درآمدی بر نظام جامع منابع انسانی سازمان تأمین‌اجتماعی
از پرطنین‌ترین شعارهای اغلب مدیران سازمان‌ها، شعار اهمیت منابع انسانی و لزوم توجه به آن است. محدود ماندن به شعارها در نهادهای خصوصی دلایل ویژه خودش را دارد، چون در آنجا سود در محور امور قرار می‌گیرد و بحث متفاوت است. در نهادهای عمومی این امر که رفتارها به‌صورت معناداری با شعارها فاصله دارد، عمدتاً به‌واسطه سامان‌نیافتگی، ضعف در رویکرد حرفه‌ای و نگاه به انسان و رویکردهای سیاسی رخ می‌دهد. فاصله‌ای که بخش مهمی از آن، ناشی از عدم تبیین و تدوین راهکارهای مبتنی بر نظامات مناسب در این باب است. تصمیم‌گیری در این حوزه هم بر کارکردها و عملکردهای سازمان و هم بر زندگی فردی و خانوادگی کارکنان اثرات بلندمدت دارد.
در سازمان تأمین‌اجتماعی نیز به‌رغم خواسته‌ای که به‌طور مکرر توسط مدیران ارشد سازمان اعلام می‌شود، و باوجود تلاش‌هایی که انجام می‌گیرد، این فاصله وجود دارد. گستردگی و پیچیدگی سازمان به واسطه حجم و نوع خدمات و گستره عملیاتی آن در سطح خرد و کلان، خود‌به‌خود به این فاصله دامن می‌زند. در کنار آن نابه‌سامانی یا به عبارت مسامحه‌آمیز‌تر ضعف در ساماندهی مناسب حوزه‌های مرتبط با منابع انسانی، در ارتباطات فرایندها، در داخل خود فرایندها، در نظام آمار و اطلاعات و چهارچوب زیرساختی آن باعث شده که احساس رضایتی مناسب در بین کارکنان وجود نداشته باشد. لذا ضروری است که هرچه سریع‌تر نسبت به سامان دادن رفتارهای سازمانی با منابع انسانی و در راستای ارائه مناسب‌تر خدمات به مخاطبان با رویکرد افزایش توانمندی جمعی و سازمانی همراه و هم‌سو با توانمندی فردی اقدام شود. در دستور کار قرار گرفتن طراحی و تدوین نظام جامع منابع انسانی حاصل درک این ضرورت است.
با توجه به اینکه قرار است این نظام در بزرگ‌ترین نهاد اجتماعی- اقتصادی کشور پیاده شود، لازم است که سازمان از تجارب ملی و فراملی بهره گیرد و نظام جامع متناسب با ابعاد نظری و کارکردی سازمان تعریف شود. بدین‌واسطه تعریفی که از آن ارائه می‌شود و در در گام‌های بعدی به عنوان یک جهت‌دهنده اصلی عمل خواهد کرد، اساساً مبتنی بر«مراقبت» از کارکنان است. بدین‌معنا که ضرورت دارد در مدیریت منابع انسانی یک سیستم غیرشخصی مستقر شود که به مراقبت هم‌زمان از کارکنان (یاری‌رساندن به آگاهی، توانمند شدن و بالندگی) و سازمان بپردازد. این نظام باید بتواند به این تعامل و مشارکت دامن بزند. تعریف ارائه‌شده برای این نظام عبارت است از: «یک نظام یکپارچه برای جذب و مراقبت از نیروی انسانی، در راستای توانمندی و بالندگی فردی و سازمانی در جهت اهداف سازمان.»
این نظام متشکل از فرایندهای گوناگون مانند تحلیل شغل، برنامه‌ریزی، یادگیری و... است که در یک پیوستگی و با لحاظ اثرات مستقیم و غیرمستقیم بر همدیگر تعریف می‌شوند. ویژگی‌های اصلی این نظام شامل دانش‌محور بودن (یعنی مبتنی بر بهره‌مندی از دانش روز و فناوری بهنگام)، اجتماع‌محور و انسان‌محور بودن (یعنی در حین آنکه نگاه جمعی دارد به فردیت انسان‌ها نیز اهمیت می‌دهد)، مشارکت‌طلبی و مشارکت‌گستری (در فرایندهای مرتبط با تدوین مشارکت‌طلب است و برآیند اجرایی آن باید به مشارکت‌گستری بینجامد)،عدم هرگونه تبعیض (یعنی جدای از هرگونه تفاوت در جنسیت، قوم، مذهب و... به نیروی انسانی می‌پردازد) و همگرا بودن (یعنی این نظام باید بتواند هم در اجزا همگرا باشد و هم در پیامدها به همگرایی سازمانی یاری برساند).
همچنین از نظر عملیاتی این نظام باید بتواند به‌طور مشخص به سه نیاز پاسخ دهد. ازجمله این نیازها هماهنگ‌سازی و هم‌راستا‌سازی فرایندها (در مقابل جزیره‌ای بودن آن‌ها)، برنامه‌مند‌کردن جذب و به‌کارگیری و خروج نیروها در کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت و توازن‌بخشی در دو عرصه توزیع آمایش‌محور نیروها و زندگی کاری و غیرکاری نیروی انسانی است.
