان» یا «شغلعوضکن» سالهاست به نسل زد و نسل هزاره نسبت داده میشود. دادهها نشان میدهد این توصیفها بیش از آنکه واقعیت را توضیح دهند، سادهسازی یک تحول عمیقاند. این نسلها بهجای تعهد بلندمدت به یک مسیر شغلی خطی، به دنبال انعطافپذیری، امکان یادگیری مستمر و سازگاری کار با زندگی شخصی هستند. انتخاب شغل برای آنها تصمیمی ارزشی است؛ تصمیمی که باید با سلامت روان، باورهای فردی و تصویر مطلوب از آینده همخوانی داشته باشد.
پیشبینیها حاکی از آن است که نسل زد و نسل هزاره در مجموع حدود دو سوم نیروی کار جهان را تشکیل خواهند داد. در چنین شرایطی، ترجیحات آنها نه یک استثنا، بلکه نیروی غالب شکلدهنده بازار کار است. این بازار جدید، بهجای تأکید بر «نردبان شغلی»، بر مسیرهای سیال رشد، بازآفرینی مهارتها و تجربههای کاری معنادار استوار میشود.
رشد بدون وسوسه مدیریت
پیمایش جهانی دیلویت در سال ۲۰۲۵، با مشارکت بیش از ۲۳ هزار نفر در ۴۴ کشور، تصویر روشنی از تغییر معنای «رشد» ارائه میدهد. تنها شش درصد از پاسخدهندگان نسل زد و نسل هزاره هدف اصلی خود را دستیابی به موقعیتهای مدیریتی دانستهاند. در مقابل، آنچه برای اکثریت اهمیت دارد، دسترسی به فرصتهایی است که امکان پیشرفت حرفهای را بدون قربانیکردن زندگی شخصی فراهم کند.
این نگاه، نشانه کاهش جاهطلبی نیست، بلکه بیانگر تغییر معیارهای موفقیت است. رشد، از منظر این نسلها، بیش از آنکه به عنوان شغل سازمانی تعریف شود، تجربهای چندبعدی است که شامل یادگیری، امنیت روانی و رضایت درونی میشود. به همین دلیل، سازمانهایی که همچنان موفقیت را صرفاً در قالب ارتقای سلسلهمراتبی تعریف میکنند، با کاهش جذابیت برای نیروی کار جوان مواجهاند.
یادگیری مستمر بهمثابه ضرورت
یادگیری و توسعه مهارتها یکی از اصلیترین انگیزههای انتخاب کارفرما برای نسل زد و نسل هزاره است. دادهها نشان میدهد ۷۰ درصد نسل زد و ۵۹ درصد نسل هزاره حداقل هفتهای یکبار مهارتی جدید برای پیشرفت شغلی خود میآموزند. حتی اوقات فراغت نیز برای بسیاری از آنها به فضایی برای سرمایهگذاری روی توانمندیهای فردی تبدیل شده است.
همزمان، استفاده گسترده از هوش مصنوعی تولیدی نگرانیهای تازهای ایجاد کرده است. بیش از نیمی از این دو نسل در کار روزمره خود از ابزارهای هوش مصنوعی استفاده میکنند، اما نزدیک به دو سوم آنها نگران حذف مشاغل و دشوارتر شدن ورود نسلهای جدید به بازار کار هستند. این نگرانیها، اهمیت یادگیری مهارتهای سازگار با آینده را دوچندان کرده است.
چرخش به سوی مهارتهای نرم
برخلاف انتظار، تمرکز اصلی نسل زد و نسل هزاره بر مهارتهای صرفاً فنی نیست. ارتباطات، همدلی، رهبری، شبکهسازی و مدیریت زمان در صدر اولویتهای مهارتی آنها قرار دارد. بیش از ۸۵ درصد پاسخدهندگان این مهارتها را برای پیشرفت شغلی ضروری دانستهاند، در حالی که مهارتهای مرتبط با هوش مصنوعی برای کمتر از شصت درصد چنین اهمیتی دارد.
