تبدیل نشدن کار فصلی به دائمی
مسائل و چالشهای کارگران فصلی در ایران، ریشه در کمبود شغل یا نوسان تولید ندارد، بلکه به یک بنبست قانونی بازمیگردد؛ بنبستی که اجازه میدهد نیرویی با سالها تجربه و مهارت در یک واحد مشخص، همچنان «موقت» باقی بماند و از حقوق پایهای مانند امنیت شغلی، بیمه، دستمزد عادلانه و امکان تشکلیابی محروم بماند. این خلأ قانونی، استمرار اشتغال را به ابزاری برای بیثباتی و محرومیت مزمن بدل کرده است.
ابزار تعلیق دائمی امنیت شغلی
کارگرانی که هر سال در همان محل، همان کار و زیر نظر همان کارفرما فعالیت میکنند، اما قانون هیچ تضمینی برای خروج آنها از وضعیت فصلی و تبدیلشدنشان به نیروی قراردادی یا دائم ایجاد نکرده است. به عبارتی در عمل، عنوان «کارگر فصلی» به ابزاری برای تعلیق دائمی امنیت شغلی تبدیل شده است. کارفرما میتواند سالها از نیروی کاری استفاده کند که تجربه، مهارت و شناخت دقیق از فرایند تولید دارد، بیآنکه ملزم باشد رابطه کاری پایدار با او برقرار کند. در نتیجه، رابطهای که در واقع استمرار دارد، در قالب قراردادهای کوتاهمدت و ناپایدار بازتولید میشود و کارگر از دسترسی به حقوقی چون بیمه کامل، سنوات، امنیت شغلی و امکان پیگیری مطالبات قانونی محروم میماند؛ وضعیتی که نه یک استثنا، بلکه به یک رویه ساختاری در بازار کار فصلی بدل شده است. این در حالی است که تداوم اشتغال در یک مجموعه، خود نشانهای روشن از مستمر بودن کار است؛ نشانهای که در بسیاری از نظامهای حقوقی، مبنای الزام به تبدیل وضعیت نیروی کار قرار میگیرد، اما در قانون کار ایران همچنان مسکوت مانده است.
خلأهای قانونی تبدیل کار فصلی
قانون، اگرچه در ظاهر از «کار فصلی» نام میبرد، اما مرز روشنی میان کار فصلی واقعی و کاری که صرفاً بهصورت صوری فصلی نامیده میشود، ترسیم نکرده است. همین ابهام، به یکی از اصلیترین ابزارهای بیثباتسازی نیروی کار تبدیل شده است. بر اساس ماده 7 قانون کار، قرارداد کار میتواند دائمی یا موقت باشد و در تبصره 2 همین ماده آمده است که در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، اگر مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی میشود. با این حال، قانون مشخص نمیکند که اگر کاری ذاتاً مستمر باشد اما بهصورت «فصلی» تعریف شود، چه نهادی و بر اساس چه معیاری باید جلوی این سوءاستفاده را بگیرد. در نتیجه، بسیاری از کارفرمایان با استفاده از عنوان «فصلی»، کارهای مستمر را از شمول امنیت شغلی خارج میکنند، بیآنکه الزام قانونی مشخصی متوجه آنها باشد. در ماده 25 قانون کار تصریح شده که در قراردادهای موقت، با پایان مدت قرارداد، رابطه کاری خاتمه مییابد. این ماده، عملاً دست کارفرما را باز میگذارد تا بدون نیاز به اخراج رسمی یا پرداخت هزینههای ناشی از آن، کارگر فصلی را هر سال کنار بگذارد. در چنین چارچوبی، بیکاری چندماهه کارگران فصلی نه «اخراج» محسوب میشود و نه تخلف، بلکه پیامد طبیعی نوع قراردادی است که قانون، محدودیتی جدی برای آن قائل نشده است.