در زمینه ارتباط منابع انسانی با سازمان نیز این نظام یک پیامد مهم دارد: ایجاد احساس تعلق‌خاطر در نیروها از بدو ورود به سازمان تا پس از خروج. نیروها از مقطعی که وارد سازمان می‌شوند، در مرحله «بودن در سازمان» هستند. حال ممکن است در سازمان باشند، اما «با سازمان» نباشند و در واقع دچار نوعی استعفا یا خروج احساسی باشند. این نظام باید بتواند شرایطی به‌وجود بیاورد که نیروها در زمان حضور در سازمان احساس «بودن با سازمان» را داشته باشند و زمانی هم که با بازنشستگی از سازمان خارج می‌شوند همچنان به این رویکرد ادامه دهند.
در سازمان تأمین‌اجتماعی نیز به‌رغم خواسته‌ای که به‌طور مکرر توسط مدیران ارشد سازمان اعلام می‌شود، و باوجود تلاش‌هایی که انجام می‌گیرد، این فاصله وجود دارد. گستردگی و پیچیدگی سازمان به واسطه حجم و نوع خدمات و گستره عملیاتی آن در سطح خرد و کلان، خود‌به‌خود به این فاصله دامن می‌زند. در کنار آن نابه‌سامانی یا به عبارت مسامحه‌آمیز‌تر ضعف در ساماندهی مناسب حوزه‌های مرتبط با منابع انسانی، در ارتباطات فرایندها، در داخل خود فرایندها، در نظام آمار و اطلاعات و چهارچوب زیرساختی آن باعث شده که احساس رضایتی مناسب در بین کارکنان وجود نداشته باشد. لذا ضروری است که هرچه سریع‌تر نسبت به سامان دادن رفتارهای سازمانی با منابع انسانی و در راستای ارائه مناسب‌تر خدمات به مخاطبان با رویکرد افزایش توانمندی جمعی و سازمانی همراه و هم‌سو با توانمندی فردی اقدام شود. در دستور کار قرار گرفتن طراحی و تدوین نظام جامع منابع انسانی حاصل درک این ضرورت است.
با توجه به اینکه قرار است این نظام در بزرگ‌ترین نهاد اجتماعی- اقتصادی کشور پیاده شود، لازم است که سازمان از تجارب ملی و فراملی بهره گیرد و نظام جامع متناسب با ابعاد نظری و کارکردی سازمان تعریف شود. بدین‌واسطه تعریفی که از آن ارائه می‌شود و در در گام‌های بعدی به عنوان یک جهت‌دهنده اصلی عمل خواهد کرد، اساساً مبتنی بر«مراقبت» از کارکنان است. بدین‌معنا که ضرورت دارد در مدیریت منابع انسانی یک سیستم غیرشخصی مستقر شود که به مراقبت هم‌زمان از کارکنان (یاری‌رساندن به آگاهی، توانمند شدن و بالندگی) و سازمان بپردازد. این نظام باید بتواند به این تعامل و مشارکت دامن بزند. تعریف ارائه‌شده برای این نظام عبارت است از: «یک نظام یکپارچه برای جذب و مراقبت از نیروی انسانی، در راستای توانمندی و بالندگی فردی و سازمانی در جهت اهداف سازمان.»
این نظام متشکل از فرایندهای گوناگون مانند تحلیل شغل، برنامه‌ریزی، یادگیری و... است که در یک پیوستگی و با لحاظ اثرات مستقیم و غیرمستقیم بر همدیگر تعریف می‌شوند. ویژگی‌های اصلی این نظام شامل دانش‌محور بودن (یعنی مبتنی بر بهره‌مندی از دانش روز و فناوری بهنگام)، اجتماع‌محور و انسان‌محور بودن (یعنی در حین آنکه نگاه جمعی دارد به فردیت انسان‌ها نیز اهمیت می‌دهد)، مشارکت‌طلبی و مشارکت‌گستری (در فرایندهای مرتبط با تدوین مشارکت‌طلب است و برآیند اجرایی آن باید به مشارکت‌گستری بینجامد)،عدم هرگونه تبعیض (یعنی جدای از هرگونه تفاوت در جنسیت، قوم، مذهب و... به نیروی انسانی می‌پردازد) و همگرا بودن (یعنی این نظام باید بتواند هم در اجزا همگرا باشد و هم در پیامدها به همگرایی سازمانی یاری برساند).
همچنین از نظر عملیاتی این نظام باید بتواند به‌طور مشخص به سه نیاز پاسخ دهد. ازجمله این نیازها هماهنگ‌سازی و هم‌راستا‌سازی فرایندها (در مقابل جزیره‌ای بودن آن‌ها)، برنامه‌مند‌کردن جذب و به‌کارگیری و خروج نیروها در کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت و توازن‌بخشی در دو عرصه توزیع آمایش‌محور نیروها و زندگی کاری و غیرکاری نیروی انسانی است.
در زمینه ارتباط منابع انسانی با سازمان نیز این نظام یک پیامد مهم دارد: ایجاد احساس تعلق‌خاطر در نیروها از بدو ورود به سازمان تا پس از خروج. نیروها از مقطعی که وارد سازمان می‌شوند، در مرحله «بودن در سازمان» هستند. حال ممکن است در سازمان باشند، اما «با سازمان» نباشند و در واقع دچار نوعی استعفا یا خروج احساسی باشند. این نظام باید بتواند شرایطی به‌وجود بیاورد که نیروها در زمان حضور در سازمان احساس «بودن با سازمان» را داشته باشند و زمانی هم که با بازنشستگی از سازمان خارج می‌شوند همچنان به این رویکرد ادامه دهند.