نگهداشت نیروی پرستاری در کشورهای پیشرفته
چالش‌های نیروی پرستاری در ایران با توجه به وضعیت بحرانی که در نظام درمانی کشور وجود دارد، بیش از همیشه نمایان شده است. «حدود ۱۶۰ هزار پرستار داریم و ۲۳۰ هزار نفر در جامعه پرستاری مشغول به کارند»، این جمله‌ای است که دکتر احمد نجاتیان، رئیس کل سازمان نظام پرستاری بیان کرده است. نسبت پرستار به تخت در ایران حدود یک یا کمتر از یک است، در حالی که در کشورهای پیشرفته‌تر این نسبت به چهار یا پنج می‌رسد.
براساس آماری که سال گذشته وزارت بهداشت اعلام کرده، ۵ هزار پرستار از سیستم درمانی کشور خارج شده‌اند و این تنها شامل نیروهای شرکتی و قراردادی است. شرایط کاری سخت، شیفت‌های طولانی و فشارهای زیاد باعث شده‌اند که بسیاری از پرستاران احساس دلسردی کرده و از ادامه خدمت منصرف شوند. تحقیقات جهانی نشان می‌دهند که اضافه‌کاری زیاد می‌تواند تا ۱۴ درصد خطاهای پرستاری را افزایش دهد که این در نهایت جان بیماران را در خطر قرار می‌دهد.
اهمیت نگهداشت نیروی پرستاری
در کشورهای پیشرفته، بحران نیروی انسانی در بیمارستان‌ها به‌عنوان یک چالش مدیریتی قابل حل و رسیدگی به آن از راهکارهای ساختاری دیده می‌شود. دولت‌ها و نظام‌های سلامت موفق در این کشورها سال‌هاست که مدل‌هایی برای نگهداشت نیروی پرستاری تدوین کرده‌اند که شامل دو رویکرد زمانی کوتاه‌مدت و بلندمدت است. این مدل‌ها شامل چهار رکن اصلی می‌باشند:
- استانداردهای نیروی انسانی و نسبت پرستار به بیمار
- برنامه‌های رسمی رشد حرفه‌ای و مسیرهای شفاف ارتقا
- سازوکارهای حمایتی رفاهی و سلامت روان
- ساختارهای تشویقی مالی و قراردادی برای تقویت امنیت شغلی
این سیاست‌ها در کشورهای توسعه‌یافته، به شکل بومی‌شده‌ای پیاده شده‌اند اما ترکیب هماهنگ آنها باعث شده تا نه تنها نرخ ترک خدمت کاهش یابد بلکه کیفیت مراقبت افزایش یابد. به‌عنوان مثال، برنامه «Magnet» در ایالات متحده آمریکا به بیمارستان‌ها کمک کرده که علاوه بر کاهش نرخ ترک خدمت، رضایت شغلی پرستاران را افزایش دهند. بیمارستان‌های دارای این نشان، به‌طور معمول با مشکل بی‌ثباتی نیروی پرستاری مواجه نیستند.
استانداردسازی نسبت پرستار به بیمار
یکی از اقدامات کلیدی در کشورهای پیشرفته، قانون‌گذاری برای نسبت پرستار به بیمار است. در استرالیا، با تصویب نسبت‌های حداقلی پرستار به بیمار، فشار کاری کاهش یافته و ماندگاری پرستاران افزایش یافته است. این رویکرد، برخلاف رویکردهای صرفاً افزایشی در آموزش نیروی جدید، بر کاهش بار کاری هر پرستار تمرکز دارد و مستقیماً ظرفیت کاری قابل تحمل را هدف قرار می‌دهد.
مسیرهای حرفه‌ای و آموزشی
در کشورهای توسعه‌یافته، پرستاران تنها نیروی عملیاتی نیستند، بلکه از آموزش‌های مداوم و مسیرهای شغلی مشخص برای ارتقا به تخصص‌های بالاتر برخوردارند. این امر باعث می‌شود پرستاران احساس کنند که در حال پیشرفت حرفه‌ای هستند و این انگیزه برای ماندن در شغل‌شان تقویت می‌شود. علاوه بر این، سیاست‌های بلندمدت در زمینه آموزش پرستاران، توازن عرضه و تقاضا را حفظ کرده و باعث می‌شود که نیروی انسانی حرفه‌ای و کارآمد تربیت و حفظ شود.
حمایت‌های روانی و رفاهی
پس از بحران کرونا، بسیاری از کشورها برای حمایت از پرستاران، بسته‌های حمایتی شامل مراکز مشاوره، سیاست‌های مرخصی بازتوانی، برنامه‌های بازگشت تدریجی به کار و اقدامات رفاهی در محل کار را پیاده‌سازی کردند. این اقدامات نشان می‌دهد برای کاهش ترک خدمت، تنها افزایش حقوق کافی نیست بلکه باید به سلامت روان، شیفت‌های عادلانه و ایجاد فرهنگ کاری حمایتی نیز پرداخته شود.