مسئله بیمه و حمایت در دوره بیکاری نیز با همین خلأها گره خورده است. اگرچه قانون بیمه بیکاری کارگرانی را که «بهصورت غیرارادی بیکار میشوند» مشمول حمایت میداند، اما در عمل، بسیاری از کارگران فصلی بهدلیل نوع قراردادشان از این شمول خارج میشوند. بیکاری آنها «پایان قرارداد» تلقی میشود، نه بیکاری غیرارادی. به این ترتیب، قانون، کارگری را که سالها در یک واحد مشخص کار کرده، در دوره بیکاری کاملاً بیپشتوانه رها میکند. از سوی دیگر، قانون کار هیچ الزام روشنی برای تبدیل وضعیت کارگران فصلی در نظر نگرفته است. حتی اگر کارگری سالها و در فصلهای متوالی در یک واحد تولیدی یا معدنی مشغول به کار باشد، قانون، کارفرما را موظف نمیکند که او را به قرارداد دائمی یا حتی بلندمدت تبدیل کند. این در حالی است که تداوم اشتغال، در عمل نشاندهنده ماهیت غیرموقت کار است، اما قانون از تبدیل این واقعیت به حق حقوقی ناتوان مانده است.
تبعیض در پرداخت دستمزد و مزایا
تبعیض در پرداخت دستمزد و مزایا نیز از دیگر پیامدهای این خلأ قانونی است. هرچند ماده 38 قانون کار بر پرداخت مزد مساوی در برابر کار مساوی تأکید دارد، اما نبود نظارت مؤثر باعث شده کارگران فصلی، حتی در صورت انجام کار مشابه با نیروهای رسمی، از مزایایی مانند حق غذا، پاداش، جمعهکاری و اجرای کامل طرح طبقهبندی مشاغل محروم بمانند. شکایت فردی در چنین شرایطی، بهدلیل ترس از حذف شدن در فصلهای بعد، اغلب بینتیجه میماند. این مستندات نشان میدهد قانون کار ایران با وجود تصریح بر برخی حقوق کلی، در مواجهه با کارگران فصلی دچار ناتوانی ساختاری است و معیار روشنی برای تشخیص کار فصلی واقعی و سازوکار آن معرفی نمیکند؛ نه برای امنیت شغلی کارگر شرایطی فراهم میکند و نه حمایتی مؤثر در دوره بیکاری برای او به ارمغان میآورد. به همین دلیل است که «فصلی بودن» از یک ویژگی کاری، به ابزاری برای محرومسازی مزمن کارگران تبدیل شده است. تا زمانی که این خلأها در قانون کار ترمیم نشده و عنوان «کار فصلی» بهطور دقیق و محدود تعریف نشود، کارگر فصلی همیشه موقت است و بیثباتی در چارچوب قانون بازتولید میشود.
ابزار تعلیق دائمی امنیت شغلی
کارگرانی که هر سال در همان محل، همان کار و زیر نظر همان کارفرما فعالیت میکنند، اما قانون هیچ تضمینی برای خروج آنها از وضعیت فصلی و تبدیلشدنشان به نیروی قراردادی یا دائم ایجاد نکرده است. به عبارتی در عمل، عنوان «کارگر فصلی» به ابزاری برای تعلیق دائمی امنیت شغلی تبدیل شده است. کارفرما میتواند سالها از نیروی کاری استفاده کند که تجربه، مهارت و شناخت دقیق از فرایند تولید دارد، بیآنکه ملزم باشد رابطه کاری پایدار با او برقرار کند. در نتیجه، رابطهای که در واقع استمرار دارد، در قالب قراردادهای کوتاهمدت و ناپایدار بازتولید میشود و کارگر از دسترسی به حقوقی چون بیمه کامل، سنوات، امنیت شغلی و امکان پیگیری مطالبات قانونی محروم میماند؛ وضعیتی که نه یک استثنا، بلکه به یک رویه ساختاری در بازار کار فصلی بدل شده است. این در حالی است که تداوم اشتغال در یک مجموعه، خود نشانهای روشن از مستمر بودن کار است؛ نشانهای که در بسیاری از نظامهای حقوقی، مبنای الزام به تبدیل وضعیت نیروی کار قرار میگیرد، اما در قانون کار ایران همچنان مسکوت مانده است.
