فرایند گفت‌وگو و اعتراض کارگران

 در یک ماه گذشته، کارخانه صنعتی شوش خوزستان بار دیگر شاهد فوران نارضایتی کارگران خود بود؛ اعتراضاتی که ابتدا فردی و پراکنده بودند اما پاسخ ناکافی و اخراج سه کارگر، آن‌ها را به اقدام جمعی سوق داد. اکنون توقف کار و تجمع‌های روزمره، ابزار اصلی کارگران برای دیده شدن شده است. شیفت‌های طولانی، حقوق ناکافی و قراردادهای موقت نه‌تنها معیشت را تهدید می‌کند، بلکه امنیت شغلی را به مخاطره انداخته است. این اعتراضات، نمود آشکار بن‌بست گفت‌وگو و ناکامی مسیرهای قانونی مطالبه‌گری فردی است؛ جایی که «من ناراضی» به «ما معترض» تبدیل می‌شود.

نارضایتی‌ای‌ که عادی نیست
نارضایتی شغلی پدیده‌ای روزمره است، اما همه نارضایتی‌ها به اعتراض خیابانی یا توقف کار ختم نمی‌شوند. آنچه نارضایتی را به کنش جمعی تبدیل می‌کند، تداوم بی‌پاسخی و انباشت بی‌عدالتی است. در جریان اعتراضات اخیر کارگران این کارخانه صنعتی در شهر شوش، کارگران بارها نسبت به اجرای نادرست طرح طبقه‌بندی مشاغل، محاسبه نشدن جمعه‌کاری‌ها، پرداخت نشدن حق غذا و استفاده از نیروی کار غیربومی به‌جای کارگران فصلی بومی اعتراض کرده بودند. این مطالبات، نه غیرمعمولند و نه خارج از چارچوب قانون کار؛ اما بی‌توجهی مداوم به آن‌ها، نارضایتی را از سطح «گلایه» به سطح «اعتراض» رسانده است. کارگران می‌گویند در دوره بهره‌برداری، با وجود شیفت‌های ۱۲ ساعته، حقوق دریافتی‌شان معادل ۴۵ روز کار در ماه محاسبه می‌شود؛ رقمی که در شرایط تورم و گرانی، پاسخگوی حداقل‌های معیشتی نیست. همین مبلغ نیز در ماه‌های تعمیرات، به نصف کاهش می‌یابد. این افت‌وخیز شدید درآمد، احساس ناامنی دائمی را در زندگی کارگران تثبیت کرده است. 

رسیدن به بن‌بست گفت‌وگو
کارگران معمولاً اعتراض را با گفت‌وگو آغاز می‌کنند. مراجعه به سرپرست، مدیریت یا واحد اداری، نخستین واکنش طبیعی است. اما زمانی که پاسخ‌ها تکراری، مبهم یا همراه با تهدید باشد، گفت‌وگو به بن‌بست می‌رسد. در برخی موارد، این بن‌بست زمانی عمیق‌تر می‌شود که فعالان یک حرکت اعتراضی، به بهانه اتمام قرارداد اخراج می‌شوند. در جریان اعتراضات کارگری این کارخانه صنعتی در شوش، هرچند کارفرما پس از اعتراضات قبلی، این سه کارگر را موقتاً به کار بازگرداند، اما با پایان قرارداد، از امضای قرارداد جدید خودداری کرد و عملاً اخراج دوباره اتفاق افتاد. این شیوه برخورد، پیام روشنی برای سایر کارگران دارد. پیگیری فردی مطالبات می‌تواند به حذف از محیط کار منجر شود. از همین نقطه است که اعتراض فردی، جای خود را به هم‌فکری و هم‌صدایی جمعی می‌دهد. یکی از کارگران می‌گوید: «ما نمی‌توانیم شکایت کنیم. کارفرما به‌راحتی اخراج‌مان می‌کند.» این جمله، خلاصه وضعیت بسیاری از کارگران با قراردادهای موقت است. نبود امنیت شغلی، نه‌تنها معیشت، بلکه امکان مطالبه‌گری را هم محدود می‌کند. وقتی کارگر بداند که شکایت رسمی، مساوی است با از دست دادن شغل، مسیرهای قانونی عملاً مسدود می‌شوند. در چنین شرایطی، گفت‌وگو از سطح رسمی به سطح غیررسمی منتقل می‌شود؛ صحبت‌های کوتاه در زمان استراحت، انتشار پیام در گروه‌های مجازی و مقایسه تجربه‌ مطالبه‌گری‌های گذشته با آنچه امروز در حال رخ دادن است. کارگران به این نتیجه می‌رسند که مشکل، فردی نیست؛ ساختاری است. این آگاهی جمعی، همان لحظه‌ای است که «من ناراضی» به «ما‌ی معترض» تبدیل می‌شود.

ابزار فشار؛ نه انتخاب اول
کارگران معمولاً اعتصاب را انتخاب نخست نمی‌دانند؛ دست از کار کشیدن برای کارگران فصلی یا قراردادی پرهزینه و پرریسک است. اما وقتی گفت‌وگو به بن‌بست می‌رسد و اخراج تهدید می‌شود، توقف کار و تجمع آخرین ابزار دیده شدن و چانه‌زنی جمعی می‌شود. این ابزار تنها زمانی مؤثر است که بر بستری حقوقی و نهادی حمایتی استوار باشد؛ شرایطی که در ایران یا غایب است و یا بسیار تضعیف شده است. دلیل آن هم روشن است. شاید بتوان گفت که مهمترین زمینه افزایش قدرت چانه‌زنی، به‌رسمیت شناختن حق توقف کار و تجمع صنفی است. در بسیاری از نظام‌های حقوق کار، اعتصاب نه «اخلال» بلکه بخشی از فرایند مذاکره جمعی تلقی می‌شود. در این چارچوب، کارفرما و دولت می‌دانند که توقف کار، نه اقدامی مجرمانه که بخشی از بازی چانه‌زنی است. اسناد و مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار، به‌ویژه در تفسیر کنوانسیون‌های آزادی تشکل، اعتصاب را ابزار مشروع دفاع از منافع صنفی می‌دانند.