گذری کوتاه بر تاریخ منابع انسانی
اصطلاح مدیریت منابع انسانی قدمت چندانی ندارد و به معنای مدرن آن در اصل از دهه 1980 به بعد رایج شده است. البته در دنیای پیشامدرن نیز اشکالی از مدیریتِ نیروی کار بود که بیشتر ماهیت بهره‌کشی آشکار و ستمگرانه داشت؛ مانند شیوه‌های مدیریت کارگران مزارع توسط اربابان زمین‌دار. تجربه‌های مهمی هم در مدیریت کارکنان در دربارها و دولت‌ها شکل گرفت که گاه سبک عقلانی و برنامه‌مند به خود می‌گرفت (مانند بوروکراسی در امپراطوری‌های چین). اما از زمان صنعتی‌شدن تا عصر حاضر، مدیریت منابع انسانی در بخش خصوصی - که تا حد زیادی در مدیریت منابع انسانی بخش عمومی هم عملی شد- مراحل تحولی زیر را پشت‌سر گذاشت:
دوره انقلاب صنعتی (قرن نوزدهم)
در این دوره کارخانه‌های بزرگِ دارای نیروی کار انبوه پدید آمدند و محل کار از محل زندگی جدا شد. روابط کار جدیدی میان مالکان سازمان‌ها و کارگران پدید آمد. برای مدیریت کارگران سه نظام شکل گرفت: استخدام، آموزش و کنترل کارگران. اما مسئله اصلی رسیدن به سود بیشتر بود و در شرایط کار بسیار دشواری که وجود داشت، روابط کار از چهارچوب پیشین ارباب- بردگی دوره فئودالیسم خارج نشد.
دوره جنبش اتحادیه‌های کارگری (قرن نوزدهم)
کارگران در واکنش به شرایط نامناسب کار شروع به سازماندهی و چانه‌زنی جمعی برای بهبود شرایط خود کردند و حق‌وحقوق بیشتری به دست آودند. از جمله این حقوق تعیین مراجع حل‌اختلاف، افزایش حقوق و مزایا، حق تعطیلی و مرخصی، تعریف واضح شرح شغل، حق سنوات و... بود.
دوره مسئولیت‌های اجتماعی (آغاز قرن بیستم)
در این دوره بعضی از کارخانه‌داران رویکرد حمایتی‌تر و انسانی‌تری در پیش گرفتند. تعداد ساعات کار را کاهش دادند، تسهیلات و امکانات محیط کار را افزایش دادند، برای کارکنان آسایشگاه ساختند و...
دوره مدیریت علمی (دهه‌های 1920-1900)
در این دوره دانشمندی به نام تیلور، در پی آن بود که براساس مطالعه زمان و فعالیت‌های کاری، به شیوه‌ای علمی «بهترین راه برای انجام کارها» را کشف کند. او با آزمایشاتی که انجام داد توانست با تغییر مدیریت کارها و زمان‌بندی‌ها، بهرهوری را به‌میزان زیادی افزایش دهد. اصلی‌ترین تکنیک‌های علمی او شامل این‌ها بود: گماردن یک رهبر کارا برای هر تیم کاری، ساده‌سازی و استانداردکردن کار و نظام پرداخت چندگانه. رویکرد او به‌خاطر نگاه ماشینی و عدم‌توجه به نیازهای کارکنان مورد انتقاد قرار گرفت.
دوره روابط انسانی (دهه‌های 1950-1930)
در این دوره با ورود علومی مانند روانشناسی و جامعه‌شناسی به مدیریت، به‌منظور افزایش بهرهوری بر عوامل دیگری همچون فاکتورهای اجتماعی محیط کار، نقش گروه‌ها و روابط غیررسمی، ماهیت رهبری و نظارت و ارتباطات تأکید شد. باور بر این بود که کارکنان خوشحال‌تر و راضی‌تر، در محیط کاری جمعی‌تر، بهتر کار می‌کنند.
دوره علوم رفتاری (دهه‌های 1960-1950)
در این دوره مسئله این بود که با انجام چه تغییراتی می‌توان کارکنان را به انجام کار علاقه‌مند کرد، آن هم به‌گونه‌ای که تمام قابلیت‌های کاری خود را بروز دهند. رابطه افقی‌تر مدیران با کارکنان، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری، هدف‌گذاری مشارکتی، کار گروهی، تناسب توانایی‌های شاغل با شغل، و محیط کار سالم از عوامل مهم به شمار آمدند و وظیفه مدیران استفاده از قابلیت‌های محقق‌نشده کارکنان دانسته شد.