خلأهای قانونی تبدیل کار فصلی
قانون، اگرچه در ظاهر از «کار فصلی» نام میبرد، اما مرز روشنی میان کار فصلی واقعی و کاری که صرفاً بهصورت صوری فصلی نامیده میشود، ترسیم نکرده است. همین ابهام، به یکی از اصلیترین ابزارهای بیثباتسازی نیروی کار تبدیل شده است. بر اساس ماده 7 قانون کار، قرارداد کار میتواند دائمی یا موقت باشد و در تبصره 2 همین ماده آمده است که در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، اگر مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی میشود. با این حال، قانون مشخص نمیکند که اگر کاری ذاتاً مستمر باشد اما بهصورت «فصلی» تعریف شود، چه نهادی و بر اساس چه معیاری باید جلوی این سوءاستفاده را بگیرد. در نتیجه، بسیاری از کارفرمایان با استفاده از عنوان «فصلی»، کارهای مستمر را از شمول امنیت شغلی خارج میکنند، بیآنکه الزام قانونی مشخصی متوجه آنها باشد. در ماده 25 قانون کار تصریح شده که در قراردادهای موقت، با پایان مدت قرارداد، رابطه کاری خاتمه مییابد. این ماده، عملاً دست کارفرما را باز میگذارد تا بدون نیاز به اخراج رسمی یا پرداخت هزینههای ناشی از آن، کارگر فصلی را هر سال کنار بگذارد. در چنین چارچوبی، بیکاری چندماهه کارگران فصلی نه «اخراج» محسوب میشود و نه تخلف، بلکه پیامد طبیعی نوع قراردادی است که قانون، محدودیتی جدی برای آن قائل نشده است.
مسئله بیمه و حمایت در دوره بیکاری نیز با همین خلأها گره خورده است. اگرچه قانون بیمه بیکاری کارگرانی را که «بهصورت غیرارادی بیکار میشوند» مشمول حمایت میداند، اما در عمل، بسیاری از کارگران فصلی بهدلیل نوع قراردادشان از این شمول خارج میشوند. بیکاری آنها «پایان قرارداد» تلقی میشود، نه بیکاری غیرارادی. به این ترتیب، قانون، کارگری را که سالها در یک واحد مشخص کار کرده، در دوره بیکاری کاملاً بیپشتوانه رها میکند. از سوی دیگر، قانون کار هیچ الزام روشنی برای تبدیل وضعیت کارگران فصلی در نظر نگرفته است. حتی اگر کارگری سالها و در فصلهای متوالی در یک واحد تولیدی یا معدنی مشغول به کار باشد، قانون، کارفرما را موظف نمیکند که او را به قرارداد دائمی یا حتی بلندمدت تبدیل کند. این در حالی است که تداوم اشتغال، در عمل نشاندهنده ماهیت غیرموقت کار است، اما قانون از تبدیل این واقعیت به حق حقوقی ناتوان مانده است.
تبعیض در پرداخت دستمزد و مزایا
تبعیض در پرداخت دستمزد و مزایا نیز از دیگر پیامدهای این خلأ قانونی است. هرچند ماده 38 قانون کار بر پرداخت مزد مساوی در برابر کار مساوی تأکید دارد، اما نبود نظارت مؤثر باعث شده کارگران فصلی، حتی در صورت انجام کار مشابه با نیروهای رسمی، از مزایایی مانند حق غذا، پاداش، جمعهکاری و اجرای کامل طرح طبقهبندی مشاغل محروم بمانند. شکایت فردی در چنین شرایطی، بهدلیل ترس از حذف شدن در فصلهای بعد، اغلب بینتیجه میماند. این مستندات نشان میدهد قانون کار ایران با وجود تصریح بر برخی حقوق کلی، در مواجهه با کارگران فصلی دچار ناتوانی ساختاری است و معیار روشنی برای تشخیص کار فصلی واقعی و سازوکار آن معرفی نمیکند؛ نه برای امنیت شغلی کارگر شرایطی فراهم میکند و نه حمایتی مؤثر در دوره بیکاری برای او به ارمغان میآورد. به همین دلیل است که «فصلی بودن» از یک ویژگی کاری، به ابزاری برای محرومسازی مزمن کارگران تبدیل شده است. تا زمانی که این خلأها در قانون کار ترمیم نشده و عنوان «کار فصلی» بهطور دقیق و محدود تعریف نشود، کارگر فصلی همیشه موقت است و بیثباتی در چارچوب قانون بازتولید میشود.