کارشناس تامین‌اجتماعی توضیح می‌دهد
دانسته‌هایی برای کاهش اختلاف‌های کاری
محمد حاجی‌بابایی - کارشناس تامین اجتماعی
یکی از علل اصلی اختلافات بین کارگران و کارفرمایان، عدم آشنایی آنان با وظایف و حقوق خود، در قبال یکدیگر است. از این‌روست که کارشناسان حوزه کار و تامین اجتماعی معتقدند چنانچه این وظایف و حقوق متقابل، به‌درستی تبیین شود، بسیاری از مشکلات و اختلافات بین آنها اصلا به وجود نمی‌آید و در صورت بروز نیز، قابل حل و فصل خواهد بود. در چند شماره اخیر آتیه‌نو برآنیم تا با پرداختن به این موضوعات و روشن‌کردن آنها، گامی در این خصوص برداریم. از این‌رو به چند پرسش خوانندگان این صفحه که پاسخ به آنها می‌تواند در کم‌شدن اختلاف‌های کاری موثر باشد پرداخته‌ایم.
قرارداد کار چیست؟ و چه مشخصات و ویژگی‌هایی دارد؟
بر اساس ماده 7 قانون کار مصوب 29/8/1369 مجمع تشخیص مصلحت نظام، قرارداد کار، عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را در مدتی موقت یا مدتی غیرموقت، برای کارفرما انجام می دهد؛ که در ماده 34 این قانون، کلیه دریافت‌های قانونی را که کارگر به اعتبار قرارداد کار -اعم از مزد یا حقوق، عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها- دریافت می‌کند، حق‌السعی می‌نامند. بر اساس تبصره‌های ذیل ماده 7 قانون مذکور، در کارگاه‌هایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی‌که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائم تلقی می‌شود. قراردادهای بیش از 30 روز، باید به‌صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار، در چارچوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد، نوشته شود. بر اساس ماده 9 قانون مذکور، برای صحت قرارداد کار رعایت شرایط زیر در زمان بستن قرارداد کار الزامی است: الف- مشروعیت مورد قرارداد ب- معین‌بودن مورد قرارداد ج- عدم ممنوعیت طرفین (کارگر و کارفرما) در تصرف اموال یا کار موردنظر. مخاطبان باید توجه کنند که اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آنکه بطلان آن در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.
در قرارداد کار چه مواردی باید ذکر شود؟
بر اساس ماده 10 قانون کار، قرارداد کار، علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
1- نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال پیدا کند. 2-حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن. 3- ساعات کار، تعطیلی‌های و مرخصی‌ها. 4- محل انجام کار 5- تاریخ قرارداد. 6- مدت قرارداد، چنانچه قرارداد برای مدتی معین باشد. 7-موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب کند. 8-شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار
دقت داشته باشید که در مواردی‌که قرارداد کار کتبی باشد، قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌شود که یک نسخه از آن، به اداره کار محل، یک نسخه نزد کارگر، یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و اگر کارگاه فاقد شورا باشد، در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.
همان‌طور که ملاحظه می‌شود رعایت کامل و دقیق موارد فوق در تنظیم قرارداد کار، باعث جلوگیری از بسیاری از اختلافات، سوءبرداشت‌ها و یا سوءاستفاده‌های احتمالی طرفین بوده و هنگام بروز مشکل یا اختلاف، قابل حل و فصل و یا پیگیری در مراجع ذیصلاح خواهد بود. به‌عنوان مثال، بر اساس ماده 148 قانون کار که در آن، کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون مکلف‌اند نسبت به بیمه‌کردن کارگران واحد خود اقدام کنند، چنانچه کارفرما در تمام یا بخشی از دوره قرارداد، حق‌بیمه کارگر موردنظر خود را به حساب تامین‌اجتماعی محل پرداخت نکرده باشد، کارگر به استناد قرارداد خود و سایر مدارکی که دال بر اشتغال وی در کارگاه موردنظر است، می‌تواند به اداره کار محل خود مراجعه کرده و نسبت به اخذ رای برای احتساب سوابقی که حق‌بیمه آن واریز نشده، اقدام کند.
آیا در قانون کار، دوره آزمایشی هم داریم؟ اگر هست، چگونه؟
بله؛ بر اساس ماده 11 قانون کار، طرفین (کارگر و کارفرما) می‌توانند با توافق یکدیگر، مدتی را به نام دوره آزمایش کار، تعیین کنند. در خلال این دوره، هر یک از طرفین حق دارند بدون اخطار قبلی و بی‌آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشند، رابطه کار را قطع کنند. درصورتی‌که قطع کار از طرف کارفرما باشد، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر، رابطه کار را قطع کند، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
البته مدت دوره آزمایشی، باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این دوره برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر، یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا، سه‌ماه است.
واضح است که دوره آزمایشی برای محک‌زدن کار، کارگر و کارفرما، از نظر نوع کار، قابلیت فردی و اخلاقی کارگر جهت انجام کار موردنظر و تعهدات و مسئولیت‌های کارفرما در قبال کارگر است.
تعلیق قرارداد کار چیست؟ و شامل چه مواردی است؟
بر اساس ماده 14 قانون کار، چنانچه به واسطه انجام امور زیر انجام تعهدات یکی از طرفین، موقتا متوقف شود، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید و پس از رفع آن، قرارداد با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی‌گردد.
1- در مواردی‌که به واسطه قوه قهریه یا بروز حوادث غیرقابل پیش‌بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما، به‌طور موقت غیرممکن شود، قراردادهای کار کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود، به حالت تعلیق درمی‌آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.
2- مرخصی تحصیلی یا مرخصی بدون حقوق به مدت دوسال که تا دوسال دیگر نیز قابل‌تمدید است.
3- قرارداد کارگری که توقیف می‌شود و توقیف وی منجر به محکومیت نمی‌شود، در دوره توقیف به حالت تعلیق درمی‌آید و کارگر، پس از رفع توقیف، به کار خود بازمی‌گردد.
4- در دوران خدمت نظام وظیفه، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید ولی کارگر باید حداکثر دوماه بعد از پایان خدمت، به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد، در شغلی مشابه آن مشغول می‌شود.
البته چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق، از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می‌شود و کارگر حق دارد حداکثر ظرف مهلت 30 روز به اداره کار مراجعه کند و اگر کارفرما مقصر شناخته شود، مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه است. چنانچه کارگر، بدون عذر موجه، حداکثر بعد از 30 روز از حالت رفع تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند یا پس از مراجعه و خودداری کارفرما از پذیرش وی، به هیئت تشخیص مراجعه نکند، مستعفی شناخته می‌شود که در این‌صورت، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال سابقه کار، یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.