دوره رویکرد سیستمی و اقتضایی (1960 به بعد)
در این دوره مسئله اصلی این بود که تصمیم‌ها براساس داده‌های تجربی گرفته شوند و سازمان مانند یک کُل منسجم دیده شود که در آن تحلیل هر موضوع باید تغییرات هم‌زمان متغیرهای دیگر را در نظر بگیرد.
دوره مدیریت منابع انسانی (1980 به بعد)
مدیریت منابع انسانی در این زمان جنبه‌های مثبت رویکردهای قبلی را در خود داشت. علاوه بر آن تلاش بر این بود که با یک برنامه‌ریزی عقلانی، روابط کار از طریق انگیزش، آموزش و توسعه، حمایت از کارکنان و... انسانی‌تر جلوه کند و برای رسیدن به استراتژی‌های سازمان بهترین عملکرد تضمین شود.
در کتاب «دائره‌المعارف مدیریت منابع انسانی»، این اصطلاح چنین تعریف شده: «رویکردی متمایز به مدیریت کارکنان که در پی رسیدن به مزیت رقابتی از طریق استخدام نیروی کار دارای تعهد بسیار و توانایی فراوان است و این کار را با استفاده از مجموعه‌ای از تکنیک‌های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی انجام می‌دهد.» همچنین می‌افزاید که، در سازمان‌های عمومی معطوف به خلق ارزش اجتماعی، هدف «مزیت رقابتی» نیست، بلکه خدمت‌رسانی است. به بیان دقیق‌تر، مدیریت منابع انسانی (human resource management) که به اختصار (HRM) خوانده می‌شود، نوعی برنامه‌ریزی مدیریتی است که با تمامی ابعاد و جنبه‌های شیوه استخدام و مدیریت افراد در سازمان‌ها ارتباط دارد. در یک نظام جامع مدیریت منابع انسانی، تمامی این فعالیت‌ها به‌طور یکپارچه و هماهنگ مدیریت و برنامه‌ریزی می‌شوند: مدیریت سرمایه انسانی، مسئولیت‌های اجتماعی سازمان، مدیریت دانش، توسعه شعبه‌ها و فعالیت‌های سازمان، تأمین منابع انسانی (برنامه‌ریزی منابع انسانی، استخدام و انتخاب، و مدیریت استعداد)، مدیریت عملکرد، آموزش و یادگیری و توسعه، جبران‌خدمات و مزایا، روابط کارکنان، رفاه و سلامت و ایمنی کارکنان و ارائه خدمات به کارکنان. در واقع مدیریت منابع انسانی از علوم رفتاری و از نظریه‌های مدیریت استراتژیک، سرمایه انسانی و روابط صنعتی ریشه گرفته است.
منابع
Armstrong, M., & Taylor, S. (2023). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice: A Guide to the Theory and Practice of People Management. Kogan Page Publishers.
https://www.lkouniv.ac.in/
Johnstone, S., Rodriguez, J. K., & Wilkinson, A. (Eds.). (2023). Encyclopedia of human resource management. Edward Elgar Publishing.
دوره انقلاب صنعتی (قرن نوزدهم)
در این دوره کارخانه‌های بزرگِ دارای نیروی کار انبوه پدید آمدند و محل کار از محل زندگی جدا شد. روابط کار جدیدی میان مالکان سازمان‌ها و کارگران پدید آمد. برای مدیریت کارگران سه نظام شکل گرفت: استخدام، آموزش و کنترل کارگران. اما مسئله اصلی رسیدن به سود بیشتر بود و در شرایط کار بسیار دشواری که وجود داشت، روابط کار از چهارچوب پیشین ارباب- بردگی دوره فئودالیسم خارج نشد.
دوره جنبش اتحادیه‌های کارگری (قرن نوزدهم)
کارگران در واکنش به شرایط نامناسب کار شروع به سازماندهی و چانه‌زنی جمعی برای بهبود شرایط خود کردند و حق‌وحقوق بیشتری به دست آودند. از جمله این حقوق تعیین مراجع حل‌اختلاف، افزایش حقوق و مزایا، حق تعطیلی و مرخصی، تعریف واضح شرح شغل، حق سنوات و... بود.
دوره مسئولیت‌های اجتماعی (آغاز قرن بیستم)
در این دوره بعضی از کارخانه‌داران رویکرد حمایتی‌تر و انسانی‌تری در پیش گرفتند. تعداد ساعات کار را کاهش دادند، تسهیلات و امکانات محیط کار را افزایش دادند، برای کارکنان آسایشگاه ساختند و...