سازوکارهای تشویقی و قراردادی
کشورهای موفق همچنین با استفاده از ابزارهایی مانند افزایش پایه حقوق، پاداش‌های ماندگاری و طرح‌های انعطاف‌پذیر شغلی توانسته‌اند نه‌تنها هزینه خروج نیروی انسانی را بالا ببرند، بلکه جذابیت ماندن در شغل را افزایش دهند. این سیاست‌ها به همراه برنامه‌های جذب نیروی خارجی هدفمند، توانسته‌اند مشکلات کمبود نیروی پرستاری را به‌صورت پایدار و اخلاقی حل کنند.
براساس آماری که سال گذشته وزارت بهداشت اعلام کرده، ۵ هزار پرستار از سیستم درمانی کشور خارج شده‌اند و این تنها شامل نیروهای شرکتی و قراردادی است. شرایط کاری سخت، شیفت‌های طولانی و فشارهای زیاد باعث شده‌اند که بسیاری از پرستاران احساس دلسردی کرده و از ادامه خدمت منصرف شوند. تحقیقات جهانی نشان می‌دهند که اضافه‌کاری زیاد می‌تواند تا ۱۴ درصد خطاهای پرستاری را افزایش دهد که این در نهایت جان بیماران را در خطر قرار می‌دهد.
اهمیت نگهداشت نیروی پرستاری
در کشورهای پیشرفته، بحران نیروی انسانی در بیمارستان‌ها به‌عنوان یک چالش مدیریتی قابل حل و رسیدگی به آن از راهکارهای ساختاری دیده می‌شود. دولت‌ها و نظام‌های سلامت موفق در این کشورها سال‌هاست که مدل‌هایی برای نگهداشت نیروی پرستاری تدوین کرده‌اند که شامل دو رویکرد زمانی کوتاه‌مدت و بلندمدت است. این مدل‌ها شامل چهار رکن اصلی می‌باشند:
- استانداردهای نیروی انسانی و نسبت پرستار به بیمار
- برنامه‌های رسمی رشد حرفه‌ای و مسیرهای شفاف ارتقا
- سازوکارهای حمایتی رفاهی و سلامت روان
- ساختارهای تشویقی مالی و قراردادی برای تقویت امنیت شغلی
این سیاست‌ها در کشورهای توسعه‌یافته، به شکل بومی‌شده‌ای پیاده شده‌اند اما ترکیب هماهنگ آنها باعث شده تا نه تنها نرخ ترک خدمت کاهش یابد بلکه کیفیت مراقبت افزایش یابد. به‌عنوان مثال، برنامه «Magnet» در ایالات متحده آمریکا به بیمارستان‌ها کمک کرده که علاوه بر کاهش نرخ ترک خدمت، رضایت شغلی پرستاران را افزایش دهند. بیمارستان‌های دارای این نشان، به‌طور معمول با مشکل بی‌ثباتی نیروی پرستاری مواجه نیستند.
استانداردسازی نسبت پرستار به بیمار
یکی از اقدامات کلیدی در کشورهای پیشرفته، قانون‌گذاری برای نسبت پرستار به بیمار است. در استرالیا، با تصویب نسبت‌های حداقلی پرستار به بیمار، فشار کاری کاهش یافته و ماندگاری پرستاران افزایش یافته است. این رویکرد، برخلاف رویکردهای صرفاً افزایشی در آموزش نیروی جدید، بر کاهش بار کاری هر پرستار تمرکز دارد و مستقیماً ظرفیت کاری قابل تحمل را هدف قرار می‌دهد.
مسیرهای حرفه‌ای و آموزشی
در کشورهای توسعه‌یافته، پرستاران تنها نیروی عملیاتی نیستند، بلکه از آموزش‌های مداوم و مسیرهای شغلی مشخص برای ارتقا به تخصص‌های بالاتر برخوردارند. این امر باعث می‌شود پرستاران احساس کنند که در حال پیشرفت حرفه‌ای هستند و این انگیزه برای ماندن در شغل‌شان تقویت می‌شود. علاوه بر این، سیاست‌های بلندمدت در زمینه آموزش پرستاران، توازن عرضه و تقاضا را حفظ کرده و باعث می‌شود که نیروی انسانی حرفه‌ای و کارآمد تربیت و حفظ شود.
حمایت‌های روانی و رفاهی
پس از بحران کرونا، بسیاری از کشورها برای حمایت از پرستاران، بسته‌های حمایتی شامل مراکز مشاوره، سیاست‌های مرخصی بازتوانی، برنامه‌های بازگشت تدریجی به کار و اقدامات رفاهی در محل کار را پیاده‌سازی کردند. این اقدامات نشان می‌دهد برای کاهش ترک خدمت، تنها افزایش حقوق کافی نیست بلکه باید به سلامت روان، شیفت‌های عادلانه و ایجاد فرهنگ کاری حمایتی نیز پرداخته شود.
سازوکارهای تشویقی و قراردادی
کشورهای موفق همچنین با استفاده از ابزارهایی مانند افزایش پایه حقوق، پاداش‌های ماندگاری و طرح‌های انعطاف‌پذیر شغلی توانسته‌اند نه‌تنها هزینه خروج نیروی انسانی را بالا ببرند، بلکه جذابیت ماندن در شغل را افزایش دهند. این سیاست‌ها به همراه برنامه‌های جذب نیروی خارجی هدفمند، توانسته‌اند مشکلات کمبود نیروی پرستاری را به‌صورت پایدار و اخلاقی حل کنند.