این جابهجایی اولویت، مسیرهای آموزشی را نیز تغییر داده است. گسترش هزینههای آموزش عالی و تردید نسبت به بازگشت سرمایه تحصیل دانشگاهی باعث شده بخشی از این نسلها به مدارک فنیوحرفهای، کارآموزی و آموزشهای عملی روی آورند. حدود یکسوم نسل زد و نسل هزاره تصمیم گرفتهاند تحصیلات عالی را دنبال نکنند یا آن را به تعویق بیندازند؛ تصمیمی که نشاندهنده بازنگری عمیق در رابطه میان آموزش و اشتغال است.
منتورینگ بهجای مدیریت سنتی
برای پاسخ به این تحولات، نقش سازمانها ناگزیر باید تغییر کند. منتورینگ و یادگیری حین کار، از نگاه نسل زد و نسل هزاره، مؤثرترین شیوههای توسعه مهارتاند. منتورینگ یعنی یک رابطه حرفهایِ هدایتگرانه که در آن فردی باتجربهتر (منتور) به فرد کمتجربهتر (منتی) کمک میکند مسیر یادگیری، تصمیمگیری و رشد شغلی خود را آگاهانهتر طی کند. بیش از ۸۵ درصد آنها بر اهمیت راهنمایی مستمر و تجربه عملی تأکید کردهاند. با این حال، گزارشهای جهانی نشان میدهد مدیران هنوز بخش اندکی از زمان خود را به رشد و توانمندسازی تیم اختصاص میدهند.
بازتعریف نقش مدیر، از ناظر و تصمیمگیر به مربی و تسهیلگر، میتواند شکاف موجود را کاهش دهد. سازمانهایی که یادگیری را در دل فرایند کار ادغام میکنند و زمان مشخصی را بدون افزایش فشار کاری به آموزش اختصاص میدهند، شانس بیشتری برای حفظ نیروی کار جوان خواهند داشت.
پیوند پول، معنویت و رفاه
برای نسل زد و نسل هزاره، رضایت شغلی حاصل تعادل میان سه عامل است: پول، معنویت و رفاه. دادهها نشان میدهد احساس امنیت مالی رابطه مستقیمی با شادی و رضایت از زندگی دارد. در عین حال، ناامنی مالی فشار روانی شدیدی ایجاد میکند و بر سلامت ذهنی اثر میگذارد. نزدیک به نیمی از این دو نسل در سال ۲۰۲۵ احساس امنیت مالی نداشتهاند و بخش قابلتوجهی از آنها با اضطراب مداوم دستوپنجه نرم میکنند.
فراتر از مسائل مالی، محیط کار نیز منبع مهمی از استرس است. ساعات کاری طولانی، دیده نشدن و ضعف فرهنگ سازمانی از جمله عواملی است که تجربه کاری این نسلها را تضعیف میکند. در مقابل، سلامت روان مثبت به شکلگیری حس معنا و هدف در کار کمک میکند و احتمال ماندگاری کارکنان را افزایش میدهد.
فرمول جذب نسلهای جدید
در نهایت، سازمانهایی موفق خواهند بود که این سه ضلع را بهصورت یکپارچه ببینند. پرداخت منصفانه، آموزش مالی، حمایت از سلامت روان و درک انگیزههای فردی کارکنان، اجزای یک راهبرد واحد برای جذب و نگهداشت نسل زد و نسل هزاره است. این نسلها بهروشنی نشان دادهاند اگر امکان دستیابی همزمان به پول، معنا و رفاه فراهم نباشد، تعادل زندگی و آزادی انتخاب را بر هر مسیر شغلی ترجیح میدهند.
بازار کار آینده، بازاری است که در آن نیروی انسانی نه ابزار تولید، بلکه شریک معنا و ارزش تلقی میشود. نشانههای این آینده، هماکنون در انتخابها و ترجیحات نسل زد و نسل هزاره قابل مشاهده است.