دوره مدیریت علمی (دهه‌های 1920-1900)
در این دوره دانشمندی به نام تیلور، در پی آن بود که براساس مطالعه زمان و فعالیت‌های کاری، به شیوه‌ای علمی «بهترین راه برای انجام کارها» را کشف کند. او با آزمایشاتی که انجام داد توانست با تغییر مدیریت کارها و زمان‌بندی‌ها، بهرهوری را به‌میزان زیادی افزایش دهد. اصلی‌ترین تکنیک‌های علمی او شامل این‌ها بود: گماردن یک رهبر کارا برای هر تیم کاری، ساده‌سازی و استانداردکردن کار و نظام پرداخت چندگانه. رویکرد او به‌خاطر نگاه ماشینی و عدم‌توجه به نیازهای کارکنان مورد انتقاد قرار گرفت.
دوره روابط انسانی (دهه‌های 1950-1930)
در این دوره با ورود علومی مانند روانشناسی و جامعه‌شناسی به مدیریت، به‌منظور افزایش بهرهوری بر عوامل دیگری همچون فاکتورهای اجتماعی محیط کار، نقش گروه‌ها و روابط غیررسمی، ماهیت رهبری و نظارت و ارتباطات تأکید شد. باور بر این بود که کارکنان خوشحال‌تر و راضی‌تر، در محیط کاری جمعی‌تر، بهتر کار می‌کنند.
دوره علوم رفتاری (دهه‌های 1960-1950)
در این دوره مسئله این بود که با انجام چه تغییراتی می‌توان کارکنان را به انجام کار علاقه‌مند کرد، آن هم به‌گونه‌ای که تمام قابلیت‌های کاری خود را بروز دهند. رابطه افقی‌تر مدیران با کارکنان، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری، هدف‌گذاری مشارکتی، کار گروهی، تناسب توانایی‌های شاغل با شغل، و محیط کار سالم از عوامل مهم به شمار آمدند و وظیفه مدیران استفاده از قابلیت‌های محقق‌نشده کارکنان دانسته شد.
دوره رویکرد سیستمی و اقتضایی (1960 به بعد)
در این دوره مسئله اصلی این بود که تصمیم‌ها براساس داده‌های تجربی گرفته شوند و سازمان مانند یک کُل منسجم دیده شود که در آن تحلیل هر موضوع باید تغییرات هم‌زمان متغیرهای دیگر را در نظر بگیرد.
دوره مدیریت منابع انسانی (1980 به بعد)
مدیریت منابع انسانی در این زمان جنبه‌های مثبت رویکردهای قبلی را در خود داشت. علاوه بر آن تلاش بر این بود که با یک برنامه‌ریزی عقلانی، روابط کار از طریق انگیزش، آموزش و توسعه، حمایت از کارکنان و... انسانی‌تر جلوه کند و برای رسیدن به استراتژی‌های سازمان بهترین عملکرد تضمین شود.
در کتاب «دائره‌المعارف مدیریت منابع انسانی»، این اصطلاح چنین تعریف شده: «رویکردی متمایز به مدیریت کارکنان که در پی رسیدن به مزیت رقابتی از طریق استخدام نیروی کار دارای تعهد بسیار و توانایی فراوان است و این کار را با استفاده از مجموعه‌ای از تکنیک‌های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی انجام می‌دهد.» همچنین می‌افزاید که، در سازمان‌های عمومی معطوف به خلق ارزش اجتماعی، هدف «مزیت رقابتی» نیست، بلکه خدمت‌رسانی است. به بیان دقیق‌تر، مدیریت منابع انسانی (human resource management) که به اختصار (HRM) خوانده می‌شود، نوعی برنامه‌ریزی مدیریتی است که با تمامی ابعاد و جنبه‌های شیوه استخدام و مدیریت افراد در سازمان‌ها ارتباط دارد. در یک نظام جامع مدیریت منابع انسانی، تمامی این فعالیت‌ها به‌طور یکپارچه و هماهنگ مدیریت و برنامه‌ریزی می‌شوند: مدیریت سرمایه انسانی، مسئولیت‌های اجتماعی سازمان، مدیریت دانش، توسعه شعبه‌ها و فعالیت‌های سازمان، تأمین منابع انسانی (برنامه‌ریزی منابع انسانی، استخدام و انتخاب، و مدیریت استعداد)، مدیریت عملکرد، آموزش و یادگیری و توسعه، جبران‌خدمات و مزایا، روابط کارکنان، رفاه و سلامت و ایمنی کارکنان و ارائه خدمات به کارکنان. در واقع مدیریت منابع انسانی از علوم رفتاری و از نظریه‌های مدیریت استراتژیک، سرمایه انسانی و روابط صنعتی ریشه گرفته است.
منابع
Armstrong, M., & Taylor, S. (2023). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice: A Guide to the Theory and Practice of People Management. Kogan Page Publishers.
https://www.lkouniv.ac.in/
Johnstone, S., Rodriguez, J. K., & Wilkinson, A. (Eds.). (2023). Encyclopedia of human resource management. Edward Elgar Publishing.